浅谈报业人力资源管理职能的转变

张明

摘 要：近年来随着传媒行业形势的发展，我国媒体资源、传播方式、传播技术都发生了巨大的变化，特别是新媒体、移动媒体等新的媒体资源正在逐步引领舆论平台，催发传媒行业发生新的变革。党报在新的形势下要适应分众化、差异化传播趋势，就要主动打破原有的渠道、模式、格局借助新兴传媒资源，深度融合发展，优势互补在变革中以求更好的发展。在技术倒逼报业转型的过程中，内容生产流程的再造、商业模式的重塑和组织结构的变革，推动着报业人力资源在职业角色、知识结构、技术能力上进行转型升级。

关键词：人力资源;管理职能;转变

一、人力资源管理的概念及如何看待

人力资源管理从定义上看，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。从字面上拆开来看，人力是指发展事业所需要的具有必要劳动能力的人，资源是指能带来新的使用价值和价值的客观存在物，管理可以理解成工作中的组织行为，通过组织、调配、协调等系列行为，达成既定的工作目标。

人力资源管理，不应是简单的人力成本管理或者人员管理，而是通过计划、组织、领导、协调、控制等管理手段，来进一步开发人的潜在能力，从而为单位或社会创造更多的价值。就像习总书记谈及新闻舆论人才队伍建设所说的，“要深化新闻单位干部人事制度改革，对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障”。

二、报业行业现状及发展方向

“今天，宣传思想工作的社会条件已大不一样了，我们有些做法过去有效，现在未必有效;有些过去不合时宜，现在却势在必行;有些过去不可逾越，现在则需要突破。‘不日新者必日退。‘明者因时而变，知者随事而制。做好宣传思想工作，比以往任何时候都更加需要创新。”正如习总书记强调的那样，社会条件的变化，促使各级党报不得不通过转型升级以适应当今宣传工作环境，在改革和创新中拥抱未来和希望。

全国各地报社都已经在探索或实践党报的“事业单位企业化管理”，其中事业单位性质为党管媒体提供了制度保障，企业化管理可以激发党报的活力。习总书记指出，“在新的时代条件下，党的新闻舆论工作的职责和使命是：高举旗帜、引领导向，围绕中心、服务大局，团结人民、鼓舞士气，成风化人、凝心聚力，澄清谬误、明辨是非，连接中外、沟通世界。要承担起这个职责和使命，必须把政治方向摆在第一位，牢牢坚持党性原则，牢牢坚持马克思主义新闻观，牢牢坚持正确舆论导向，牢牢坚持正面宣传为主”。这是党报的职责和使命，也是企业化管理的前提和原则。

三、报业人力资源的现状及特点

“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。要加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍”。报纸行业人才需求量非常大，这些人才要具备渊博的知识和较高的业务水平，否则我们推出的新闻产品水平不高，在市场上很难有立足之地，逐渐被淘汰。人力资源就是报业的生命和能量源泉。而如今报业人力资源普遍面临以下现状：一是用人机制不完善，人才流通渠道不畅。由于受编制、资金等方面的限制，报业需要的高层次人才引进不了，有些待遇无法落实，致使人才流失严重;在现有的事业编制和行政管理模式下，存在员工发展空间不大、流动机制不畅，致使人员庞大、人才紧缺。二是人力资源结构不佳，专家型人才紧缺。采编队伍缺乏高层次复合型人才和业务一线高技能人才，经营队伍缺乏懂策划、懂经营、懂业务的复合型人才。十三五规划中提出推动传统媒体和新兴媒体融合发展，加快媒体数字化建设，加快推进媒体融合。随着报业发展媒体转型及报社推向市场化的要求，高层次复合型人才的匮乏，势必对今后工作有所影响。三是人力资源战略规划不明确，人才储备不足。日常工作中缺乏人才储备的概念，往往是哪里需要人就临时调动人员过去。缺少人才规划，疏忽人才的专业发展，致使一些人才发展空间狭窄，失落感增强，最终选择“跳槽”，导致人才流失。四是专业人员缺乏有规划的系统培训。培训的深度和强度不够，对不同层次，不同类型的人员培训针对性不强，缺乏专业性、有效性，使这些岗位的员工达不到本职工作的品质要求。五是考核指引效果不明显，岗位激励导向不明晰。行政管理下的考核机制和激励体系显然是缺乏力度的，起不到引导、纠偏等作用，干多干少差别不大，长此以往会导致人员工作懒散甚至不作为。

四、全面构建企业化管理理念，有效支持媒体融合发展

目前，各地报业大多正处于“事业单位企业化管理”的探索阶段，既然做了这方面的尝试，我们就应在保证政治使命的前提下，尽可能多的吸取企业化管理的长处，以更好的适应和推动媒体融合发展。

（一）重新审视人力资源管理工作，制定中长期人力资源规划

根据报业的发展战略目标及现有人力资源情况，合理预估人员供给需求状况，制定中长期人力资源规划，有计划、有秩序、有目的地进行人员招聘、配置、培训、考核引导等，以保障新形势下报业发展对人员业务素质上的需求，促使实现舆论传播效果，达到良好经济效益的目的。人力资源规划是一项需要全面把握报业发展方向的工作，不同于过去事业管理中简单粗放的方式，规划前需要全面收集相关资料比如现有的人员学历、年龄、性别构成等数据，对数据资料进行科学的研判分析，结合报业发展目标编制中长期规划，根据规划实施评估，并有的放矢的进行适当调整。

（二）用科学的制度来建设优良队伍

科学的制度是一把尺子，可以告诉员工什么能做什么不能做，也可以告诉员工大家都在一个公平、公正的环境下进行竞争。企业化管理激发了报业人力资源的活力，同时也要用制度去引导和规范活力的发展方向。

（三）加强绩效考核管理，有效评估工作质量

绩效考核在所有的人力资源管理中都是个重要的组成部分，它其实主要是对员工过去工作实绩的质量和数量的评价，以及未来发展能力的评估。在新的形势下，报业绩效考核不能再像以前一概而论，需要依据不同部门、不同岗位的实际情况，制定严谨、细致、科学、可行的绩效考核办法。对于采编性岗位实行的定量百分考核，除了规定发稿数量、编辑稿件数量，还可以考虑差错率、好稿率、转发率等指标;微信编辑可以增加原创量、点击量等指标;经营性岗位，主要以经营目标为考核指标;对于行政性岗位要核定工作，实行岗位责任制，以工作质量、工作效率、满意度等为考核指标。建立完善的岗位工作评价体系，与目标绩效考核体系相结合，实行全员岗位绩效考核，既注重整个部门的目标，又充分对员工个人实绩进行评价，并对考核结果进行公布和奖励，可以最大限度调动员工干事创业的工作热情，提高工作质量。

（四）完善薪酬激励制度，引导报业工作向战略靠拢

薪酬激励制度是最有效也是最重要的，随着时代的发展，员工对工作所能带来的回报期望不仅是“薪酬”，还有个人价值的实现。报业薪酬激励制度更应在立足发展变革的基础上，充分考虑实现员工个人价值与报业战略目标的有机统一。一是薪酬激励。不同的计酬方式，灵活的奖金、优厚的福利、完善的社保等，构建具有公平力、竞争力、激励性的薪酬体系，有利于员工队伍的稳定，也有利于员工追求更高层次的精神生活需要。二是职业晋升激励。对关键岗位规划储备人才，建立健全后备人才库。制定后备人才库人员的选拔、管理流程。通过优化管理确保进入人才库人员质量，并进一步加强培训、优胜劣汰，通过跟踪评价，引导有管理能力、开拓精神的员工，和业务型、技术型员工，通过职务晋升、“首席”、职业资格等不同方式实现个人价值。三是精神激勵。可以通过企业文化建设来实现，企业文化存在与无形中，但具有核心价值能起到巨大的作用，像个磁石把所有员工团结到一起，新闻工作者作为党的喉舌，需要高度的责任感，好的企业文化能够更好激励员工实现个人价值完成工作目标。四是项目激励。现有报业因为突发事件或活动会打破常规工作和业务分配组建专门的团队，对于在现有资源中再组合的团队所创作的效益进行科学评估，不同的社会效益和经济效益适度拉开分配差距，给予团队不同激励。

（五）建立学习型团队，对人力资源进行深度开发

组织员工定期、持续进行业务培训和分享交流，做到与时代同步、与群众同步。促使员工具备优良的职业道德，高度的政治敏锐性，树立敬业爱岗、勇于开拓创新的精神，以及强烈的事业心、高度的工作责任感。引导各类人才深入系统地学习业务知识，紧跟发展趋势不断完善知识结构和扩充知识容量，具备扎实的专业知识，成为行业的“专家离手”。