高科技企业人才流失现状、原因及对策分析

曹林

摘 要：知识经济时代，人力资本和技术创新是高科技技术企业真正的资产。外商投资及高新技术在中国的迅猛发展造成了技术劳动的短缺。吸引并留住高素质人才是高科技企业生存和发展的基础。本文从高科技人企业才流失的现状入手，分析了高科技企业人才的原因，同时提出了留住人才的对策。

关键词：高薪技术；人才；流动

一、高科技企业人才流失的原因分析

虽然高科技企业的经营环境，诸如国家政策、外部竞争、产业特征、企业规模等都对其人才流失有一定的影响，但是落后的人力资源管理才是造成其人才流失的主要原因。因为在相同的经营环境下，相同行业不同企业的人才流失率存在着巨大的差异。具体来时，有以下几点。

1.1观念陈旧，手段落后

在我国人才流失严重的高科技企业中，绝大多数企业不同程度存在人才管理观念陈旧和手段落后的问题。虽说多数高薪技术企业领导对人才的重要性有一定的认识，但不少企业并未真正树立现代人力资源管理观。更有甚者，一些高科技企业尚未成立人力资源部。传统的人事管理工作是“救火队的工作”和“消除麻烦的工作”，相应地，较多采取指令和控制手段。然而，这种观念和管理手段弊端颇多，无法满足现代人力资源管理发展的需要，采取这种管理理念和管理手段，员工的心理需求难以得到满足，更谈不上对企业的认同感和归宿感，所以出现人才流失现象不足为奇。

1.2管理苛刻，环境禁锢

在以事为本的传统人事管理理念相爱，不少企业为了企业效益，而不顾员工的需求和利益，不厌其烦地制定各种苛刻的规则制定，以规范员工的行为。在这种本身并不科学的规则制度下，员工只顾规规矩矩按规章办事，这样就严重扼杀了他们的创造性，在很大程度上禁锢了企业的活力，削弱了企业的竞争力，阻碍了企业的发展。而且不少企业领导缺乏激励理念和方法，对员工的贡献不闻不问，对他们的失去却横加指责，常此以往，必然会大大挫伤员工的积极性和主动性。

1.3薪酬偏低，激励不足

由于历史和现实诸多原因，相对于国外同行而言，我国高科技人才的薪酬明显偏低是不郑的事实。根据马斯洛人类需求层次理论我们也认识到，人的需求是多元的，既有物质需求又有精神需求。按理说，既然我们物质激励不如国外可行，那么我们在精神激励方面就应该加强些。但令人遗憾的是，事实并非如此，甚至恰恰相反。结果，“物质需求满足不了，精神需求又满足不好“。企业对员工激励不足的现象仍较为普遍，这也是近些年来我国高科技企业人才流失的又一大因素。

1.4重企轻人，人企脱节

相关资料表明，有相当一部分高科技企业只重视企业的发展，而忽视员工个人的发展，他们片面地认为“员工发展是个人之事，企业只注重自身发展就行了。”殊不知，企业的发展离不开每位员工的发展。因为员工是企业发展的推动力，离开员工的个人发展，企业发展只是无本之木，无源之水。目前多数高科技员工还是抱着打工的态度，并没有把企业的发展与个人的发展联系起来，员工个人发展与企业发展相脱节现象较普遍。这种重企轻人、人企脱节现象很容易导致员工对企业的发展漠不关心，缺乏认同感和归宿感，加剧企业才人外流。

1.5政策频变，难以为续

根据相关资料显示，有相当数量高科技企业的人力资源管理政策稳定性不足，变动频繁，有的甚至是朝令夕改。结果很容易导致员工对公司发展丧失信心而选择跳槽。究其原因，大致可以分成两类：一是企业缺乏明确的发展目标和行动计划，也就制定不了明晰和稳定的企业政策。二是企业人事职能不明确和业务流程不规范，企业政策随意性有余，稳定性不足。这些企业基本停留在“人管人”的传统人事管理层面上，掺杂着太多的主管因素，随意性颇大，企业政策往往取决于少部分的个人偏好。

二、高科技企业人才流失的对策

上面章节我们分析了高科技企业人才流失的现状以及原因，使我们认识到留住人才紧迫性和必要性，分析原因是为了找到解决问题的对策。高科技企业该如何应对日益严重的人才流失现象呢？本章将对这个问题进行分析。

通过分析，本章将从一下几个方面分别阐述高科技企业人才流失的应对策略：靠工作留人、靠待遇留人、靠文化留人。

2.1工作留人

富有挑战性及成就感的工作是留住人才的前提。高科技企业特点之一是生产或提供较为前言的技术，产品或者服务，处于社会经济发展的前言领域。高科技企业的特点决定了高科技企业人才具备年龄较轻、掌握前言知识、创新能力强、个人整体素质高、自我发展意识强烈的特点。IT行业工作人员最看重的并不是高薪，而是高薪本身所体现的工作本身。也就是说，只有工作富有挑战性，才有可能吸引并留住优秀的员工，这样的高薪也显得重要。如果工作没有挑战性，哪怕公司竭力挽留，给予高薪，该跳槽的照样跳槽。

2.2待遇留人

兼顾内外公平，具有长期激励作用的薪酬福利体系是留住人才的基础。

（1）公平原理理论

从理论上讲公平有内部公平和外部公平。在一个组织内，当个人感受他所获得的报酬与他所付出的贡献的比值与组织内其它人大约相等时，他感受到了组织内的公平。而当个人感受到他所获得的报酬与他所付出的比值与社会上同行业类似公司相似岗位上的员工的比值大约相等时，他感受到了外部公平。

（2）根据公平原理，企业应在满足员工公平感方面下功夫，设计出能够兼顾公平感的薪酬福利体系

第一，建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能得到客观公正的评价。

第二、建立一个公平合理的价值分配体系，并加强价值评价体系与分配体系有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。

2.3文化留人

营造健康向上的企业文化，为员工提供广阔的事业发展平台是留住人才的关键。

企业文化，它是在企业中形成的一种人们共同形成和享有的价值、信仰和行为准则。它包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神、道德风尚等一些要素。其中，价值观是企业的核心，也就是企业对某种事物是非、善恶、真伪的判断和评价标准，也是一种企业的精神，慢慢地演变成一种个人的生存方式。高薪可能留人一世。因为高层次的人才更重视工作单位是否提供个人的发展空间。企业要的不仅是吸纳优秀的人才，更要留住他。除了物质报酬外，还要创造一种体现人的本性东西的工作环境，创造一种更好体现人的本性要求的企业文化氛围。

企业文化，就其本质来说，是人的文化。从一定意义上来说，是企业家的文化，是企业经营者的文化，是企业领导人的文化。有人对企业经营者的重要性做了一个这样的比喻：如果企业的经营者是个虎，他带领一群羊，也能把这群羊变成老虎；如果经营者是个羊，他带领一群虎，也会把这群虎变成羊。

企业文化留人的一个关键方面是对最抢手人才的容忍。知识经济的本质是创新经济，而创新经济的核心就是人才经济，高科技企业要想在激励竞争的市场环境下生存并求得发展，必须使自己的企业呈现出鲜明的“个性化”，最就需要最抢手的创新人才，而这些创新人才，往往又是个性极度难以管理的人才，这些人才恃才傲物，独来独往且在很多情况下都要自行其是。要留住这样的人才，常规管理肯定是不行的，需要企业的管理者更开明些，一定要忍耐，甚至迁就很多东西，更关键的，要管理好这些人才那非凡的创造力。

结束语

一个企业要留住合格的人才，只有一个准则：企业能够有针对性地满足目标人才的要求和期望。这是一个供求平衡的法则，针对如何进入竞争市场的成员，无论是外资企业，还是国有企业。如若企业没有能力达成这一人才供给与需求的平衡，那么就很难避免人才流失的问题。

参考文献：

[1]廖泉文著《人力資源管理》，同济大学出版社

[2]黄津孚著《现代企业管理原理》，北京经济学院出版社