医院员工流失与对策分析

赵文娅　闫晶晶

[摘要] 随着近年来我国医疗市场竞争日渐加剧，医院的人力资源开发管理工作也由于各项因素的影响而受到制约，而这几年医护人员跳槽风潮兴起，员工的流失也给医院的可持续发展造成了影响，鉴于此，医院应当坚持改革创新，以相关制度的制定去遏制员工流失现状，因此该文将针对目前医院员工流失现状、成因进行分析，并提出针对性的完善对策，以期能够为医院的可持续发展放线提供一定的参考。

[关键词] 医院;人才流失;原因;对策

[中图分类号] R7 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）03（a）-0083-02

在医院的经营发展过程中，人力资源作为基础资源，决定着医院未来的发展前景与走向，特别是知名医师，更是医院的“金字招牌”，关系着医院的社会声誉与未来发展。随着现如今医疗市场的竞争愈发激烈，在竞争过程中人才的重要性进一步凸显，唯有留住人才，才能够为医院的长久发展奠定基础[1]。然而，从医院发展现状来看员工流失情况较为严重，因此笔者将结合现状对医院员工流失的原因进行分析，并提出针对性的完善对策。

1  医院员工流失现状分析

以某公立医院的调查举例，主要从学历、职称、用工形式与人员类别4个层面对该医院的员工流失情况展开分析。通过综合数据表明，立足学历结构角度进行分析可知，大专及以下学历的员工流失人数最多，主要原因在于学历低员工的待遇低、竞争压力大等，所以会导致流失率更高;立足于职称结构的角度分析可知，初级职称人才的流失率最高，而中高级职称人才队伍较为稳定;立足人员类型角度分析可知，主要流失员工为医护人员，以护理人员流失率居首，立足用工形式角度分析可知，编外人员流失率远高于编内人员。

2  现阶段医院员工流失的主要成因

从当前医院员工流失的现实情况进行分析可知，造成员工流失率不断提升的原因众多，主要可分为医院因素、个人因素以及社会因素3大类，具体分析如下。

2.1  医院因素

①医院在人才聘用的过程中应综合考虑自身实力与岗位需求，此外，医院需重视后续的人才培养，如培养无法及时跟上，只顾人才引进而忽视对人才职业生涯的有效规划，许多中青年员工自身得不到提升，因此会产生离职想法。②文化建设不成熟。在良好企业文化推动之下，能够助力企业的稳健发展，医院的经营管理也同样如此。然而部分医院对于内部文化的建设不够重视或模式不成熟，导致员工归属感缺失，当员工察觉医院存在些许缺点便会产生跳槽念头。

2.2  个人因素

许多刚毕业的高校学生对于医院工作的发展空间、薪酬待遇抱有较大期许，然而在实际参加工作之后会发现期望越大则失望越大，而一旦现实情况与预期不符，年轻人的第一想法便是离职。此外，个人家庭因素也是导致员工流失的主要成因，调查表明医院员工流失中未婚员工占绝大比例，许多未婚员工在工作一段时间后需要考虑结婚问题，此时便需要为夫妻双方考虑，或是女性员工因为生育问题而不得不选择离职。个人编制问题也是员工流失的一大原因，许多编外人员在工作中会感受不到安全感，所以编外人员的流失率同样较高。

2.3  社会因素

一方面，在当前激烈的市场竞争中，医院为了提升口碑，壮大自身人才队伍，不惜为人才提供丰厚的薪酬待遇，因此医护人员可选择的机会与渠道比以往更多，一定程度上加剧了人才市场的竞争激烈程度，使得医院留住人才的难度不断提高。而随着知识经济的到来，人才掌握自主的权利不断加大，高素质人才不会再被动地去适应医院工作要求;另一方面，近年来各地爆发的医闹事件数量不断增多，医患关系呈现不断恶化的趋势，整个医疗行业都面临着信任危机，导致许多曾对医生这一神圣职业抱有幻想的学医人员都在考虑转行，人才流失率也就不断提升。

3  医院员工流失的应对策略分析

3.1  制定科學合理的用人制度

首先，在员工招聘环节中，一定要要坚持公开、公平与公正，严格遵循招聘流程展开，对于人才的各方因素进行综合考虑，从而确保人尽其用，在特定岗位中能够发挥人才价值。具体来讲，医院应当结合实际需求去引进合适人才，立足医院长远发展考虑去制定人才引进计划，同时也要结合自身实力去引进相应水平、学历、职称的人才，保证平台与人才相当，否则医院无法提供人才想要发展的平台或是人才的引进不符合医院发展实际，势必会导致双方造成损失[3];其次，要对选拔任用机制进行创新，摒弃干部终身制，实行竞争上岗模式，从而有效调动人才的工作积极性，这不仅仅是以人为本管理理念的凸显，也是助力医院持续发展的有效途径。具体来讲，应当建立透明且可行的绩效考核制度，推行“能者居上”的用人政策，坚持“任人唯贤”原则，一切以实际工作出发，通过竞争上岗模式去组建素质更高的人才队伍，不断完善且稳固医院员工结构。

3.2  建立公正公平的薪酬分配制度

医院应当针对医疗、护理、管理等不同工作岗位以及不同级别的员工去制定公平公正、切实可行的绩效考核制度与薪酬分配制度，唯有保证薪酬与绩效得到科学完善，才能够充分发挥出薪酬的激励性作用，调动员工的工作热情，从而在日常工作中全身心投入，与医院实现同步发展的共同目标[4]。此外，薪酬分配制度的完善能够有效提升内部公平性与外部竞争力，以生活补贴、科研经费等政策的提供，打造更利于人才发展的环境，从而最大化发挥出人才效用。此外，结合医院实情去制定适应的福利分配制度，同时要参考行业平均水平与当地工资水平，完善薪酬支付与加薪机制，保证薪酬对人才的激励作用得到良好发挥，从而降低员工流失率。

3.3  做好员工职业生涯规划工作

通过帮助员工做好职业生涯规划工作，能够让员工对自身的未来发展有更为明确的目标，从而在工作中投诸更多热情与积极性，也能够让员工对医院产生归属感，从而将个人发展目标与医院发展目标实现统一。同时医院也应当将员工的职业发展规划纳入到管理工作中来，针对不同年龄段、不同岗位、不同职称的人才展开因地制宜的培养，制定相适应的培训计划，不管是骨干人员、技术人员还是管理人员，都应当得到各自的发展平台与机会，当员工能够切实看到自己在医院中的发展未来，也感受到医院对自身价值的重视，便能够脚踏实地地安心工作。如此一来，医院员工不仅能够留住，还能在针对性的培训中不断壮大自身医护队伍，这也是医院长久稳定发展的必由之路。

3.4  加强医院人本文化建设工作

在当前激烈的市场竞争中，医院要想保持足够的竞争力，则需要加强自身文化建设工作。首先，树立人才意识。医院方面一定要认识到“人才竞争”的重要性，通过创设公平、和谐、轻松的文化环境，促使积极文化氛围能够形成行动驱动力，从而不断强化整个医护团队的凝聚力[5];其次，创造良好沟通机制与渠道。通过开展中层干部周会、行政人员早会等工作，让医务人员有说真话、提意见的机会与平台，确保沟通渠道的畅通，从而保证工作中遇到的问题能够得到及时有效的解决;最后，关心员工物质与精神生活。对于员工子女入托、就业等事情，医院领导应当放在心上，帮忙处理。员工身体抱恙，领导应当亲自关心问候。此外，在紧张的工作之余，医院还应在节假日组织开展娱乐活动，比如茶话会、文艺表演、球类比赛等等，通过员工精神生活的丰富去陶冶其身心，从而感受到医院这个大家庭的温暖，在医院的工作便能更加安定，员工流失情况也就得到良好遏制。

4  结语

综上所述，在如今激烈的市场竞争环境中，医院的人才流失危机也逐步显现，而人才作为医院的基础核心资源，倘若人才流失得不到有效遏制，势必会严重影响医院的未来发展，所以在这一关键时期，医院需要提高自身危机感，对员工流失的主要成因进行分析，从而针对问题去探寻改进对策，为医院组建一支结构合理、人员稳定的高素质人才队伍，从而助力医院的可持续发展。

[參考文献]

[1]  贺梅，郜海霞.新形势下医院护理人员流失的现状分析及对策[J].中国医药指南，2018，16（21）：296-297.

[2]  刘维佳，王菲.公立医院人员流失现状分析及对策探析[J].现代经济信息，2017（21）：21-22.

[3]  杨柳.浅谈基层医院临床护理人员流失的原因与对策分析[J].世界最新医学信息文摘，2016，16（87）：377.

[4]  冯均军，刘英，郭媛媛，等.军队医院聘用制医务人员流失分析及对策[J].解放军医院管理杂志，2016，23（2）：123-125.

[5]  曾蕾莉，李中秋，左玲.军队医院聘用制员工流失原因与对策[J].解放军医院管理杂志，2015，22（1）：30-33.