马云都说“996”好！你难道不认同吗？

潘楷文

3月20日，在一个以程序员为主的互联网技术论坛V2EX上，一位ID叫“nulun”的用户注册了http：//996.icu的域名，并写道：“工作996，生病ICU”。“996”工作，即每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。在一个实行“996”工作制的公司工作就意味着每周至少要工作72个小时。ICU，则是指重症监护病房。这是程序员之间的一种自嘲说法，意思是如果按照“996”模式工作，以后就得进ICU了。3月26日，在全球最大的社交编程及代码托管网站GitHub上，一群程序员发起了一个叫做996.ICU的项目，希望理性探讨，通过法律手段，获得雇主对雇员合法权益的尊重。项目上线后，迅速引起了中国程序员们的共鸣，在程序员中获得极大响应，仅仅3天，996.ICU项目的加星数（GitHub上的点赞）就突破了10万，成为GitHub有史以来增长最快的项目之一。

虽然中国早在1995年5月1日就开始实行5天工作制，同年出台的《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。但在大部分互联网公司，程序员的工作时间常常超出法定时间。不仅如此，互联网大佬们纷纷出来为“996”辩解，马云直接表示：“能做996是一种巨大的福气。”并且说：“真正的996不是简单的加班，不是单调的体力活，和被剥削没有关系，因为现在的人并不傻，可选择的机会也不少。”马云的言论一时在网上炸开了锅，舆论迅速分化为两极：一边是支持马云的，提出只有不努力的人才会反对“996”;另一边是抨击马云的，说马云是在诡辩，是在占据道德制高点来兜售梦想，强行人为设定“996=奋斗”的逻辑，这与传销无异。

网友面对996的工作制度， 往往会自嘲说： “ 9 9 6算啥？ 我们是007！”

如果从心理学的角度来看“996”，得出的结论是：“996”虽然在短时间内能够起到降低成本，尤其是管理成本的作用，但这是一项破坏员工内在驱动力，强占员工心理空间，不利于知识创新的“坏制度”。

没有“996”，天天“996”; 有了“996”，却想辞职

这是一个真实的故事，故事的主人公是我的学长。学长很优秀，毕业后先去了一家外企，两年后就辞职并加入了当时一家互联网公司。后来的事实证明，他的选择无比正确。他加入的这家公司没有让他失望，在两年的时间内发展非常迅猛，快速占领了市场并取得了绝对领先，并且一轮又一轮的融资，企业市值水涨船高，学长不但通过自己的努力成为这家企业的高管，同时也收获了人生的第一桶金，算是标准的“人生赢家”。

可就在去年年底，他却主动放弃了高管职位，并提出了辞职。我听说他离职的消息后，就问他：“发展这么好的一家公司，可能会在不久的将来上市，您又是这家企业的高管，薪水这么高，为什么要离职呢？”学长摇了摇头，说他并不看好新老板的管理方式，认为任由老板这么做下去，公司不但上不了市，团队还会被毁掉。

原来是这么回事，学长所在的公司前不久与其他公司合并，新的董事会委派了新负责人。这位负责人之前是业内知名互联网公司的高管，他来到公司后，认为公司业绩增长速度不理想，员工工作随意性大，公司步调不统一。所以，就定下了新的规矩：上下班必须打卡，每月都有业绩指标，这其中就包括“996”工作制，并且规定：凡擅自迟到早退者，均会扣除相应的业绩奖金。说白了，新负责人的管理制度就是“胡萝卜加大棒”。

虽然这位新负责人很器重学长，但他还是毅然决然地离职了。后来，学长对我说了一段非常耐人寻味的话，他说：“以前公司不强制‘996时，但所有人都在奋斗，经常为了产品而通宵，从没有问公司多要过一分钱;以前公司没有kpi指标，但大家做出的产品，给出的创意和解决方案，都是同行学习的榜样;以前大家上班很随意，没有整齐划一，更没有礼节礼貌，但大家都觉得是在为自己做事，都认为自己正在做一款伟大的产品。”学长叹了口气，接着说：“而现在的公司，虽然有了打卡制度，但是到下班点的时候，办公室的人全走光了，一个都不剩;虽然现在业务量是上去了，但团队沒有创新意识了，做完就行，没人会去精益求精;虽然办公室井然有序，但是大家都在自己的位子上，谁也不跟谁交流，更别说能够主动去改善产品;以前大家主动从早干到晚都不觉得累，现在被强迫‘996后，感觉心是真累。”学长说得有些激动：“以前感觉事业是我们的，现在感觉事业是别人的。在我们这个行业如果失去了创意与激情，公司死掉只是时间问题。”

两类人性假设，两个时代主题

这里就产生了一个问题：同样的工作环境，新来的负责人究竟做了什么？其实，无论是“996”工作制，还是上下班打卡，还是KPI考核，其本质均反映出企业管理者对于人性的理解与判断。在学长的案例中，新来的公司负责人对于人性的假设是这样的：一是人生来就是懒惰的，没有人喜欢主动工作，只要有可能，人们就一定会逃避工作;二是由于人是懒惰的，就必须采取强制和控制措施，促使员工实现工作目标;三是只要有可能，员工就会逃避承担责任，所以必须明确员工具体职责;四是人都喜欢钱，用金钱来进行奖励和惩罚是最有效的。

而在学长的观念里，他对人性的假设与公司新负责人截然不同：一是人都有实现自己价值的需要，都拥有创造价值的成就动机，都希望自己所做的工作“被看见”;二是如果员工承诺他可以达成某个目标，他会自己想办法去做到的;三是通常人们会对自己负责，会去兑现自己的承诺;四是人们普遍具备决策力、创造力与控制力，能否激发出来主要看环境。

关于人性的这两类假设，历史上都真实存在过，并没有对错之分。然而为什么在学长的案例中，关于人性的第一类假设似乎完全起了反作用呢？其实，著名管理学大师彼得·德鲁克先生在他的著作里，已经给出了答案：时代不同了。第一类关于人性的假设，是工业时代的产物，“精确化”是这个时代的主题。那时，机械化和流水线是大工业生产的标配，每个工人都是工业化大生产这部庞大机器上的零部件，这台机器不需要员工有什么自我与创造力，最关键的素质就是听话，员工只需要按照机器操作流程，按照规章制度去生产就是了。卓别林大师的《摩登时代》电影里，把工业时代描绘得淋漓尽致。如果从企业主的角度理解，他们也必须这样制定规章制度，因为只有将“精确”追求到极致，成本才是最低的，流水线才能顺利运转，才能保证产品的出货量，保证自己的市场占有率。在这种工作环境中，“胡萝卜加大棒”策略是最佳选择。

随着时代的发展，人类进入了信息时代，知识、科技和创新已经成为第一生产力，生产力的结构性变化同样改变了生产关系。彼得·德鲁克就提出：现在的员工，绝大多数，是知识型员工;知识型员工，主要的工作，就是创造。美国著名心理学家麦克利兰教授提出了现代社会，员工们的三大心理需求：一是成就需求。人们需要追求卓越，超越自己，做出能给自己带来成就感的事情，这是第一大驱动力。并且，成就并不等于赚钱多，金钱只是量化成就的一种手段，真正的成就感是实现自我的超越，看见自己的影响力;二是权力需求。这里的权力，不是指控制他人的权力，而是指感觉自己能够掌控外在环境的能力，是一个人的权力空间，也就是自己能够自由支配自我的程度;三是归属的需求：每个人都有与他人建立友好亲密人际关系的愿望。人们需要与他人交流合作，并在合作中收获友谊，与他人一起成长，这是人的社交本能，而这一本能，在传统的工业时代，实际上是被严重压抑了。

“996”真正的危害：丧失职业动力，走向职业枯竭

回到学长的案例，如果从心理学角度来理解，就会发现工业时代“胡萝卜加大棒”类型的制度安排，比如强制“996”，就会消除员工自我驱动力，员工就没有主动前进的动力，如果员工在这种没有自发动力的工作下时间一久，就很容易引发“职业枯竭”，这才是“996”制度真正的危害所在。

现代管理学之父彼得·德鲁克所强调的是“ 用灵感之火照亮他人”的原则。“ 我不是先知， 我只用事实说话。” —— 彼得·德鲁克

美国心理学家贝弗利·波特说过：“典型的职业枯竭是，你有工作能力，但却丧失了工作动力。”常见表现包括：觉得工作索然无味，毫无意义;觉得自己筋疲力尽，已经油尽灯枯;厌倦工作，缺乏明天去工作的动力。波特认为，导致职业枯竭的原因可以归为两类：无助感和习惯化。无助感是指一个人觉得丧失了对自己工作的掌控感，觉得是老板、对手或其他外界因素控制了自己的工作进程和收益，从而失去了工作动力。因此，他又将职业枯竭称为“职业抑郁”，因为和抑郁症患者一样，陷入职业枯竭的人会有深深的无助感;而习惯化是指一个人日复一日地重复同样的工作程序，最终被厌倦击倒。当一个人彻底失去权力空间，在工作中沦为其他人意志的执行者时，就会彻底失去热情和創造力。

在工作领域，权力空间的需求尤其重要。如果老板的权力意志过于强大，就容易导致员工失去创造力和热情。而如果将老板这种强大的意志固定下来，那就会在企业形成“强迫文化”。这种情况最极端的表现就发生在纳粹集中营里。在集中营中，纳粹军官对犹太人拥有绝对的生杀予夺的大权，一些犹太人因此会陷入彻底的无助，他们简直就是“行走的棺材”，如行尸走肉一般。心理学家贝弗利·波特说，在一家公司里，完全没有个人意志的员工和“行走的棺材”没有什么两样。当然，任何一个员工都不会自愿成为行尸走肉般的存在，他们会抗争，比如主动的辞职，或者被动的迟到拖延。但如果抗争并没有产生期待的效果时，员工就会陷入“习得性无助”，认为无论做什么都没效果，失去了改变的动力与希望，生命也就进入到一种“冷冻”的自我保护状态。

举个例子，有一次我和一位互联网公司的程序员聊天，得知这位程序员从小就迷上了电脑编程，上大学努力考入了计算机系学习，毕业后，他又如愿以偿地进入了一家大型互联网公司做后端工程师。但工作了几年后，他基本失去了对编程的热情，之所以还继续做程序员，只是因为程序员的薪资还比较高，就先凑合干着。这位程序员身上发生的事情，就是“职业枯竭”。其实，学长之所以从蒸蒸日上的公司辞职，也是新老板的制度推动他滑向“职业枯竭”，只是我的学长自己决定尝试改变，这比大多数得过且过的人要强很多。

当一个公司能尊重每个人的权力需求时，这个公司就会趋向平等与开放，当一个公司过度尊重管理层的权力需求时，这个公司就会趋向于等级与封闭。越是高科技人才，越需要自由空间，那种权力集中式的管理，不可能吸引顶尖的高科技人才。例如，全世界目前每年新出现的真正懂AI的顶尖人才不会超过150人，而这些人，是绝不可能用权力集中的方式去管理他们的。

我们非常幸运地生活在信息时代，因为互联网提供了一个极为开放的巨大平台，任何人都可以凭借自己闪耀的个性，找准一个点，为自己赢得一片空间。实际上，对企业来讲，尊重员工权力空间的企业更容易获胜，但这一点还不明显。直到现在这个时代，这一点已经非常明显了。对于我们个人的职业生涯来讲，最重要的一点就是不断地成长。记得很多刚参加工作的年轻人才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但许多人不断在现实中碰壁，或许不被重视;或许得不到实惠;或许与自己的期待相差太远。于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去匹配自己的所得。几年过去后，已经没有刚工作时的激情和才华了，成长就此停止。如果大胆设想，你根本就不关心被不被重视，不关心有没有拿到实惠，你只关心自己的眼界、能力与素质有没有比昨天进步哪怕只有一点点，那么若干年之后，你又会变成什么样？

（责编：南名俊岳）