如何培养“浙江牌”年轻干部

本刊记者/王枫林

“得知要去北京挂职的消息，我迅速排摸在北京的佐村镇乡贤十余人，想利用这次挂职契机，加强和他们的联系。争取为佐村镇的发展添砖加瓦。”东阳市佐村镇上村驻村干部管理分中心的何益芳内心有些激动，因为她将作为全市首批选派的年轻干部，马上启程赴外地上市公司开展为期半年的学习锻炼。

“十年树木，百年树人”。党中央对年轻干部的培养是一以贯之的。《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》的出台，已经为优秀年轻干部提供了空前的成长机遇。在不久前举办的春季学期中央党校中青年干部培训班上，习总书记又再次强调：“选拔培养优秀年轻干部是一件大事，关乎党的命运、国家的命运、民族的命运、人民的福祉，是百年大计。”

“浙江的年轻干部必须有浙江年轻干部的样子和口碑，必须个顶个、呱呱叫，真正让人一眼就能看出是‘浙江牌’年轻干部。”省委书记车俊为全省年轻干部“画了像”。

年轻干部培养工作为何越来越受到重视？年轻干部普遍存在的问题，大家都如何破题？年轻干部培养提上了日程，后续又该怎样做？

年轻干部培养须尽快提上日程

龙泉出台《优秀年轻干部五年培养锻炼计划》、金华召开年轻干部“周末学堂”、湖州召开全市年轻干部座谈会、东阳启动年轻干部培养“青蓝工程”、临海市全面推广“成长导航计划”……眼下，“年轻干部培养”成了不少地方会议和文件中的“高频词汇”。

这些举措的背后，引发记者进一步关注。

以临海市为例，临海市现有758名现职市管干部中，35周岁以下仅59人，占7.8%，其中30周岁以下仅5人，近3年副科级干部提任时平均年龄为40.26岁。全市范围内，干部队伍青黄不接的现象较为严重，市委组织部这次以推广“成长导航计划”（通过引导年轻干部制定短期、中期、长期的发展目标，提供多个可自主选择的“第二岗位”并选配帮带导师，帮助年轻干部健康成长）为契机，旨在补足年轻中坚力量，优化干部队伍结构。

“截至去年8月，兰溪35岁以下年轻干部已占到了公务员总数的38.3%，而在全市领导干部中35岁以下干部只占到总数的3.6%；40岁以下年轻干部已占到公务员总数的45.2%，在领导干部中的比例却只有14.9%，比例严重失调。年轻干部的培养必须尽快提上日程。”兰溪市委组织部监督科相关负责人向记者介绍，兰溪目前正创新以微课堂形式，以干部讲给干部听的方式，录制优秀年轻干部挂职锻炼经验视频，并在公众号“兰溪组工”上开辟“青兰讲堂”展播，打造年轻干部交流学习的“网上家园”，既分享经验，又营造了比学赶超的氛围。

培养要从知识结构出发，缺啥补啥

“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划地安排他们去经受锻炼。”在全国组织工作会议上，习近平总书记指明了年轻干部培养的清晰路径。但如何“锻”得好、“锻”出实效？

车俊书记在全省年轻干部座谈会上给出了答案——“年轻干部要从自身知识结构出发，坚持‘缺什么、补什么’‘需要什么、学什么’。”

“根据你的自身情况和挂职锻炼相关要求，你需要重点提升基层工作和群众工作能力、调查研究及综合分析能力……”“80后”干部严文龙在去宁波新碶街道挂职前收到了一份特别的“任务书”——来自宁波市北仑区委组织部为他“量身定制”的挂职目标清单。

“虽然许多年轻干部学历高、有个性、爱创新，但也面临着‘成长的烦恼’，如缺乏一线历练、存在经验盲区、全局视野不够等。”宁波市北仑区委组织部相关负责人告诉记者，针对这些存在的问题，根据干部的培养使用方向、个人经历和工作需要等，北仑区对年轻干部实行“一人一策”的个性化培养措施，并安排1到2名挂职单位班子成员、业务骨干作为帮带导师，帮助年轻干部“对症下药”补齐短板。

5月18日，金华市组织年轻干部“周末学堂”

在桐庐，“年轻妈妈”陈渔上个月刚刚被提拔为百江镇党委委员，这一“提”得益于桐庐县创新实施的“君山育凤”人才培养系列工程。以干部缺什么补什么的原则，通过县长分线教学、“干部周末选学班”、基层一线实训等一系列组合拳，助力年轻干部成长成才。

“百江镇是桐庐县的西大门，是典型的偏远山区乡镇，距县城50多公里，所以平日大家都开玩笑说‘百江的干部是看不到桐庐的太阳的’，就因为这种空间上的距离，让我们失去了很多向县级其他部门学习交流的机会。”陈渔表示，自己很幸运成为首批“君山育凤”年轻干部“周末选学班”中的信息产业班学员，学到了不少东西。课后，她结合各村产业特色，发挥党建引领的政治优势，因地制宜开展“先锋行动”，如双坞村以“党建+市场+服务社+农户”模式打造樱桃特色产业，村集体100多亩樱桃年收入达20余万元；乐明村开通“先锋富民直通车”，在全体党员的努力下，成功将本地优质农产品输往省城，销售各类农产品30余万元。

同时，为了让年轻干部始终保持干事创业的热情，积极作为，记者发现，在衢州、湖州、温州等地，一种“换岗交流”的培养方式在基层悄然兴起。

“所谓‘换岗交流’就是打破部门或者地域的壁垒，引导年轻干部合理有序流动，让长期处于单一岗位的年轻干部换位思考，做到既能通天线也能接地气。”安吉县委组织部干部二科相关负责人告诉记者，“这也是我们所希望的‘鲶鱼效应’，作用于交流干部和接收部门双方，通过一批人‘换岗’，既向干部队伍补充新鲜血液，也带来新的竞争，激起干部队伍‘一池活水’。”

江山市一位即将被交流到新岗位的乡镇干部说：“这种‘上下对流’式的培养方法给了基层一个很好的机会，也让我们知道，固守自己的‘一亩三分地’是不行的，必须‘条块结合、两面出击’，既会做群众工作，也要对国请、省情、市县情都了然于胸，培养自己的战略眼光。”

“培养”不等同“提拔”

尽管对年轻干部的培养方式不断个性化多样化，但在采访中，一些从事干部工作的同志向记者反映，他们较为担心的是，有的年轻干部一旦被培养后容易出现放松党性修养的锤炼，思想上、工作上有所懈怠等现象。

丽水市通过构建全方位、立体化的大监督管理体系，让年轻干部从培养到结束后都保持“压力”状态。首先，市县组织部门牵头，建立下派锻炼年轻干部管理定期沟通机制，坚持“每周一访”，观察年轻干部的基层锻炼情况；其次，把个人重大事项报告等作为检验年轻干部政治纪律和政治规矩的“试金石”“晴雨表”，“填报认真与否，反映了年轻干部品质德行，恰是‘表如其人’。”丽水市委组织部干部监督室负责人告诉记者，个人事项报告经核查，属于漏报情形严重或瞒报的，一律取消考察对象资格或进行诫勉。换言之，即便年轻干部的培养工作上了日程，但“培养”不等同于“提拔”，年轻干部要时刻保持清醒的头脑。

“年轻干部培养从发现到使用，要有一个培养、锻炼、再培养、再提高的成长过程，是一个动态的过程，不是一蹴而就的。”嵊泗县委组织部干部科科长郑英军表示，要把握注重实绩的原则，建立健全年轻干部培养的长效机制。一方面，引入年轻干部考核评价过程机制，嵊泗每年以50%比例发掘一批优秀的“90后”年轻干部，同时也建立‘动态调配’的末位淘汰培育机制，让年轻干部时刻保持忧患意识。另一方面，对于选拔上来的年轻干部，继续采取定期座谈交流和不定期比武观测的多元考察模式，比如今年“五四”期间，我们就通过搭建“嵊泗青年说”论坛等载体，让真正的“骏马”进入组织的视野。