西北地区国有企业员工流失动因及对策研究

马家骊

（甘肃工业职业技术学院 经管学院，甘肃 天水 741025）

随着全球科技的进步，自然资源对经济和社会发展的支撑力量不断下降，人才资源的作用不断提升。知识经济时代的到来加速了各个国家、企业对人才的重视与需求。我国国有企业的发展不仅承受国家经济使命提升与国际环境严峻的双重压力，更要应对最残酷的人才竞争。面临复杂的竞争环境和多渠道的诱惑，员工流失成为国有企业发展过程中的常态。如何挽留优秀人才成为国有企业必须面对的问题。受地理与政策因素影响，西北国有企业员工流失问题更为严重。改革开放四十年来，国家先后设立了五个经济特区，后来又开发建设上海浦东，中国南北经济格局彻底转变。得益于这巨大的政策红利，南方经济快速发展，而以发展国有企业、重工业为主的北方经济则出现了不同程度的停滞与萎缩。在此情况下，无法保持原有竞争力的西北国有企业面临愈来愈严重的员工流失现象，西北经济发展更加受限，中国区域经济难以均衡发展，形成恶性循环。探究当前经济格局下西北国有企业员工流失原因，建设企业自身的能动机制至关重要。

一、员工流失动因分析

（一）员工流失概念

员工流失在学术界没有明确一致的定义，一般情况下形容员工在工作中偏离了自身岗位职守的状态。这种状态可分为狭义与广义两类：狭义的员工流失是指员工与雇佣方解除雇佣关系，不与雇佣方继续进行物质交易，个体与雇佣方之间存在的劳动契约失效，具体形式有员工离职、辞职跳槽等。而在广义的员工流失概念中，员工并没有与雇佣方解除契约关系，但其在工作岗位上没能履行职责，客观上已经离开组织，具体形式有主动型在职失业、留职查看、轮岗等情况。本文主要研究狭义的员工流失，即员工与雇佣方完全解除劳动契约关系的情形。[1]

（二）员工流失过程

员工流失是员工自发地解除劳动契约关系的决策，一般源于员工对雇佣方的不满或者将现有雇佣方与其他潜在雇佣方进行的比较。员工离职决策是一个过程，在工作中员工对工作的情绪与思考不断变化，最后作出离职决策。图1具体展示了这一演变过程。[2]

正常状态下，雇佣方为员工提供相应工作条件，包括组织管理方式、员工薪酬、员工自身培养发展计划、工作环境等。当员工对现有条件产生不满，会通过某些渠道进行表达，希望得到改善。雇佣方针对其不满采取积极措施进行干预，就可以维持员工的正常工作状态。如果雇佣方没有进行干预，反而采取放任或者惩罚等行为，员工的工作状态会转变为倦怠，产生消极的行为与态度，工作效率降低。在员工倦怠状态下，若雇佣方仍然采取放任或惩罚态度而不采取正面干预措施，倦怠将会加深为抗拒，员工与雇佣方形成对立，产生解除雇佣关系的想法。若处于抗拒状态又没有得到雇佣方挽留或改善意愿的员工受到相应的外部条件刺激，如合适的潜在雇佣方、有效经济支持等，就会作出离职决策，造成员工流失。在整个员工流失模型中，除了雇佣方导致的内部因素，员工在任何阶段都可能受到多种外部因素的刺激，加速员工流失进程。

图1 员工流失模型

（三）员工流失的因素分析

通过对员工流失模型的分析，本文对员工作出离职决策的原因分析将从员工与雇佣方两个角度进行。[3]

1.从员工角度而言，员工作出的离职决策受到主观原因和客观原因双重影响

主观原因来自于员工对工作的直接感受与思考。员工对岗位的满意程度、对自身事业发展前景的预测、对雇佣方未来发展的期望直接影响着员工的离职决策。员工对工作的感受与思考随环境变化，如果雇佣方提供的条件与发展逐渐偏离员工的主观预期，员工流失风险升高。

客观原因来自于员工自身硬性条件背景和员工的性别、家庭、教育背景、工作经验、培训资历等对员工离职意愿有巨大影响的因素。拥有不同硬性条件的员工，对薪酬水平、事业发展前景、工作性质等要求不同。

2.从雇佣方角度而言，造成员工流失的原因分为内部原因和外部原因

外部因素来自于雇佣方和员工以外的其他角色，如员工的家庭朋友等社会关系、潜在雇佣方等。员工亲近的社会关系如家人朋友对员工的劝说、潜在雇佣方对员工的吸引等因素都可以促使员工作出离职决策。而内部因素指雇佣方为员工提供的硬性条件如薪酬水平、员工培训、工作环境、员工福利、工作弹性等，雇佣方提供的条件极大地影响着员工的离职决策。

（四）员工流失的后果

根据上文所描述的员工流失的概念，员工流失的具体行为表现为员工离职。员工离职直接性减少了员工数量，不利于企业或组织的发展，由此带来的后果包括外显损失与内隐损失。

外显损失主要体现在资源流失与成本增加两个方面。资源流失体现在企业或组织的隐形资源的流失上，企业组织内部的资料、数据、技术、信息、研究成果和人脉资源、文化等都会随着员工离职流失，导致雇佣方在相关市场上失去竞争力。

成本增加体现在员工流失导致的人员更替方面。美国学者埃里克G·弗莱姆霍尔茨（Eric G Flamholm，1974）提出的人力资源更替成本测量模型，直观地说明了人员更替过程带来的成本损失（见图2）。根据国外学术界对员工流失外显损失的调查研究，重新配置员工的成本高于资源流失的成本，每流失一名员工给美国企业组织带来的损失平均为五万到十万美元。[2]

内隐损失主要体现在工作效率降低、干扰工作秩序和影响雇佣方形象风评三个方面。[4]首先，员工流失后，从员工离职到新员工正式上岗之间职位空缺直接导致工作延误，间接造成相关联部门效率降低，越关键的岗位，拥有核心技术与资源越多的员工，对雇佣方效率的打击越大。其次，员工流失是一种结果，也是一个过程，即将流失的员工会干扰企业组织的正常工作秩序。员工离职前，其抱怨、倦怠、抗拒的负面心态会严重影响员工自身的工作状态，产生敷衍工作任务、不配合团队工作、扰乱秩序甚至激化矛盾等行为。同时，员工流失对企业组织内其他员工产生影响。员工离职行为会引发其他员工对雇佣方的现状猜测与前景思考，有可能影响其他员工的工作积极性，扰乱工作秩序。最后，部分员工流失会对雇佣方形象造成打击。随着员工流失程度不断加深，企业组织的风评会持续下降甚至达到雇佣方干预失效的地步，严重损害企业组织的形象与影响力，并发展成为致命打击。

二、员工流失对西北国有企业的影响分析

（一）西北国有企业外显损失

1.员工流失造成西北国有企业已投入成本流出和发展成本增加

根据人力资源更替成本测量模型（见图2），员工流出对企业造成流出成本以及寻找新的替代者的成本两部分损失。员工离职后，雇佣方在其在职期间投入的物质成本、培训成本等随着离职员工流出，不再为企业发挥价值。同时，为岗位重新招聘新员工需要一系列程序，从刊登招聘广告开始，考试、面试、培训等多重环节需要时间、精力与财力，增加了雇佣方成本。[5]

图2 人员更替成本构成

西北国有企业作为雇佣方，一方面，其作为国有企业，流失的员工多数是在生产部门和营销部门，有人离开，就得招聘新的员工，这无形中增加了企业的招聘成本。一般来说，离职员工都是年龄较小、工龄较短的员工，这又会使企业缺少了新思想、新理念的注入。企业通过别的方式来增加企业的新观念的引入，如开展相应的培训等，增加了企业的发展成本。另一方面，已投入成本流出是西北国有企业员工流失损失中的重要方面。西北国有企业在与经济发达地区企业竞争优秀人才处于劣势的情况下，更倾向于为员工投入培训成本培养人才。而员工将西北国有企业当作跳板，消耗企业培训成本，待自身资历增加以后跳槽的情况成为常态。这一现象可以用员工贡献率变化进行描述。对于大多数工作，员工的最初阶段贡献率低，随着工作年限及经历的延伸其贡献率不断增加，对工作已是很熟悉，也很有信心，中年时贡献率可达到顶峰，而后贡献率开始下降，呈倒“U”型。因此，对于企业来说流出年轻（30～40岁）的员工会降低员工贡献率。而对于西北国有企业而言，30～40岁员工跳槽情况最为常见，企业大量流失已投入成本。[6]

2.员工流失造成非物质资源流出降低西北国有企业竞争力

员工离职后，不仅带走了物质和培训成本，而且企业或组织内的信息、技术、成果、人脉、文化等非物质资源也将为离职的员工所利用，导致竞争力下降。西北国有企业深受地理位置影响，与国内其他地区相比人才流失情况相当严重。[7]员工因为薪酬水平、个人发展预期等主客观原因离职，资源逐渐流失，竞争力下降，使西北国有企业无法与经济发展较好地区引入更多人才、更多资源的企业竞争，形成恶性循环。这一情况对西北国有企业发展造成严重影响。

（二）西北国有企业内隐损失

1.员工流失带来西北国有企业阶段性效率下降并影响企业整体工作积极性

离职员工之前所干的工作，需要新的接替者来承担。但是在接替者充分胜任其工作之前会存在效率损失，其他员工为了完成离职员工的工作任务而导致自身工作负重。若流出的是高质量或有潜力的员工，更会导致人力资本投资受挫，不利于企业发展和人力资源的开发。同时优秀员工的流失会刺激其他员工，导致企业员工人心不稳，工作积极性下降。尤其是对企业影响力较大的员工的离职很有可能带动其他员工的离职。相比其他地区，优秀员工流失的刺激对西北国有企业影响更深。西北国有企业与经济发展较好地区国有企业的人才竞争时时处于劣势。当西北国有企业的优秀员工流失时，其他员工对企业所提供条件以及个人发展前景等问题会进行更多思考，工作积极性下降。在极端情况下，优秀员工连续流失会引起员工离职潮，对企业造成毁灭性打击。

2.员工流失影响西北国有企业风评与形象

企业的形象是企业的品牌以及企业的隐形财富，是社会公众与员工对企业整体印象的评价和认知。企业形象的塑造不仅来自于企业产品，包括产品的质量、性能、售后服务，同时也来自于企业员工的工作态度，包括服务态度、职业道德、进取精神等。如果企业的员工不断出现离职情况，势必会对企业的形象造成损害，因为在员工离职的背后可能隐藏着企业员工工作态度的变化，或者企业管理经营发展各方面水平的变化，而这种变化往往是消极的。西北国有企业缺乏地理位置优势，企业形象与风评是留住优秀员工的重要手段。员工流失不仅持续地对西北国有企业形象产生负面影响，还是其风评正在不断下滑的一种外在表征。相对沿海区域而言，地理和经济条件的限制导致西北国有企业在对外形象方面有着平台与条件较低、机会较少等刻板印象，员工流失无疑会加深刻板印象程度。

三、西北国有企业员工流失原因

（一）对岗位条件、个人及企业发展前景的预期不佳是西北国有企业员工流失的直接原因

员工流失过程中，员工的心理活动——对岗位条件、自身和雇佣方发展前景预期不佳是员工流失的直接原因，这可以从员工工作岗位、自身职业规划、对西北国有企业发展期望三个方面进行分析。首先，工作岗位无法满足目前员工需求。国有企业招聘渠道传统、单一，很大程度上依赖通过别人介绍或是员工到企业进行自荐的方式，使得招聘到的员工存在与岗位不对口等问题。岗位与员工需求的不对口，使员工在后来的具体工作中容易产生厌烦情绪，逐渐发生员工流失。[8]对于西北国有企业而言，在薪酬、福利、培训等硬件条件之外，企业发展前景、岗位自身所处地区等外部因素也是员工追求的目标。地处西北的国有企业无法完全满足员工的心理预期以及对工作岗位外部因素的需求，就无法阻止员工流失。其次，有些员工对自身的职业生涯没有很好的规划，这很容易造成员工在工作上的懈怠。但是当与自己同期入职的同事慢慢在单位成长起来之后，又会产生鲜明的对比，从而刺激这些员工产生离职念头。

（二）基于自身硬性条件的更高需求是西北国有企业员工流失的主要原因

员工作出离职决策，一般是基于自身硬性条件的判断。员工性别、家庭、工作经验等方面的优势条件都有可能促使员工选择新的更能满足其需求的企业或组织。首先，男性员工相较于女性员工更容易流失。女性员工倾向于稳定的工作收入以能更好地照顾家庭，而男性员工更注重事业发展，不断追求发展机会，需求难以得到满足，更容易作出离职跳槽等行为。其次，积攒了工作经验和培训资历的员工倾向于在事业上升期选择离职。员工接受了企业提供的多种培训机会，积累了相当工作经验后，会根据自己的经验资历不断调整自己对未来收入的期望，可能将西北国有企业当作跳板，去往更能满足自己需求的企业。最后，单身员工比已经建立家庭员工流失的可能性高。单身员工不需要考虑家庭负担，还处于不断尝试的阶段，离职成本较低。而已婚员工需要承担家庭责任，做离职决策时，需要权衡考虑多方面因素，家庭负担越重，思虑越多，越难以作出离职决策。因此，单身员工相对于已婚员工流动性更强。

（三）西北国有企业各方面条件吸引力缺乏会加速员工流失进程

西北国有企业各方面条件中，员工培训和薪酬水平较低是促使员工作出离职决策的主要原因。首先，西北国有企业员工培训学习机会不均衡，提升员工自身能力效果不明显。员工的培训学习机会虽然不能直接造成员工的流失，但是会不断影响到员工状态以及员工自我学习的兴趣，从而影响到工作效率以及心理状态，进而加快员工流失进程。[9]其次，薪酬福利制度满足不了员工的需求，这是困扰国有企业发展的重要问题。尤其是在很多中高层员工中，他们拥有更频繁地与其他地区、其他同行业企业员工的交流学习机会，同水平比较对象更多，一旦遇到合适的机会，很有可能选择跳槽。员工对西北国有企业各方面条件的判断认知不仅出于自己，还受社会关系如家人朋友或者“猎头”、潜在雇佣方如经济发展较好地区企业组织的影响。对西北国有企业员工来说，家人朋友劝说和潜在雇佣方的吸引往往都来自更好经济发展地区企业组织。在员工流失过程中，这些外部因素会加速员工离职进程。

四、西北国有企业应对员工流失的对策

（一）优化员工招聘制度

招聘员工是企业运用人才的起点，招聘到合适的员工，对企业的发展尤为重要。在员工招聘方面，应以能够合理运用为原则。企业在人力资源管理方面必须对招聘员工做到科学合理的规划，依据企业相关制度、相关需求对员工进行招聘。此外，应该与员工做到双向了解，进而使员工能对企业予以认可。在人力资源部具体招聘时，应严格按照招聘要求，制定相应的招聘计划，保证招聘工作有章可循，提高招聘工作的严谨性，给应聘者传达企业招聘正规化的信息。规范的招聘程序是对本企业发展理念的宣传，同时也是吸引员工的重要方式。

（二）建立完善的员工培训体系

西北国有企业应不断完善人才培养管理制度，使培训制度更加趋于科学化、合理化、有序化、有效化。

1.培训对象的确定

企业员工培训对象一般分为两类：一是新进员工；二是已在职员工。新进员工的培训是必要的，尤其是针对之前没有做过相关工作的学生员工。对已在职员工应进行适当的选择性培训，可以采用分批次、分时间段进行培训，但前提是不能影响到企业正常的生产经营活动。

2.培训内容的确定

对于新入职的员工，在培训内容上不应只停留在业务方面，更应注重培养员工对企业的归属感和自豪感。培训时可以从企业文化入手，带领新入职员工尽快融入企业这个大家庭中。刚刚从学校毕业的大学生一般缺乏实践经验，除了整体进行培训以外，还应制定学徒制度，便于新入职员工在遇到问题时有请教对象。而对于在职员工，重心应放在业务能力的培训上。面对多变的市场经济，可以根据情况开展一岗多能的培训，在培训提高自身岗位技能的同时，熟悉并掌握上下道工序或其他岗位的技能要求，成为掌握多种技能的复合型人才，有效减少员工技能单一对企业生产造成的损失。[10]

3.培训方式的确定

培训方式的选择可以是网络培训或是现场培训。对于生产人员，可以采用现场培训，由专业技术人员在生产现场为员工进行工作内容的培训，兼顾实践与理论的结合。对于销售人员，可以采用网络培训，通过网络技术观看相关销售视频等内容。对于企业的管理者或是技术人员，应走出去实践学习，学习新的管理理念、技术等。培训要坚持经常性，长期、短期、中期都要有。特别是针对具备创新能力的骨干员工，还可以作较长期的培养，比如送其进入高校或科研机构再深造，为企业战略发展储备最重要的人力资源。

（三）建立合理的薪酬绩效考核制度

建立富有吸引力的全面薪酬福利制度、绩效激励制度可以有效遏止西北地区国有企业员工流失现象。第一，企业必须认识到员工的薪酬福利是一种“投资”，是一种“成本”，优秀的企业能够提供有竞争力的薪酬福利，通常意味着优秀企业支付了更高的用人成本。所以说更高并且合理的薪酬福利才能为企业提供持续发展的动力。第二，深化更加科学的绩效考核制度。对绩效考核制度的调整，应体现多劳多得的基本原则，对各个部门采用不同的绩效考核方式。对于生产、销售的业务员工，可以根据工作成绩来进行绩效考核。行政部门员工的工作成绩很难量化考量，可以通过年终部门内部评定进行定性考核，给出等级的划分。优秀员工可以高薪激励，普通员工可以进行一般奖励。此外，应建立岗位晋升的激励机制。对于业绩突出的员工，可以通过晋升岗位调动员工的工作积极性。

（四）营造良好的企业文化

企业文化是企业的灵魂，也是推动企业发展的不竭动力，更是企业最好的宣传，能够使内部员工认可的企业文化理念才是企业发展成功的重要因素。[11]企业文化建设首先可以采用制度明确领导成员的目标、权利与责任，不断提高企业领导的素质能力和领导水平。其次，要注重人性化管理，重视员工参与意识以及员工的情感、心理需求等，协调好领导与员工之间的关系。最后是要建立好员工之间的关系。企业的工作离不开每个部门、每个员工之间的相互配合，因此，应加强各部门员工之间的沟通交流，做到互相尊重，团结合作，共同进步。

（五）为员工制定合理的职业生涯规划

对于员工个人而言，通常重视自己在就职企业中的职业生涯与企业工作之外的家庭生活。因此，西北地区国有企业应该为员工制定合理的职业生涯规划。根据心理契约理论，企业与员工之间存在一定的隐形契约，企业应从员工入职开始，对员工进行职业生涯规划的培训，这种规划应结合企业的具体发展，引导员工结合自身能力，找准自己的职业发展方向，从而获得长期职业发展优势。职业生涯规划培训不仅为员工提供了更好发展的平台，更多的是帮助企业提高人才培养的针对性，增强企业发展的可持续性，更重要的是减少员工的流失。[2]另外，员工个人的发展需要企业提供平台来制定合理的职业生涯规划，而企业的壮大也离不开员工的发展。因此，只有做好员工的职业生涯规划，将员工发展与企业发展紧密联系才能实现企业与员工之间的共赢。

企业对员工的家庭生活要从多重渠道给予重视。在福利政策上，可以为员工子女上学给予交通补助等；对因为工作原因与家庭长期分开的员工，可以为其提供带薪探亲假或是给予物质奖励；为员工不定期举办企业家庭日活动。每届家庭日活动有不同的主题，主要以团结、和谐、温馨的家庭活动为主，将企业文化潜移默化地传达给员工及其家人。这样既能增加员工及家庭对企业的认同感，也能提高员工对企业的忠诚度。

五、结束语

西北国有企业受地域与经济政策影响，发展受限，员工流失情况严重。员工流失对西北国有企业造成明显的外显损失与内隐损失。外显损失包括成本损失与非物质资源流出两个方面：企业对离职员工的已投入成本的流出与招聘培训新员工成本的增加损害了企业的经济利益，员工将西北国有企业作为跳板消耗培训成本的情况成为常态；而非物质资源如技术、成果、人脉等的流出降低了西北国有企业在市场中的竞争力，进一步影响企业发展。内隐损失主要发生在工作效率与企业风评方面。员工流失会导致西北国有企业阶段性效率下降，影响企业整体工作积极性，刺激员工离职潮的发生。同时，员工流失加深了西北国有企业平台条件较低、机会较少等刻板印象，阻碍企业发展。深究西北国有企业员工流失原因，从员工角度来讲，员工对西北国有企业的前景与自身发展规划的预期不佳，以及基于自身硬性条件对企业产生更高的要求，是导致员工流失的直接原因。从西北国有企业角度讲，西北国有企业提供的薪酬水平、发展环境等条件不如经济发展更好的地区，又有员工其他社会关系和其他企业组织对员工施加影响，刺激员工作出离职决策。在既定的经济发展格局之下，发挥西北国有企业主观能动性，精准针对自身缺陷，建立健全优秀员工招聘制度和员工培训体系，实施合理的薪酬绩效考核制度，营造良好企业氛围，为员工制定合理的职业生涯规划，是西北国有企业减缓员工流失进程，留住优秀人才的有效对策。