探析国企人力资源管理中的绩效考核

李艳青

摘要：国有企业是我国经济建设中不可或缺的中坚力量，掌握着国民经济的命脉。国有企业人力资源管理中的绩效考核与国有企业自身的工作效率息息相关，做好绩效考核有助于国有企业员工进一步提升工作积极性，从而在企业中创造更大的价值。本文从国有企业人力资源管理绩效考核中面临的问题出发，主要探讨了如何做好国有企业人力资源管理绩效考核，以期对提升国有企业的经济效益和社会效益有所帮助。

关键词：国有企业;人力资源管理;绩效考核

中图分类号：F241

文献识别码：A

文章编号：1001-828X（2019）010-0051-02

绩效考核是现代人力资源管理中的一项重要工作，完善的绩效考核制度、规范化的考评办法以及科学运用考核结果，能够在更大程度上激发出国有企业工作人员的工作积极性，从而使得国有企业人力资源发挥出更大的价值。

一、国有企业人力资源管理中绩效考核的作用

在现代企业人力资源管理中绩效考核是一种不可或缺的人力资源管理方法。就国有企业人力资源管理而言，具体来说主要具有以下三个方面的重要作用。

1.有助于营造公平公正的工作氛围

关于国有企业工作效率的问题一直以来都是学者们热议的一个话题。在国有企业人力资源管理中做好绩效考核有助于营造公平公正的工作氛围，进一步提升国有企业的工作效率[1]。根据经济学的原则，诸多国有企业都处在具有一定垄断性质的行业之中，有的是在特许经营行业如烟草行业，有的是在自然垄断行业如水利及电力行业等。国有企业所在行业的门槛比较高，私人资本进入具有一定的限制性，因此，从总体上来说，国有企业面临的市场竞争压力比较小，因此，有些国有企业的危机意识比较弱，国有企业员工整体上缺乏参与激烈市场竞争的冲劲与活力。如果缺乏有效的绩效考核机制，将无法有效衡量工作人员工作的好坏，干好干坏一样，不利于激发工作人员的工作积极性，必将有损于国有企业的工作效率。做好绩效考核能够区分出员工的工作档次，营造更加公平公正的工作氛围，充分激发出员工的工作热情。

2.有助于建立公平的薪酬制度

国有企业的薪酬制度相对保守，薪酬分配主要决定于岗位评级与职位高低，缺乏更加灵活的分配机制。同时国有企业贪污腐败的现象时有发生，为我们敲响了国有企业利益分配的警钟[2]。国有企业是国有出资企业，国有企业利益分配不仅关乎全体员工的切身利益，同时也关乎社会民众的基本利益。绩效考核机制让国有企业的薪酬分配更加有据可依，让工作突出的工作人员在薪酬待遇上得到更多的实惠，多劳者多得才能进一步提振员工的工作热情。

3.有助于实现国有企业的经营目标

国有企业的经营目标可能具有多样性，在实现经济利益的同时，国有企业还要实现一定的社会效益，有时国有企业还要肩负社会经济结构转变的重任。通过绩效考核机制，锁定绩效考核目标，有助于帮助企业顺利实现既定的经营目标。尤其是在国有企业处于调整或者制定新的经营战略的时期，可能经济效益的增长并不明显，不能完全凭借经济效益进行工资分配[3]。因此，在这种情况下，要将绩效考核与国有企业既定目标进行结合，通过绩效考核推动国有企业经营目标的完成。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的难题

1.考核目标制定不够科学

目前，绩效考核在国有企业中已经是一种十分常见的人力资源管理工作方式。但是在考核目标的制定方面，还存在不够明确的问题。绩效考核的目标不够明确，与年度的重点工作无法有效契合。有些国有企业的领导干部认为制定绩效考核目標只是为绩效工资分配寻找了一种合理的依据。因此导致最终制定出的绩效考核目标与实际工作目标还存在一定的偏差[4]。有些绩效考核目标在制定的过程中，是由各部门分别上报绩效目标给人力资源部门进行汇总后制定的，为了确保完成绩效考核目标，部门存在按照低标准上报考核指标的现象。

2.考核流程宽松软

国有企业的绩效考核中还存在考核流程宽松软的现象，在实地检查考核中往往存在“人情分”，对于考核中发现的问题可能存在大事化小、小事化了的现象。人力资源管理部门的工作人员也常常认为，大家都是在一个单位上班的，不好意思扣别的部门以及个人的考核得分，怕得罪人，在工作中存在畏难情绪也是十分普遍的。考核的流程宽松软，使得绩效考核的结果具有一定的偏差，严重影响了员工的积极性。

3.考核标准量化差

考核指标不够量化，考核的精细化程度不够，缺乏可操作性，是国有企业人力资源管理中绩效考核面临的一个突出的问题。尤其是对于一些非经济业务的部门，例如行政部门，考核指标通常难以量化[5]。考核指标不做到量化，缺乏客观衡工作成果的工具，会为最终得出的绩效考核结果带来一定的消极影响。考核指标量化程度差，考核的主观性就会更强，为考核的客观性带来了一定的挑战。工作态度可以通过出勤率、遵纪情况等进行衡量，工作效果也需要通过可以量化的指标，如工作量、业务量、生产量等进行衡量。只有将考核的指标尽量进行量化，才能更有效的增强考核结果的客观性，让考核结果更加真实可靠。

4.考核结果运用缺乏实效

在现实中有的国有企业绩效考核结果的运用不够科学合理，仍旧存在考核结果不反馈，考核结果与绩效工资脱钩等问题。想要发挥绩效考核的实效，还需要对考核的结果进行更加科学的运用，真正让绩效考核结果与每个员工的绩效工资挂钩，对员工的切实利益产生实实在在的影响，避免绩效考核走过场。绩效考核的结果要及时传达给每个员工，在全企业进行通报，起到表扬先进，激励后进的作用。

三、提升国有企业绩效考核实效的策略

1.科学制定考核目标，量化考核标准

企业绩效考核的目标应当与企业的发展战略协调一致，企业绩效考核应当为企业的发展建设大局服务。因此，在每年度考核目标制定的过程中，不能照抄照搬上年度的绩效考核目标，应当在确定年度重点工作目标的基础上，科学制定考核目标。考核标准是考核目标的量化与细化，考核标准要具有更强的可操作性与针对性。在绩效考核目标的制定过程中，人力资源管理部门要与业务部门进行更加充分的沟通与交流。考核标准的确定要与特定的岗位相结合，没有放之四海皆准的考核标准，每个岗位都有不同的职责，因此，考核标准的量化也要依据不同的岗位进行调整[6]。考核指标应当更加明确精准，不能模棱两可，用满意、基本满意等模糊的概念来进行考核，可以量化成客户满意率达到90%上等来表述。当然，在制定考核指标的同时也要注意衡量考核的成本与效率。

2.完善績效考核体系，用好考核结果

绩效考核体系应当做到与时俱进，绩效考核的结果的得出应当是综合性的，既要听取客户的意见，也要尊重下属的评价、同事的评价、领导的评价。要综合考核每一个员工的工作能力与工作态度，既要考察工作结果、个人才能也要考察人品。国有企业人力资源管理部门应当不断完善绩效考核体系，得出更加能够反映员工综合素质的绩效考核结果。绩效考核的结果要与员工的绩效工资、升迁荣辱等进行关联，绩效考核不能是干打雷不下雨，要将绩效考核的结果作为个人未来发展的一项重要依据，让广大职工真正重视绩效考核[7]。国有企业要建立绩效考核的反馈机制与容缺机制，给予被考核人员一定的权利，可以公开查阅考核结果，对考核提出复议等，进一步减少考评的误差，增强考评结果的权威性。

3.坚持“以人为本”，提升考核实效

国有企业的人力资源管理要坚持“以人为本”的工作理念，绩效考核是客观公正的，但是同样要具有一定的柔性，讲究一定的方法。不能为了考核而考核，为了得出绩效考核的结果，而耗费过多的人力与物力。在发挥绩效考核的物质激励的同时，还不能够放弃对员工的精神激励，让企业文化建设成为与绩效考核相互补手段。在绩效考核之后，部门以及个人要分析绩效考核的结果，总结工作经验，分析工作中存在的问题，为提升工作效率、取得工作进步奠定一定的基础。人力资源管理工作人员也要及时聆听员工的心声，让职工拥有一定的话语权。同时绩效考核目标也并非是一成不变的，根据市场的需要，企业的经营管理策略也是需要及时调整的，因此，在一个年度内也可能面临着绩效考核目标的调整，绩效考核要为了企业的经营发展服务。

四、结语

综上所述，做好国有企业人力资源管理绩效考核工作，既可以提高员工的工作积极性，增强企业的工作效率，同时也能为提升国有企业的社会效益作出应有的贡献。国有企业应当科学设定考核目标，量化考核标准，完善考核制度，规范考核流程，合理运用考核结果，在绩效考核中践行“以人为本”的工作原则，为国有企业的发展壮大保驾护航。

参考文献：

[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019，9（1）：258-259.

[2]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（8）：252-253.

[3]郗厚鸾，杨华.关于国企人力资源管理中绩效考核的探究[J].现代企业文化，2018（27）：366.

[4]吴晗.国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题及对策研究[J].商情，2017（41）：139.

[5]崔焱.国有企业人力资源管理市场化改革的启示：基于“中化模式”的经验[J].岭南学刊，2017（6）：111-117.

[6]厚潇雅.现代企业人力资源管理与绩效考核探讨[J].科学与财富，2017（19）：265-265.

[7]孟玲.新形势下国有企业人力资源管理创新思路[J].企业文化（下旬刊），2017（9）：168.