道德型领导与下属工作幸福感关系研究

工作幸福感是提升个人绩效和组织绩效的关键因素，道德型领导能够提升下属工作幸福感，但具体作用机制还有待研究。通过采用道德型领导、道德认同、道德氛围和工作幸福感4类量表进行调查，并进行逐步回归分析和Bootstrap方法探讨道德型领导对下属工作幸福感的工作机制，研究发现：道德认同在道德型领导与下属工作幸福感之间具有中介作用；道德氛围在道德型领导与下属工作幸福感之间具有中介作用；道德认同和道德氛围在道德型领导和下属工作幸福感之间呈现链式中介作用。

工作幸福感是指个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验，是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程［1］（P669-678），提升员工的工作幸福感对于组织和个人的工作绩效具有积极的影响。因此，探讨提升员工工作幸福感的原因及机制就成为学术研究的热点问题。影响员工工作幸福感的因素包括个人特征和情境因素。［1］国外学者Meyer和Maltin提出工作压力通过影响组织承诺从而影响员工工作幸福感。［2］（P323-337）我国学者胡斌和毛艳华通过对湖南、广东50家企业的调查研究发现，高绩效人力资源管理实践对员工工作幸福感具有显著影响。［3］（P163-173）已有研究证实领导风格影响下属的工作幸福感，国内学者刘兵和刘培琪基于自我决定理论和内在动机理论进行分析发现，授权型领导通过提升下属心理安全感和心理所有权从而提升下属工作幸福感［4］(P29-32)；梁彦清证实领导-成员交换对下属工作幸福感有积极影响［5］(P91-96)。

道德型领导是指领导者在与员工交往过程中展现出符合伦理规范的个人行为，并通过双向沟通、强化和决策制定等管理过程在组织内促进员工表现出类似行为的领导风格。［6］(P117-134)道德型领导不同于其他领导风格，其强调与员工的互动过程体现“正直、公正、诚实、守信”等特征。国外学者Bedi等在研究中证实基于社会学习理论和社会交换理论，道德型领导可以提高下属的道德环境感知、自我效能感、道德行为、工作满意度、组织承诺、敬业度和建言行为等积极的工作态度和工作行为［7］(P517-536)，从下属角度分析，积极的工作态度和行为可以增加工作幸福感。学者王荣通过对223名夜大全职职工进行调查发现，道德型领导与下属工作幸福感显著正相关［8］(P939-942)，该研究基于不确定管理理论展开分析，指出道德型领导通过增强下属的表现-回报确定感和领导接纳确定感，从而提高工作幸福感。本文拟基于社会学习理论和社会认同理论分析，探讨道德型领导对下属工作幸福感之间的影响机制。

一、研究假设

道德认同是指个体认知中与道德品质紧密相关的那部分自我概念，具有内在化和表征化两个维度，前者是指个体内在和道德特质的一致性程度，后者则是指个体通过行为向他人表现道德特质的一致性程度。［9］(P1423-1440)按照社会认同理论，道德认同具有自我调节机制，能够调节个人的态度、行为和情绪。［10］(P249-260)下属道德认同水平越高，越能产生积极的态度、行为和情绪。朱晓明通过对我国2家企业89名领导和490名下属调查发现，道德型领导对下属的道德认同水平具有显著的正向作用。［11］(P95-115)按照社会学习理论，下属在与领导互动的过程中，会学习模仿领导的个人特征，因此，下属在学习模仿道德型领导的过程中会增加自己的道德认同水平。下属在认同的过程中，也越能感觉到自己被“公平公正”的对待，自己的权利和尊严得到了尊重。具体来说，在与道德型领导一起共事时，下属更能感觉到自己被尊重，从而产生幸福的积极情感。

基于上述分析，本文提出假设1：道德认同在道德型领导与下属工作幸福感之间具有中介作用。

道德氛围作为组织氛围的一个分支，近年来受到学者的广泛关注。道德氛围是指组织在处理关于道德问题上的特征，是组织成员对什么是符合伦理道德特征且应该如何处理伦理道德问题所形成的共同感知。［12］(P101-125)Choi等人通过对韩国5家金融企业的313名员工进行调查研究，证实组织中的道德氛围在道德型领导与下属对企业社会责任感的态度之间具有中介效应［13］(P353-365)，道德型领导最重要的目的在于维护组织的道德，因此，组织中的成员都会受到伦理和道德的影响。按照人与环境匹配理论，下属在氛围良好的组织中工作，越容易产生积极的情感，从而提高自己的工作幸福感。［14］(P935-943)道德氛围是一种积极的组织氛围，这种氛围能够提升下属自我价值，从而产生工作幸福感。

因此，本研究提出假设2：道德氛围在道德型领导与下属工作幸福感之间具有中介作用。

学者颜冰认为认同程度可判断出组织成员的群体身份，成为道德氛围建构的关键。［15］(P83-90)Wu对保险公司的248名员工调查发现员工道德水平越高，道德氛围越能影响员工的销售行为，该研究认为员工的道德认同程度越高，会更关注组织的道德环境是否与自己的认知一致，从而在工作中更愿意表现出自己的道德行为，形成良好的道德氛围。［16］(P538-560)道德氛围是组织成员对道德问题的共同感知，建立在各组织成员对道德认知的基础上。道德认同水平越高，组织成员的共同感知程度就越深，越容易形成道德氛围。也就是说，对道德型领导越认同，越容易形成道德氛围。

基于上述分析，本文提出假设3：道德认同和道德氛围在道德型领导与下属工作幸福感之间呈现链式中介作用。

综上所述，本研究以道德型领导为自变量，以道德认同和道德氛围为中介变量，以下属工作幸福感为因变量，通过构建链式中介模型，探讨道德型领导与下属工作幸福感之间的关系。总体来说，探讨道德认同和道德氛围在道德型领导和下属工作幸福感之间的链式中介作用，将进一步深化道德型领导与下属工作幸福感之间关系的认识，为提高下属工作幸福感提供新视角。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

通过文献梳理发现，目前对工作幸福感的研究大多集中在企业员工［17］（P29-32）［18］（P91-96），但对公共部门的研究还较为缺乏。警察机关不同于企业，对于领导干部的道德品质有更高的要求，我国在选拔领导干部时强调“德才兼备”。本文选取警察为研究对象，采用方便取样法开展问卷调查，具体通过纸质版和网络版两种方式收集数据。其中，纸质版的研究对象包括北京、天津、江苏三地的4个警察部门，均由本文作者现场发放并回收，共发纸质版问卷500份，回收410份，其中有效问卷372份，有效回收率90.7%；网络版问卷通过警察工作微信群发放给民警填写，共回收246份，其中有效问卷222份，有效回收率90.2%。最终得到有效问卷594份，有效回收率达到90.5%。其中，在性别比例上，男性434人，女性160人；在年龄结构上，≤24岁27人，25~34岁366人，35~44岁132人，45~54岁61人，≥55岁8人；在教育程度上，大专及以下学历40人，本科380人，硕士及以上174人；在工作年限上，≤10年有390人，11~20年有123人，21~30年有59人，≥31年22人；在职级方面，科员及以下353人，副科137人，正科64人，副处级及以上40人。

（二）工具

本研究在测量之前，选取北京地区的部分警察机关进行了预调查，对一些基层民警和领导进行访谈，来确保工具中的条目与我国警察机关的实际情况相符，最终形成了本文的问卷。

1.道德型领导量表（Ethical Leadership Scale，ELS）。［19］（P46）采用梁建翻译的Brown等人开发的道德型领导量表来进行测量，该量表由警察对直接上级进行评价，共10个条目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5级评分，分数越高越表现出道德型领导风格，代表性题目如“我的直属上级会聆听下属的意见”。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.93。

2.道德认同（Ethical Identity Questionnaire，EIQ）。［20］（P38-45）采用许灏颖等人翻译的量表进行测量，原量表共10个条目，包括内在化（internalization）和表征化（symbolization）两个维度，但是，大量研究证实，在中国情境下，内在化维度更符合大家对道德认同的定义。［21］（P20-25）因此，本文采用内在化维度下的5个条目进行测量，列出了9种人的品质特征（如“善良”），让被试根据自身情况结合这9种特征进行判断，代表性题目为“成为具有这些特征的人，是我人生的一个重要部分”，分1（非常不同意）~5（非常同意）5级评分，分数越高道德认同水平越高。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.82。

3.道德氛围（Ethical Climate Questionnaire,ECQ）。［22］（P39-52）采用Schwepker开发的量表进行测量，该英文量表的翻译遵循标准的翻译和回译(translation and back translation)程序。共7个条目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5级评分，分数越高组织的道德氛围越好，代表性题目为“单位有关于民警应该遵守的道德行为的具体规定”。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.85。

4.工作幸福感（Work Well-being Scale，WWS）。［23］（P693-709）采用郑晓明开发的量表进行测量，共6个条目，分1（非常不同意）~5（非常同意）5级评分，分数越高工作幸福感越强，代表性题目为“总体来说，我对我从事的工作感到非常满意”。本研究中该量表的Cronbach α系数为0.91。

（三）统计方法

采用SPSS24.0对本研究中所涉及的量表进行内部一致性检验，各变量的描述统计分析；采用SPSS的Process宏进行道德认同和道德氛围的链式中介作用检验和Bootstrap分析［24］（P717-731），BOOSTRAP次数为5000。

三、研究结果

（一）各变量的描述统计分析

各研究变量的平均数、标准差与Pearson相关系数如表1所示。从表1中可以发现，性别、教育程度和行政职级与警察工作幸福感不相关；年龄和工作年限与警察工作幸福感显著相关。道德型领导与道德认同、道德氛围及工作幸福感均显著正相关。同时，道德认同与道德氛围也显著正相关。

表1 各变量平均数、标准差及相关系数（n=579）

（二）链式中介作用的检验

除性别、年龄、教育程度、工作年限和行政职级5个控制变量外，对本研究中所涉及的4个变量进行标准化。将道德型领导作为自变量，工作幸福感作为因变量，道德认同和道德氛围作为中介变量进行层次回归分析。由表2可以看出，道德型领导对道德认同具有显著的积极影响，道德型领导和道德认同对道德氛围也具有显著的正向作用，道德型领导、道德认同和道德氛围对警察工作幸福感具有显著的积极影响。加入道德认同和道德氛围后，道德型领导对警察工作幸福感仍然具有显著的正向影响。图1为道德认同和道德氛围的链式中介模型图。

为了进一步检验该链式中介作用，本研究运用PROCESS宏的BOOSTRAP程序进行检验。结果显示，直接效应的效应值为0.35，95%的置信区间为［0.26，0.43］，直接效应显著。同时也可以看出，道德认同95%的置信区间为［0.09，0.20］，道德氛围95%的置信区间为［0.09，0.20］，分别在道德型领导和警察工作幸福感之间起到显著的中介作用。并且，道德认同→道德氛围还具有显著的链式中介作用，其95%的置信区间为［0.01，0.02］（见表3）。

表2 道德型领导和警察工作幸福感之间的链式中介模型（n=594）

图1 道德认同和道德氛围的链式中介模型图

表3 间接效应比较结果

四、结 语

首先，本研究证实了道德型领导与警察工作幸福感之间的关系，研究结果显示，道德型领导对警察工作幸福感具有显著的正向作用，这一结论丰富了领导理论与警察工作幸福感的现有结果。这一研究结果表明，道德型领导通过工作互动，借助自己的积极行为影响警察个体，进而使警察个体也表现出积极的行为与情绪，提升警察的工作幸福感。

其次，本研究进一步探索了道德认同、道德氛围在道德型领导与警察工作幸福感之间的所起的作用。第一，道德认同在道德型领导与警察工作幸福感之间起到中介作用，即道德型领导不仅可以直接影响警察工作幸福感，还可以通过道德认同间接影响警察工作幸福感，该结论证实了本研究的假设1。此外，该结论也验证了社会学习理论，道德型领导与警察互动过程的实质是警察学习模仿的过程［25］（P89-97），加深了警察对道德的认同，引导警察对工作产生积极的情感，提高个体的工作幸福感。第二，道德氛围在道德型领导与警察工作幸福感之间发挥中介作用，道德型领导通过营造道德氛围可以提升警察的工作幸福感，该结论证实了本研究的假设2。道德型领导在工作中和与警察互动的过程中传递何种行为符合伦理道德，增加了警察对道德特征的认同，在组织中营造道德氛围。道德氛围作为组织成员的一种共同感知，其本身具有引导的功能，按照社会信息加工理论，道德氛围提供组织所期望、鼓励和支持的行为的线索和信息，进而影响警察的态度、行为和情感。［26］（P1964-1974）在道德氛围下工作的个体，其工作满意度和组织承诺水平也更高［27］（P32-38），增加了其工作幸福感。第三，道德认同和道德氛围在道德型领导与警察积极行为之间起到链式中介作用。道德型领导影响警察的道德认同水平，道德认同水平决定警察个体在组织中是否愿意表现出道德行为，产生道德氛围，道德氛围的程度与警察工作幸福感紧密相关，该结论证实了本研究的假设3。道德型领导本身具有公平、守信、关心警察等特征，他们更多的是引导警察工作，而不是硬性管理警察，而警察对工作是否满意也来源于领导的管理手段和方法。也就是说，当道德型领导通过增加警察的道德认同水平，进而营造组织的道德氛围时，警察更能感觉到工作的意义和价值。这种潜移默化的引导过程加深了警察对工作的深层次理解和感知，进而对工作产生积极的情感，对工作更加满意和投入，提高了自身的工作幸福感。

本研究结果在前人研究的基础上，进一步地揭示了道德型领导与警察工作幸福感之间的“黑箱”，丰富了相关理论研究，并且更加深入地揭示道德型领导影响警察工作幸福感的作用过程，对警察管理也具有一定的实践作用。警察管理部门对警察个体，可以从道德方面进行教育引导，提高个体的道德认同水平；对警察组织，要关注选拔、培养道德型领导，营造积极向上的道德氛围，提高警察个体的工作幸福感。