快消行业的薪酬管理研究—— 以优衣库为例

南京审计大学 曹梦蝶

1 薪酬构成

薪酬构成(Pay Components)是很多行业的薪酬构成的基本框架，优衣库的薪酬构成为：

固定薪酬：基本工资、补贴。

浮动薪酬：绩效工资或公司效益奖金、年终奖。

企业福利：

(1)基本福利：为让员工在企业内安心工作，为员工提供以下基本福利(下属门店略有微调)。

第一，社会保险及住房公积金。按照国家规定为员工足额缴纳五险一金。

第二，带薪年假。根据员工工作年限，每年为员工提供带薪年休假。

第三，集体宿舍、公寓。为符合条件的员工提供集体宿舍。

(2)补充福利：为让员工在企业内开心工作，为员工提供以下补充福利(下属门店略有微调)：补充医疗保险；年度健康体检；防暑降温补贴；交通补助；生日关怀；节日福利。

2 薪酬定位(Pay Position)

优衣库是通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，生产出售平价服装。长期以来一直采用成本领先战略，公司对不同层次的员工和管理者采用不同的薪酬市场定位。一般员工基本薪酬与市场平均水平基本持平，店员薪资处于同行业平均水平。店长及其管理层的薪资较市场处于较高水平。高层管理者实行统一薪酬制度，位于市场薪酬的50～75分位，有利于寻找和留用高端管理人才。

3 薪酬一致(Pay Uniformity)——职位薪酬体系

由于优衣库自身的产品特点和营销模式，我们按职位序列，由管理岗、生产岗、设计岗、营销岗进行分类，如表1所示。

不同地区的经济发展水平不同，人们的生活水平、收入差距也比较大。因此，需要大体将中国内陆地区划分为不同地区级别，以此来制定不用的薪酬架构体系。如北上广深等经济发展尤为迅速的城市划归为一类城市，其他城市可以划分为二类城市。

4 薪酬公平(Pay Fairness)

4.1 内部公平与外部竞争，哪个更为重要

在保证外部竞争性的情况下，兼顾内部一致性。通过优衣库的内部晋升机制来提高外部竞争性。优衣库属于快消服装品牌，一直坚持成本领先战略。从而其成本领先战略决定了其不会在薪酬支出方面投入太大，从而定位的员工为非高学历的普通销售员居多，工作流动性较小，薪酬要求较低。其薪酬水平在保持与市场水平相差的不大的情况下，更突出内部竞争性的作用，以此激励员工。

4.2 当外部竞争与内部公平产生矛盾，哪方面会更优先考虑

优衣库是一家处于成熟期的企业，整体的薪酬战略是市场匹配战略。当外部竞争和内部公平产生矛盾时，在外部竞争一定的情况下，优先考虑内部公平。当然也可以根据对岗位的特性要求去作变通的策略，如关键岗位，或者市场上紧缺的岗位可以用市场领先策略；替代性较强的岗位可以采用匹配战略，也可以略低于市场平均水平，以此来节约成本。

5 薪酬支付(Pay For“What”)

依据优衣库因事设人的管理制度，采用按岗定薪的方式，鼓励员工通过晋升来获得薪酬的增长，提高员工的工作积极性，以此控制人工成本。

6 业绩指标——强调个人能力

6.1 任务评价体系

在每间休息室都张贴了一张任务评价表，对应每一个级别员工的能力要求。这个表的作用是明示员工，让他们清楚努力的方问。新员工加入优衣库之后，会经历繁复的培训、实施、指导，然后再培训，再现场实施，再店长反馈的一个螺旋上升过程。店长会在评价表的相应位置画圈，只要员工完成级别要求的70%以上就能参加升职考试。

6.2 快速晋升带来的快速加薪

升职和加薪是联系在一起的，也是所有公司激励员工的有效手段。优衣库更加快了这个频率。优衣库的发展体系能够使员工每三个月到半年就有一次晋升，所以加薪的速度也相应变得很快。如果一位店员通过自己的努力用一年时间从新人成长为店长，他的收入可能会是新人店员的2～5倍，旗舰店长则可能达到10倍。

6.3 提供海外工作机会

对于优衣库的员工来说，“只要能力达到要求，你可以去巴黎、纽约做店长。”这还意味着你的薪资会变成“当地标准”，并配以各种补贴。优衣库这几年庞大的开店计划，也带来了大量的职位空缺。对于有海外工作梦想的员工而言，这点相当有吸引力。

6.4 年终收益分享

除了年终奖之外，优衣库还会根据公司在该地区和该国的盈利情况进行一定比例的奖励。国外是期权、股票以及奖金结合的形式，在国内则是以纯奖金的方式。从第二年开始，大概是一个月的工资水平(团队或集体绩效)。

7 薪酬浮动(Pay volatility)

浮动薪酬即奖金或可变薪酬，是薪酬中与绩效直挂钩的部分。适当增加优衣库销售人员的绩效薪酬，有利于调动员工积极性，提高工作效率。

如设计助理、设计总监等专业技术人员，其薪酬结构是：基本薪酬+加薪+奖金+福利与服务。对于产品设计人员而言，基本薪酬取决于专业知识与技术的深度与广度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度；在基本薪酬一定的情况下，产品设计人员的加薪主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高；因此对产品设计人员而言，奖金的重要性不大，因为他们的专业知识和技能本身是有明确的市场价值的，因此他们通常可能获得较高的基本薪酬，奖金占比较少；为满足设计人员的个人发展需求，企业除了为他们的工作提供各种物质上的便利以外，还会尽量提供一些国内外晋升深造的机会，为他们参加学术活动提供费用和时间上的便利。

管理人员分为基层(店长、店经理储备干部、店长代行)、中层(区域经理、部长、总监)和高层(总经理、副总经理)三种。管理人员的薪酬结构为基本薪酬+短期奖金+长期奖金+福利与服务。增加浮动薪酬的部分，将管理层薪酬与销售额、利润等指标挂钩，更有利于激励管理层，还可以对特别优秀的领导干部分发股权，增加员工的忠诚度。

8 薪酬时间范围(Pay Time Horizon)

优衣库的理念是梦想有多大，舞台就有多大，有更广阔的发展空间，更加注重培养人才，完善职业发展规划，鼓励店员逐渐提高自身素质和能力，通过不断的晋升激励，在管理层岗位，获得更高的薪酬。

本公司在薪酬时间范围采取了更强调未来的做法。员工以晋升为自身发展目标之一，在自身价值的实现中，也为公司带来积极作用。为新入职员的P级员工半年后就能考下一级别的PN级，三个月后就可以进行再进一步的AP级高级员工考试。当下一阶段的能力也都画上圈后，通过培训就能考店长候补，再下一步是考店长，而这之后，还有管理层的更广阔空间。这个发展的方向被写在了每一份优衣库的招聘手册中，员工从一开始就能够清楚地看到自己的将来，找到自己的梦想。