说之以理

横山法则

日本著名社会学家横山宁夫认为，一切行动只有在出自本意的时候，才能获得最有效的成果。因此，能够使员工持续不断地付出工作热情与积极性的控制，也绝对不是通过管理者的强制来实现的，而是由员工的自我控制实现的。

法国斯太利农产品公司的一个分厂，曾经试验过员工的自我管理。根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工分成16个15人的小组，每组选出两名组长，分别负责生产线上的问题、培训和召开集体讨论会。厂方在制定出总的生产进度和要求后，便全数交由小组内部自行组织安排。此外，小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。在实行这一管理制度之后，该厂的生产效率迅速提高，不仅成本远远低于其他分厂，甚至旷工、辞职和停工率都降到了1%以下；生产设备的利用率则达到了设计标准的115%。

通常情况下，管理者都把员工视为有待成长、尚需看管的小辈，但就是这样的小辈，只要给予足够的信任，他们就会用巨大的成果来作为回应。

企业的发展程度在某种意义上就体现为收益与成本的比率，管理者为了管控员工所付出的精力和时间，是最容易被管理者忽视，但同时又相当高昂的隐性成本。更为尴尬的是，这一高昂的成本背后，收益往往并不理想。当今管理界中愈发强调激励管理，也正是因为人们发现，简单的激励远比严厉的管控更为有效，更能激起员工的积极性與主动性。通过员工的自我管理，让他们自觉地行动起来，这也正是激励管理的有效方式之一。

托利得定理

法国社会心理学家托利得指出，想要查看一个人的智力是否属于上乘，只需看他脑子里能否同时接纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。这就是托利得定理。这一定理用在管理学当中，就可以得出这样一个观点：比起征服不同，更重要的是接纳不同。

柯克是IBM公司的二把手，他麾下有一名得力助手，名叫伯肯斯托克，是IBM公司未来需求部门的主要负责人。就在柯克去世不久之后，伯肯斯托克直接闯进了时任IBM总裁的小沃森的办公室，气愤地吵嚷道：“销售总经理的差事没了，现在做着毫无意义的闲差，我还有什么盼头？”原来，在IBM公司内部，柯克与小沃森的关系一直不好。因此，伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森必然会刁难自己。然而小沃森却丝毫没有动气。事实上，他不仅对伯肯斯托克的担忧心知肚明，更对其工作能力极为认可。因此，出于对公司前途和命运的考虑，小沃森尽管明知伯肯斯托克桀骜不驯，又是老对头的下属，还是决定尽全力去挽留他。IBM后来的发展证明，小沃森的这一做法与态度是明智的，因为在IBM插手计算机生意一事中，伯肯斯托克发挥的作用最为明显。

用人考验的是管理者的管理艺术；容人考验的是管理者的态度。容人不仅是对管理者情商的考验，更是对管理者的一项基本要求。不能容人，就无法汇集稀缺的人才；没有稀缺的人才作为支柱，企业就没有战胜竞争对手的把握。从这个意义上来看，管理者无法接纳不同，本身就是一种失职、不称职的表现。对于企业的发展而言，下属的才能远比管理者个人的好恶更为重要。