杨金云
【摘 要】心理契约是基于组织与员工之间的相互承诺与相互责任,不仅强调组织重视员工的心理契约,也强调员工对组织的心理契约,本文选择员工的责任心和组织上上级的支持两个因素为心理契约互动履行的关键因素。首先通过调研发现心理契约的履行会影响民办高职教师的工作绩效、自觉行为、学习行为和离职意向;心理契约通过员工责任心和上级支持产生互动,构建民办高职与其教职工之间的心理契约互动模型,发现员工责任心和上级支持成为影响心理契约与员工态度、行为的关系的重要因素,在心理契约与员工态度与行为之间起积极调和的作用;最后在此基础上为民办高职教师激励机制的设计提供建议。
【关键词】心理契约互动模型;民办高职教师;激励机制
心理契约是组织与员工之间的相互责任和相互承诺,心理契约破裂是员工对于组织未能实现其在心理契约中应承担的责任的认知评价,心理契约的履行是指员工感知到组织兑现了其承诺与义务。国内外不少研究者研究发现,心理契约的破裂会降低员工的工作满意感、工作绩效、学习绩效和员工的自觉行为以及提高员工的离职率。相反,心理契约的履行也会对员工相应的行为与态度产生积极的影响。Coyle shapiro和 Kessler的研究发现,组织心理契约的履行会对组织公民行为有正向的显著作用,而且,心理契约还会通过上级支持对员工行为发生作用。彭川宇的研究表明,知识员工感知到的发展型心理契约履行程度和工作满意度存在显著的相关关系,工作满意度又与离职倾向成反关系。那到底是什么因素影响了心理契约与员工工作态度与行为之间的关系呢?本文在文献调研的基础上选择责任心和上级支持两个经典变量来展开心理契约与工作态度、行为之间的关系研究。
本研究共收到有效问卷100份,其中,男性占20%,女性占80%,涉及到的研究变量有心理契约、工作绩效、自觉行为、学习行为、离职倾向、员工责任心和上级支持。量表采用5点计分(完全符合=5,完全不符合=1),采用SPSS软件进行分析。
一、民办高职心理契约的履行对民办高职教师态度与行为的影响
本文的心理契约量表是在以前研究成果中开发出来的,由物质激励、工作稳定、宽松环境、工作自主、个人发展、生活关怀六个维度18个具体问题构成。工作绩效、自觉行为是采用Williams和Anderson所开发的量表,对工作绩效问卷中设计了能够恰当完成上级布置的工作任务、能够按照绩效考核要求完成工作任务2个问题;对自觉行为问卷中设计了能主动参与一些会直接对自己绩效产生影响的活动1个问题;学习绩效采用的是韩翼等人所开发的,具体包括了通过学习,积累经验,提高工作效率;通过学习掌握、提高了技能;通过学习更好的履行现有的工作职责4个问题;离职倾向測量采用的是Rosin和Korabik所开发的,在问卷中设计了我对现在的工作很满意、我在积极的寻找另一份工作、我有离开这个单位的想法、我正计划在未来的六个月之内辞职等6个问题。以下是心理契约对民办高职教师工作绩效、学习绩效、自觉行为和离职倾向的描述性分析,通过分析我们发现,心理契约的履行会提高民办高职教师的工作效率、学习效率与个体自觉行为,降低员工的离职意向。
二、员工责任心和组织支持通过心理契约产生互动模型的构建
心理契约是基于组织与员工之间相互承诺与相互责任,因此不仅强调组织重视员工的心理契约,也重视员工对组织的心理契约。本研究在文献查阅的基础上,认为责任心是影响员工对组织心理契约履行程度的关键因素,上级支持是影响组织对员工心理契约履行程度的重要因素,员工的责任心与组织的上级支持通过心理契约对工作绩效、学习绩效、自觉行为和离职倾向产生作用,以下是互动模型图:
三、心理契约互动下对民办高职教师态度与行为的影响
在实证调研中以员工责任心和上级支持设计量表题目。责任心测量采用的是Mlacic和Goldberg修订的“大五”人格量表的责任心量表,问卷中由7个正反问题构成,如:我工作注意细节、我会把琐碎的事情做好、我喜欢有秩序的工作、我工作态度严谨、我会遵守日常工作安排和我会把事情搞成一团乱。组织支持采用的是Oldham和Cummings开发的量表,问卷中由9个正反问题构成,如:我的上级帮我解决与工作有关的难题、我的上级鼓励我发展新的技能、我的上级一直了解教师的想法与感受、我的上级对出色的工作会进行表扬、我的上级告诉我应该怎么做和怎么做、我的上级从不给我机会让我做决策、我的上级鼓励我参与学校的管理决策、我的上级拒绝对其行为进行解释等。以下是责任心和上级支持基于心理契约的民办高职教师态度与行为的描述性分析结果:
以上分析发现,责任心、上级支持和心理契约与工作绩效、自觉行为、学习绩效显著正相关,与离职倾向显著负相关。张姝妹也在《创新型人才激励机制研究——基于心理契约的视角》中通过实证回归研究发现责任心通过心理契约与工作绩效、自觉行为、学习绩效、离职倾向之间发生积极作用,上级支持通过心理契约与工作绩效、自觉行为、学习绩效、离职倾向之间发生调节作用。
四、心理契约互动下民办高职教师激励机制的设计
以上研究发现员工责任心和上级支持通过心理契约影响着民办高职教师的工作学习绩效、自觉公民行为和离职倾向等,因此,民办高职应注重与其教师之间构建和谐互动的心理契约,最大程度的激发员工的责任心,最大程度的保证高职的支持,最大程度的发挥员工责任心和学校支持在心理契约履行过程中的积极作用,具体措施建议如下:
(一)提升民办高职的组织支持力度
“水能载舟,亦能覆舟”,我国自古以来就重视对人才的管理,“以人为本”的管理理念更是体现在管理实践的每一个环节上。“以为人本”需要民办高职管理者身体力行倡导服务型领导行为、建立尊重、公平的、信任员工的学校文化,营造宽松自主的高职氛围。服务型领导行为强调管理者尊重下属的尊严与自我价值,以服务下属解决下属的问题、最大程度的支持下属为第一要务,这就能够让下属感受到自己受到领导的重视,能够最大程度的激发民办高职教师的工作热情,提高他们的工作效率。同样,营造一个尊重、信任、认可员工、宽容平等的、理解员工学校氛围也是为了满足民办高职教师的情感需求,一个良好的学校文化的营造对其员工会有持久的激励作用,能够增强他们对学校的责任感、忠诚度,进而提高工作效率。
(二)提升民办高职教师的责任心
“师者,传道授业解惑也”,我国历来对教师的评价都非常高,教师的地位也是非常受人尊重,这崇高的地位必然也对“师”这个特殊的社会角色提出了更高的要求,责任心就是做为教师必不可少的一个要求。随着我国市场经济的不断发展,思想、文化、价值领域也在发生着巨大的变化,这些变化对于身处待遇低下、学生难管理、学校不重视、自我发展看不到方向等各种内外困境中的民办高职教师来说更说火上加油,一些民办高职教师也慢慢忘记了身为教师的职业操守,每天在单位得过且过混日子,在外面各种途径创业,严重的忘记了身为一名教师所要求的对学校对学生对自己的责任心。责任心是指一个人对其所属群体的共同生活、行为规范以及他所承担的任务的自觉态度,包括责任认知、责任情感、责任行为三种成分。所以本文认为提高民办高职教师的责任心应该“知”、“情”、“行”一起抓,首先,民办高职教师应该通过各种培训、榜样先进教师的观摩学习等机会提高自身的责任认知;第二培养教师的责任情感,比如把教师的责任标准纳入考核指标,激励教师为之努力,营造造积极的学校氛围,让民办高职教师身心感受到自己的责任情感;最后,牢记教师的崇高使命,完善民办高职教师的责任行为,“在其位,谋其政”,教书育人是一项非常重大的事情,特別是对于民办高职学生这个特别的群体,这些孩子普遍文化成绩不好,都很有个性有自己的主张与叛逆,很容易误入歧途,所以每位民办高职教师更要付出更大的责任心带领他们成长起来。
【参考文献】
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