强化激励理论在薪酬设计中的应用研究

楼颖飞

摘要：在企业的薪酬管理当中，激励政策是整个薪酬管理的主要核心，其中，对于企业的薪酬设计而言，也是企业作为物质激励的主要手段。企业进行薪酬体系的设计，可以在很大程度上提高员工的工作积极性，进而可以不断提升员工的工作效率。而企业的传统薪酬体系则坚持以职位高低来员工的薪酬高低，完全沒有从企业不同层次的人才激励以及人才需求的情况出发，以企业的人才需求为导向建立企业的薪酬战略体系，进而导致企业的薪酬战略与企业的发展目标不兼容。

关键词：激励理论;薪酬设计;应用分析

中图分类号：F272.92

文献识别码：A

文章编号：1001-828X（2019）010-0053-02

伴随着激励体系的广泛应用，许许多多的企业逐渐认识到了薪酬设计体系在企业中所起的作用，并且企业的管理者也越来越重视薪酬管理体系，但是在目前阶段，企业所实行的薪酬管理体系由于激励体系不同，而导致了激励倾向的不同。在这篇文章当中主要基于企业的激励目标，在薪酬设计激励时，坚持企业薪酬设计的倾向，对于激励理论以及企业相应的激励形式展开详细的论述。

一、企业中一些常见的激励理论的基本内容

（一）内容类型的激励理论

企业的内容型激励理论当中，主要的研究重点是激励理论中的激发企业员工的动机以及诱发员工积极性的原因。其中主要包含了马斯洛的需要层次理论以及赫茨伯格的双因素理论等，在这些理论当中，对于马斯洛的需求层次理论来说，需要将人类的需求划分成逐步递增的五个层次，即人类基本的生理需求、安全需求、社交需求、受到社会尊重的需求以自我价值实现的需求等等，与此同时，在人类的这些需求当中是呈现一定的排布规律的，是由低到高的顺序，需求也随之增长。在通常情况下，人类的需求基本上是先满足人类的低级需求，然后再逐步向高层次的需求进行发展。其中如果人类的需求某一项得到一定的满足，那么这一项需求将不会在起到一定的激励作用，在这时，人类的高级需求就会出现。在赫茨伯格的双因素理论当中，认为人类对于工作感情的积极原因主要包含两种，即人类自身的激励性因素以及保健因素，在通常情况下，保健因素是外部环境的因素，而对于人类自身的激励因素而言是人类自身的激励因素。在人类自身的激励因素当中，主要包含了人类所从事的工作自身以及周围人的认可、工作中的成就感等等。这些人类自身的因素与所从事的工作时紧密相关的，并且也直接影响着人类的工作心理以及工作行为。而作为外部因素的保健因素而言，主要的包含了公司的内部制度以及公司自身的工作条件、公司同事的内部关系等等。如果外部的保健因素不能够满足员工，那么员工的工作积极性就会降低，企业员工的需求的满足感就无法得到提升。对于麦克莱兰的成就需要理论而言，则是需求理论的进一步细化，成就需要理论认为在员工的高级需求，大致上有三种，即权利需求、社交需求以及人类个人的成就感需求。在成就感理论当中并未涉及到人类的本能需求以及其他类型的低层次的个人需求等等。

（二）过程类型的企业内部激励理论

在企业的过程型激励理论当中，主要研究的是企业的激励动机产生的原因以及企业采取相关措施进行激励行动的整个过程。其中主要包含了弗鲁姆的期望价值理论以及海德的归因理论、亚当斯的社会公平理论等等。其中在弗鲁姆的期望价值理论当中，认为企业的动机激励主要由人类在多大程度上可以接受预期的效果，并且还去决定于人类自身的不断努力以及不同人群的需要，整个激励的水平高低，是由两者的乘机来决定的。另外，海德所提出的归因理论则主要侧重于研究分析人类个体用于解释人类个体行为的原因的主要认知过程，与此同时，也是研究人类行为是否接受到外界以及内部激励信息的主要问题。而对于亚当斯的公平理论而言，则主要研究企业所发放的工资薪酬是否合理、是否公平以及企业所制定的薪酬理论是否对员工产生了一定的积极性。

二、不同的企业激励理论在企业薪酬设计中的启发以及应用

（一）企业必须重视企业薪酬所发挥的作用

依据马斯洛的需求层次理论，可以很好的解释人类自身需求的构成以及需求的递增规律，在人类的各种需求当中，首要的需求就是具有一定的生活生存保障，另外的外部激励因素都需要建立在生存保障的基础之上，才能获得一定的满足，所以，在我们国家的一些企业当中，为了在最大程度上提高员工的工作积极性，通常情况下，都会采用低基础薪资高奖励提成的方式，不仅仅会让企业员工的生活水平下降，与此同时，也会导致员工对于本职工作的一种恐慌。

（二）重视企业激励因素的可变性

在企业当中，如果企业员工的基本需求在企业中得到了一定的满足，那么对于员工来说，员工的基本需求就不再是企业实行激励政策的原因，在这时，如果企业还再坚持以员工个人保障为主的薪酬设计策略，那么对于企业员工自身而言，就严重缺乏积极进取的动力。在企业发展的各个阶段，以及员工个人需求得到满足相对应的不同阶段，作为企业的管理人员来说，需要对企业的薪酬体系设计做出一定的调整，并且还需要对于企业的薪酬方式进行改动，应该及时的制定出适合刺激企业员工需求的薪酬制度。

（三）管理人员需要对于企业薪酬成本的组成以及员工的薪酬进行多元化的应用

对于企业的管理人员来说，需要依据企业员工的心理，特别是赫茨伯格所提出的双因素理论的相关启发，作为企业的管理人员，需要重点的降低因为保健原因所带来的企业的薪酬成本，重点的开发企业自身更多的激励性因素，从而可以使得员工不断的提升自身需求，继续坚持以物质引导为激励原则，与此同时，还需要采取一定的精神激励，在必要的时候，可以采取物质激励原则与精神激励原因相结合的方式。企业员工在处于低需求的阶段时，企业需要以物质刺激为主要导向，与此同时，在由保健因素做一定的激励基础。如果企业的员工处于高需求的阶段，那么企业的管理人员需要坚持物质激励与精神激励相结合的方式，不断的提升激励的能力。

三、策略

在企业当中，企业所实行的薪酬激励制度是整个企业激励战略的主要部分。作为企业而言，如果企业的管理人员可以对于企业自身的薪酬体系进行适当的调整以及广泛的应用，那么企业的激励功能就能够得到最充分的发挥。我们经过对以上所推出的激励内容进行了充分的深化了解，针对企业的薪酬管理工作提出了以下几点结论：

（一）企业在进行薪酬设计时需要将保障作用以及激励作用的关系加以平衡

在企业当中，如果过分的强调企业的薪酬激励作用，对于企业的员工而言，往往忽略员工自身的保障，从而让企业的员工产生一定的心理恐慌，从而导致企业的员工队伍出现不稳定的因素。所以，企业在制定薪酬制度时，在制定企业员工的固定工资时，需要依据每一位员工的实际工作情况来确定。企业如果正在实行的是低基础工资高提成的薪酬模式时，在其中尽管蕴含着企业巨大的激励作用，但是会起到一定的反向作用，所以，企业在制定薪酬体系制度时，需要依据实际的情况，只有这样，企业所制定的薪酬体系才会发挥自身的真正作用。

（二）在企业的薪酬体系设计中需要重视不同激励理论的综合性运用

在企业制定薪酬方案时，对于企业的一般员工，企业的管理人员都会依据需求层次理论为主要的设计基础，进而进行企业薪酬方案的制定，企业通过这种方式制定员工的薪酬方案，在一定程度上充分考虑到了企业员工需求的逐步递增规律。另外，在设计企业的薪酬方案时，还需要注重麦克莱兰的成就理论需求。对于企业中的一些层次比较高的员工以及企业中的一些专业技术性员工来说，員工的个人需求不能从最基础的需求开始，很有可能是成就需求以及多元化企业福利制度的需求，所以，企业在制定薪酬理论时，需要与个人的成就理论进行有效的结合，在此基础之上进行企业员工薪资的设计工作。

（三）企业制定的不同薪资制度由不同的激励导向以及具体的应用范围

作为企业而言，在制定企业的薪酬制度时，需要将薪酬设计的激励导向以及具体的应用范围考虑在内。例如，企业所制定的低基础薪资高提成的模式适用于企业的销售人员，而对于高基础薪资以及分层奖金的薪酬模式则适合企业的高级管理人员，为此企业需要制定多元化的薪酬体系，制定不同的战略，在企业的高级管理人员以及企业的销售人员之间形成一定的激励倾向，进而可以在大范围内使用此类薪酬制度。

四、结语

对于企业来说，在制定以激励为主要导向的薪酬体系制度当中，需要计算好企业的成本与企业的实际利润，从而可以在最大程度上激发员工的积极性。避免企业因一味的采取激励措施而员工的高层序曲无法得到满足的问题出现，进而可以在企业中出现企业的组织效益呈现出边际递减的效果。

参考文献：

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