高职院校教师绩效评价体系研究

章毅

摘 要：随着社会经济的不断发展与进步，我国高职教育也相应地进入了迅速发展期。在这个高速发展时代，高职院校在取得一定发展成效的同时也面临着激烈竞争和巨大压力。针对这个现状，大多数高职院校都开始积极寻求与探索提高教学质量以及改善在职教师绩效的有效途径。而作为高职院校人力资源重要组成部分的教师绩效评价，在促进高职院校教师充分发挥其工作积极性以及主动性方面发挥着重要作用。建立健全高职院校的教师绩效评价体系有助于学校对教师的工作业绩水平有一个清晰的认识与了解，同时也有助于强化高校师资队伍的建设，对全面提高高职院校的教学质量与管理水平起到了一定的促进作用。本文从高职院校教师绩效评价体系存在的问题入手，结合实际情况，具体分析思考如何建立更加完善的高职院校教师绩效评价体系。

关键词：高职院校 教师绩效评价 评价体系研究

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）06-0-02

近几年来，国家及社会相关人士越来越重视教育，坚持“百年大计教育为本”的思想，大力发展教育事业，不断增加对教育的投入。“国家的未来靠人才，人才的培养靠教育，教育的关键在与教师”这句话充分的表达出了师资队伍的整体素质直接影响到学校的教学质量，甚至对于国家的长治久安也产生了一定的影响。而目前对于如何做好高职院校教师的绩效评价，促使教师实现相应的进步与发展是一个重要的问题。

一、完善高职院校教师绩效评价的重要性

1.绩效评价体系的内涵

绩效指的是组织或者个人为了达到某种目标而采取的以此为目的而进行的不同层面上的有效输出。近几年随着企业管理的日趋科学化，人们对于绩效越来越重视，绩效的含义也越来越广泛，组织发展阶段以及组织内部对象的不同，绩效所代表的含义也会相应有所不同。其中高职院校教师的绩效是指的教师在高技能专门人才培养、科学研究以及社会服务目标实现过程中所显示出来的可以定性描述的行为以及可以定量检测的成果。而绩效评价则是在绩效的基础上组织或者个人运用一定的评价方法、量化指标和评价标准，对组织内部的部门以及员工为完成其职能或指责所确定绩效目标的完成程度、最终结果以及相应额综合性评价^[1]。通常来说绩效评价是包含三个方面的：其一是制定相应的工作标准;其二是依据制定好的标准严格对员工的实际工作绩效进行相关评价;其三则是为了对员工实行相应的激励政策并鼓励其持续保持较好的绩效水平。

2.创建高职院校教师绩效评价体系的重要性与意义

“百年大计教育为本”，由此可见教育对于国家乃至人类社会发展的重要性。高职院校的生存与发展和师资队伍建设息息相关，而对教师的合理公正评价更是直接影响教师的发展。目前，我国高等教育面临着教学质量下降、竞争压力加大、办学资金短缺等诸多挑战。在这种情况下，高职院校教师的绩效管理也越来越引起广大人民的重视。目前，我国高校聘任教师是按劳取酬、合約管理、择优聘任、平等竞争、公开招聘、按需设岗的基本原则^[2]，而这对于教师的绩效考核更是需要公平公正客观。因此，建立一个有效的教师绩效评价体系对于高职院校教师的绩效评价来说是相当重要的。为了使教师绩效评价根据有公信力，必须做到对教师评价的公开、公平、科学。因为只有这样，高校教师才能逐渐树立绩效管理意识，尊重成就并追求成就。科学地评价教师，促进教师的专业发展，提高教育质量，加快科技创新，是高等教育改革和发展的重要任务。

高职院校教师绩效评价体系建立的目的就是为了在教师中营造公平合理的竞争氛围，有助于激发教师的竞争意识以及相应激励机制的建立，从而进一步提高其工作积极性以及创新意识。通过对教师工作成果的评价，才能真正反映出教师的工作态度和工作中遇到的问题，针对这些问题与教师进行相关交流，对于指导和调整教师的工作具有重要意义，从而提高高校教师的专业水平和教学技能，实现高校的良性发展;另一方面，可便于教办部门、人事管理部门和相关决策层级对教师的工作动态、潜力和综合素质有一个更加全面的了解，进而能够对教师存在的问题提出更有针对性的解决措施，促使其成长。

二、当前高职院校教师绩效评价体系存在的问题

近几年，我国大多数的高职院校对于教师绩效评价仍旧沿用一般高校的教师绩效评价，“优胜劣汰、末尾淘汰、能者上，庸者下”^[2]等奖惩性质较重，这种评价过于注重教师在以往已具备的素质、职责和相应的工作成就，忽视了其长远发展的可能性，片面评价教师是否符合学校的要求，进而做出相应的续聘和奖惩;对于高职院校教师的培养模式以及定位不够清晰。主要可概括为以下几个方面。

1.考核目的具有模糊性

当前，部分高职院校教师绩效评价的考核目的具有模糊性，更有甚者其存在只是为了考核而考核。总的来说，教师绩效考核评价的出发点就是实现学校现阶段目标，对于现阶段教师在工作中、学校管理过程中存在的问题进行针对性的解决，从而促进其成长。而实际事实却是理想相违背，“为了考核而考核”的绩效评价体系只是组织者对于教师而采取的一种管理手段，造成的后果是整个绩效考评体系设置混乱，权重确定过于随意、主观性过强^[3]。

2.评价过于注重以往成就而忽视其长远发展性

部分高职院校现仍旧沿用依照教师过去业绩的奖惩目的性较强的教师绩效评价方式，这种评价方式存在着较强的等级划分性，对于教师进行不同的评价给予不同的等级，以此作为该教师是否续聘和奖惩的依据。这样一来对于教育本身以及学校的发展发挥不了多大的作用，反而在一定程度上助长了教师的功利性，产生了一种不利于教师自身发展以及学校发展的风气。

3.评价方式缺乏多样性

现阶段，高职院校仍旧采用按照统一考核内容与标准分别在教师与学生中进行测评的教师绩效评价方式，一方面，这种方式评价出的结果由于缺乏考核内容与标准的教师自评，使得教师对于自身工作不能进行很好的反思与改进，导致绩效评价的作用与目的受到影响;另一方面缺乏具有丰富教学督导和管理工作经验的教学督导人以及领导的评价，这样一来使得评价的结果缺乏可信度，同时由于评价方式缺乏多样性，使得评价者对于被评价的教师了解不够全面，极易出现评价者依照个人感情好恶来对教师进行评价，这样评价出的结果势必是失真的。

4.评价内容不够全面

员工在工作过程中所展现出来的工作能力、工作态度以及个人品德等都是作为绩效评价的依据，并依据其评价结果来判断该员工与其岗位要求是否相匹配。而多数高职院校现行的教师绩效评价内容过于片面，比如在评价对象上，由于没有对被评价教师进行分类以及根据教师岗位职级进行考核，出现了不同类型与职级教师的评价混乱。

三、关于高职院校教师绩效评价体系的几点思考

1.坚持以人为本的原则

坚持以人为本是科学发展观的核心理念，同时以人为本也是教师绩效评价的初衷与灵魂，因此高职院校的教师绩效评价应该是围绕人来开展的。首先教师作为整个绩效评价体系中的主体，存在的意义不仅是被评价者，同时也应该是绩效评价过程中的评价者的构成部分之一，他们不仅要参与到对其他教师的评价中，也需要参与到对自身的评价中;其次是教师享有参与绩效目标的制定评价、在过程中拥有对自我评价和评级结果的知情权与申诉权、在评价过程中与其他成员以及领导进行有效交流沟通等权利;最后是有助于教师通过这次绩效评价认识到自己的优势与不足，从而充分调动其积极性，不断的提升自身的素质和理论修养，实现自身的发展。

2.坚持具体问题具体分析的原则

实践是检验真理的唯一标准，高职院校在制定教师绩效评价时应要充分的结合自身院校的特点来开展相关事宜。由于高职院校在自身实力与优势方面有所不同，这就要求院校坚持具体问题具体分析，在设计与制定教师绩效评价体系时必须要充分的结合自身实际情况与发展目标，切忌盲目照搬照抄，制定适合学校自身发展的教师绩效评价体系，从而更好的指引教师的工作。

3.坚持以发展的眼光来看待问题

設计教师绩效考核的目的就是为了能够充分的调动教师的积极性，通过促进教师的发展来实现学校的发展与进步。作为一名合格的教师所拥有的职业发展观应当是作为一名教育者实现终身发展的过程。教师绩效评价体系的出发点与落脚点都是为了帮助教师实现自身能力的培养与相应素质的提升，所以单单注重于教师当前的情况而忽视其发展的长远性是不利于教师自身长处的发挥和对自身不足的改进。所以坚持以发展的原则来设计教师绩效评价体系，这样能有助于激励教师不断发挥自身优势、完善不足、提升自我，提高教学质量，从而实现教师的自身发展，促进高职院校的可持续发展。

4.坚持全员参与的原则

高职院校教师绩效体系设计应该具有公开、规范、公平的特点，这就要求需要让全体教师进行直接参与，从而使他们对考核的结果产生信任感。积极鼓励教师参与到绩效评价体系的建设中来，这样不仅可以使教师在最开始就知道自己的目标是什么并为之所努力，同时也可以让教师认识到自身绩效与学校绩效是息息相关，让他们充分认识到自身的发展与进步对于学校而言是至关重要的，体会到自身工作的价值。

结束语

总而言之，高职院校教师的工作内容与一般高校教师是存在一定差异的，所以高职院校教师绩效评价体系应当是在充分结合和其实际情况前提下，设计符合高等职业教育发展规律以及高等职业院校教师特点的绩效评价体系，这对于教师自身以及学校长远的发展都具有重要意义。

参考文献

[1]施复兴，黄锐，罗立明.高校教师绩效评级体系研究[J].湖北工业职业技术学院学报，2016（10）：18-21+41

[2]梁韵妍.高职院校教师科研绩效评价体系构建研究[J].湖北经济学院学报，2016（04）：111-112

[3]张庆霞.高职院校教师绩效评价体系构建与研究[J].轻工科技，2017（1）：113-115