集体企业人才流失的原因及对策分析

郭若冰

摘 要：人才是企业经济活动中最活跃的因素，已成为企业第一资本。在知识经济时代，作为知识载体的高素质、高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。然而在现阶段，集体企业人才流失现象严重，不仅直接影响企业的日常生产经营，而且制约了企业的长远发展。集体企业必须充分认识到人才流失危机的严重性。因此，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、防范甚至于化解人才流失风险，不仅仅是集体企业人力资源部门的基本工作，更是集体企业决策者需要从战略层次高度所考虑的严肃课题。

关键词：集体企业 人才流失 对策

当今社会，以人为本的管理思想已经广泛地为企业所公认。人才是经济发展和社会进步的根本。不论是宏观意义上的国家或地区组织，还是微观意义上的包括企业在内的各类组织，得才用才者兴，失才无才者衰的故事俯拾皆是。处于转型期的集体企业，人员流失现象更是严重，应该得到集体企业决策者严肃对待。

一、人才流失成因

（一）集体企业自身存在的问题

1. 用人观念落后。集体企业往往重资历轻道德观念、重招聘轻使用、重考绩轻开发等。 没有树立正确的人才观念，从而引发人才流失及相应的人才调配问题。在人才入职时如果没有作到人事相宜，工作缺乏挑战性，往往形成人事错位、人才闲置现象。同时，人才与职位或工作内容应是动态的。当人才的能力提升、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满足甚至于厌倦情绪。如果这里未及时调整，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇式的人才流失。

2. 缺乏有效的奖酬与激励机制，工作环境差，條件艰苦，制度严格繁琐。激励机制对于企业和企业成员都具有极为重要的意义。根据激励的内容不同，可分为物质激励和非物质激励。物质激励主要表现为企业对于人才的薪资奖酬。也往往是人才流失的重要原因之一。但绝不应仅限于此。非物质待遇主要是作用于人的心理方面，着眼于满足人们的精神需要。企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是基本工作条件的创设。集体企业常常是工作环境差，工作条件艰苦同时有较严格而刚性的规章制度和办事程序。这种过于机械的管理方式往往不利于和谐的人际关系的形成，可能挫伤了人才的创造性、积极性。

（二）人才自身方面

1. 为获取更大回报。人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外，还要受外部环境状况的影响。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”的离职念头。

2. 职业挫折。人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。部分人才对获取回报存在过高的期望和急功近利的思想，这样就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目地流失。

二、控制人才流失的对策。

（一）树立正确的人才观，以“制度留人”“事业留人”

完善用人机制，努力做到“制度留人”。 把“人治”转变为“法治”，规范干部选拔、任用制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。为有才能的人发挥作用创造良好的环境。提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。同时完善内部晋升路径（包含若干条晋升路线）和规范内部流动制度。对新晋大学生，有计划分阶段实施人才培养方案。

1. 试用期阶段。主要以熟悉企业生产经营，熟悉本职工作为主。因为这是一个双向选择的过程，所以组织人事部门及部门负责人应尽可能的让新晋人员了解企业的情况，表达企业对人才的重视。

2. 转正定级阶段。此时毕业生来单位已经满一年，这个过程是大学生容易产生心理变化的关键期，此时组织人事部门及部门负责人应多关注其在工作中的表现，给予必要的帮助及压力疏导。

3. 3—5年阶段。这个阶段毕业生容易产生迷惘的阶段，组织人事部门及部门负责人应及时给予职业发展的相关建议。 使大学生对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，增强对企业的忠诚度，降低离职率。

（二）创建良好的企业文化，增强员工的责任感，健全有效的员工激励机制和约束机制，“以感情留人”。

增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。以情感留人。让人才不同程度地参与企业决策及各级管理工作的研究和讨论，如任务参与、更多的决策机会、合理化建议、质量改进小组等从而体验到自己的利益同企业的利益及发展密切相关，增强责任感。通过参与改进工作设计，丰富工作内容，轮换工作岗位，给职工更大的自由，赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的挑战性和刺激性，从而一方面提高其工作效率，另一方面增进职工的满足感。

（三）完善薪酬福利制度，“物质”“精神”双重激励。

1、物质激励。适当提高技术人员的工资标准，可采用阶梯式基本工资+绩效奖金的形式，鼓励技术人员提高生产率，改进生产工艺，鼓励创新，改进技术。

2、精神激励。如工作内容激励、形象激励（光荣榜）、荣誉激励、兴趣激励（让员工在内部合理流动）、参与激励、感情激励、榜样激励等。

（四）开展教育培训，有计划的进行职位交流。

根据岗位的要求和员工的实际情况，提供适当的培训机会，1、外部培训。送员工到技术先进的单位学习，到大学继续深造，鼓励职工对口参加各类培训。2、内部培训、评级。提供给员工不同形式的培训，包括职位交流、座谈会，请技术专家、技术能手经验分享等。

在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下，集体企业不可能靠构筑人才流动壁垒、限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争，突破传统的人才价值观，努力为人才创造优越的工作环境和生活条件，提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的平台和环境，这才是集体企业能吸引和保护人才根本途径。

参考文献

[1] 周三多.《管理学原理与方法》第四版

[2] 余世维著.《突破中小企业发展瓶颈》.东方出版社2006年1月第一版

[3] 王端旭.《企业间人才争夺-一理论与实践》.北京大学出版社2006.4.