建设性批评和破坏性批评对反馈反应影响的实验研究

周政，王晨光，廖建桥，陈晓

(1.华中科技大学 管理学院，武汉 430074;2.广东外语外贸大学 商学院，广州 510006)

1 引言

在中国经济转型，互联网浪潮的冲击下，组织对人才的要求越来越高，员工的个体绩效是组织效益的基础，也是组织关注的重中之重。绩效反馈是人力资源开发的一项重要管理活动，有益于个人和组织的效益［1］。反馈是组织日常运作的重要环节，当员工的绩效不合格时，需要采取一些指导来改进他们的绩效［2］，有意义的反馈可以用来指导、激励和强化有效的行为，并停止无效的行为。相比于积极反馈而言，负反馈对于个人和组织战略具有明显的发展价值［3］，在促进员工绩效改进方面也扮演重要角色［4］。负反馈对于员工绩效改进是非常重要的，但很可能引发不利的员工反应［5］。研究发现，超过1/3 的绩效负反馈实际带来了绩效的下降［6］。没有人喜欢绩效反馈，下属害怕听到的反馈只有批评;因为憎恨被批评，人们都避免负反馈［7］。

现有研究多以Ilgen 的反馈沟通模型为基础，将绩效积极反馈(正反馈)和绩效消极反馈(负反馈)作为绩效反馈的两个维度进行研究，对比不同性质的反馈对反馈接受者的认知、情绪及行为的影响，关于区分负反馈类型对反馈反应影响的研究较为匮乏，并且很少有研究探讨反馈提供者和反馈接受者之间的关系亲疏对反馈反应的影响。实质上，负反馈是一个复杂的多维度构念［8］，负反馈可被分为建设性批评和破坏性批评，建设性批评是指内容是具体的，语气是体谅的，将绩效不佳外归因，不包含威胁的负反馈;破坏性批评则与此相反，是指内容是笼统的，语气是刺耳的，将绩效不佳内归因，包含威胁的负反馈［9］。

根据自我价值定向理论，个体有避免自我价值被否定的心理倾向。绩效负反馈让反馈接受者的自我价值受到威胁，破坏性批评尤其会激发自我价值保护，反馈接受者为了保护自我，维持自我心理安全感，更倾向于拒绝负反馈，认为反馈是无用而不准确的，表现出更强的消极情感体验。此外，根据角色图式理论，反馈接受者对于“圈内人”与“圈外人”提供的反馈有不同的感知，反馈接受者认为反馈提供者是“圈内人”，反馈接受者将更加信任反馈提供者，认为批评是为改变和提高自己，是为自己着想，因此，感知到的反馈有用性、反馈准确性越高，消极情感体验越弱。

为验证批评方式与人际关系亲密度对反馈反应的影响，本研究采用双因素实验法，探究建设性批评和破坏性批评对反馈反应的影响及其内在作用机制，并探讨人际关系亲密度的调节作用。结果显示:(1)破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈有用性更低、反馈准确性更低，消极情感更强;(2)自我心理安全感在批评方式与反馈有用性、反馈准确性之间发挥中介作用;(3)人际关系亲密度在批评方式与反馈有用性、反馈准确性、消极情感之间的调节作用不显著。

2 理论基础与研究假设

2.1 批评方式对反馈反应的影响

绩效负反馈通常导致反馈接受者负面的情绪，例如沮丧或者愧疚［10］，当绩效负反馈是在公共场合时，反馈接受者通常有更强的消极情绪体验［11］。然而，反馈提供者给予负反馈的方式会影响反馈接受者的反馈反应。依据提供信息方式的不同，反馈风格被分为两种类型:控制型反馈和信息型反馈，与收到控制型反馈的个体相比，收到信息型反馈的个体表现出更多的创造力［12］。当正反馈与信息型反馈风格结合时，个体的创造力绩效会提高;当负反馈与控制型反馈风格结合时，个体的创造力绩效会降低［13］。

建设性批评与信息型反馈有相通之处，没有强调必须达到某种特定的结果，并且以温和、善解人意的方式给予反馈。建设性批评是一种有效的社会化和矫正中国人行为的工具［14］，建设性批评有效地提高了中国员工的工作绩效和行为改正［15］。感知到的适度的建设性批评与多种类型的关系满意度正相关，感知到的敌对的批评与关系满意度负相关［16］。建设性批评语气是体谅的，将绩效不好归结于外因，建设性批评的接受者更可能关注与任务本身;而破坏性批评是严厉的，将绩效不佳归于内因。因此，破坏性批评的反馈接受者更可能将注意力集中在自我身上。自我价值定向理论中强调自我保护倾向，人们有一种防止自我价值遭到否定的自我支持优势心理倾向。绩效负反馈让反馈接受者感到自我价值遭到否定，尤其是破坏性批评，破坏性批评会激发自我价值保护，收到破坏性批评的反馈接受者为了保护自我，更倾向于拒绝负反馈，认为反馈是无用的，不准确的，表现出更强的消极情感体验。

因此，提出假设1:

假设1a:批评方式影响反馈反应。与建设性批评相比，收到破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈有用性更低;

假设1b:批评方式影响反馈反应。与建设性批评相比，收到破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈准确性更低;

假设1c:批评方式影响反馈反应。与建设性批评相比，收到破坏性批评的反馈接受者消极情感更强。

2.2 自我心理安全感的中介作用

自我心理安全感是个人感觉到的他人对自我心理安全感的影响，表现为个人感到他人是否会为难或信任和尊重自己［17］。领导行为是心理安全感的重要影响因素，不同的领导风格对下属的心理安全感产生不同的影响。当上级支持、开放和包容时，员工个体心理安全感较高［18］。吴维库等研究发现，辱虐管理与心理安全感负相关［19］。绩效负反馈与辱虐管理不同，辱虐管理是一种领导行为，具有持续性，而绩效负反馈是对未达成绩效目标员工的一次沟通，属于特定行为，但是两者的共同特点是都向员工传递了负面信息。个体的自我认同在很大程度上受到外界情境的影响，特定社会情境下的自我，在接受不同性质的外界反馈信息时，会在即时条件下形成短暂的、临时的自我认同感［20］。个体从外界获得的自我信息是消极的、负向的，那么个体会在一定程度上感到自我受到了威胁，产生自我认同威胁的个体自我心理安全感会降低。因此，批评方式负向影响反馈接受者的自我心理安全感。

心理安全感高的个体表现出更积极的认知和情绪，并不担心自己的工作受到不良评价，更倾向于将更多的时间和精力投入到工作中［21］。当个体心理安全感降低时，个体的积极认知和情绪也会随之降低。遭受自我认同威胁的个体，为了避免自我同一性混乱，在心理防御系统的作用下，将采取歪曲、忽视等方式来降低信息对自我的威胁。负反馈，尤其是破坏性批评将会造成反馈接受者的自我认同威胁感，降低了反馈接受者的自我心理安全感，反馈接受者为了肯定自我价值，将认为反馈提供者的破坏性批评是不准确的，倾向于拒绝破坏性批评。反馈接受者的自我心理安全感降低，会对反馈接受者的认知反应和情绪反应产生负向影响。即自我心理安全感正向影响反馈接受者感知到的有用性、准确性，负向影响反馈接受者的消极情感。

中国是典型的儒家文化国家，而面子文化与传统的儒家文化有密切联系，苟萍等指出面子文化的一个主要功能就是在于对个体人际交往行为的规范［22］。在人际交往中，顾全他人面子是起码的礼貌，保全面子则是维护良好自我形象、保护自尊的必要行为。在个体绩效不好时，与语气体谅的建设性批评相比，语气刺耳、充满责备的破坏性批评则不符合中国人际交往中顾及他人面子的规范，因为没有给予对方足够的尊重。面对破坏性批评，反馈接受者会感到对方对自己的不信任和不尊重，感到自己“丢了面子”，自我心理安全感降低，为了保全自己的面子，维护自己的良好形象，反馈接受者更倾向于拒绝破坏性批评。

因此，提出假设2:

假设2a:自我心理安全感在批评方式与感知到的反馈有用性之间发挥中介作用;

假设2b:自我心理安全感在批评方式与感知到的反馈准确性之间发挥中介作用;

假设2c:自我心理安全感在批评方式与反馈接受者的消极情感之间发挥中介作用。

2.3 人际关系亲密度的调节作用

人际亲密度是指个体感觉到自己被倾听、被理解，能够与他人分享自己的体验并毫无保留的交流的程度［23］。中国的情感性人际关系与西方学者提出的人际亲密度相对应。与私下收到负反馈相比，在公共场合收到负反馈时反馈接受者的负面情绪，例如愤怒、羞耻和尴尬，将是更强的［24］。关于领导成员交换关系的研究已经证明，高质量的领导成员交换关系可以显著提高员工反馈反应的满意度［25］。

根据角色图式，反馈接受者将与自己人际关系亲密度高的人定义为“伙伴”、“对自己好的人”，即是“圈内人”;将与自己人际关系亲密度低的人定义为“普通人”、“与自己无关的人”，即是“圈外人”。当进行负反馈的上级被下属视为带有偏见的圈外人时，下属更倾向于忽视负反馈［26］。反馈接受者将来自高人际关系亲密度的人的批评理解为一种在该领域投入不足的信号，将会增加自己在该领域的投入［27］。反馈提供者和反馈接受者之间的人际关系亲密度越高，二者之间的交流程度越高，反馈接受者认为反馈提供者是“圈内人”，反馈接受者将更加信任反馈提供者，认为批评是为改变和提高自己，是为自己着想，因此，感知到的反馈有用性、反馈准确性越高、消极情感体验越弱。因此，提出假设3:

假设3a:人际关系亲密度在批评方式与反馈接受者感知到的反馈有用性之间起调节作用。即反馈提供者与接受者之间的人际关系亲密度越高，收到破坏性批评与建设性批评的反馈接受者之间感知到的反馈有用性差异越显著;

假设3b:人际关系亲密度在批评方式与反馈接受者感知到的反馈准确性之间起调节作用。即反馈提供者与接受者之间的人际关系亲密度越高，收到破坏性批评与建设性批评的反馈接受者之间感知到的反馈准确性差异越显著;

假设3c:人际关系亲密度在批评方式与反馈接受者消极情感体验之间起调节作用。即反馈提供者与接受者之间的人际关系亲密度越高，收到破坏性批评与建设性批评的反馈接受者之间感知到的消极情感差异越显著。

3 研究方法

3.1 样本与程序

本研究采用双因素实验法(批评方式:建设性批评VS 破坏性批评;人际关系亲密度:高人际关系亲密度VS 低人际关系亲密度)组间设计，通过社交媒体面向国内某重点高校在校大学生招募被试，共有115 名在校大学生参与实验，其中14 名学生未完成测试，其结果被剔除，剩余有效被试共计101 名，其中男生52 人，女生49 人，有效样本的平均年龄是19.03 岁。

借鉴有关反负反馈实验研究中的文件筐测试，刘涛等将算术题作为负反馈研究的实验任务［28］。本次实验任务是要求被试在20 min 的时间内完成已经设计好的行政能力测试题目。

本实验程序如下:

(1)向被试介绍实验程序和测试要求;

(2)阅读实验情境后完成人际关系亲密度测量;

(3)要求被试在20 分钟内独立完成职业能力测试题目，不允许使用计算器;

(4)给被试书面提供建设性批评或者破坏性批评评语;

①对水库管理单位进行科学合理定性。要综合考虑水库管理单位经营性资产和非经营性资产的构成比例，在多年平均来水量情况下的创收能力以及工程的功能和调度运用方式变化对水库管理单位收支状况的影响因素。根据收支配比原则，考虑水管单位实际收入情况，对自收自支水管单位的性质暂时维持不变。

(5)要求被试填写自我心理安全感、反馈反应的量表，同时收集性别、年龄等人口统计信息;

(6)收回问卷，实验结束，要求被试对实验内容保密，对被试表示感谢并解散被试。

3.2 变量操纵与测量

建设性批评和破坏性批评的评语参考建设性批评和破坏性批评文献实验操纵的评语［29］，并结合实验任务进行修改。在正式实验开始之前选取了34 名大学生进行预测试，其中19 人随机分配到建设性批评条件下，15 人随机分配到破坏性批评条件下，预测试结果表明，建设性批评和破坏性批评的操纵成功。本研究对建设性批评和破坏性批评的操纵如下:

建设性批评评语为:

“你的成绩不理想，答题错误率较高，数量关系题错误较多，得分在及格分之下。我认为主要是由于题量多、时间短、题目难度大造成的，你有很大的改进空间。你需要兼顾答题的速度和正确率，注意答题的灵活性，不要在难题上耗费太多时间。”

破坏性批评评语为:

“你的成绩很差，答题错误率较高。我认为你根本没有好好对待任务，或者是你的智商太低，就是一个反应迟钝的人。即使再让你做一次，估计也没有改进。我怀疑你能否顺利毕业，即使勉强能毕业，你也无法通过求职时的行政测试，想找到一份年薪6 万以上的工作很困难。”

对于人际关系亲密度的操纵，本研究参考黄四林等实验研究［30］，要求被试分别回忆不同的生活情境，在低人际关系亲密度情景下，要求被试回忆“公选课上认识的一个同学”，并回忆与该同学认识的过程;在高人际关系亲密度情景下，要求被试回忆“一位要好的朋友”。

自我心理安全感测量采用的是Tynan 开发的自我心理安全感量表，为适应实验情境，将对象由“领导”更换为“他(她)”，代指实验情境下，被试回忆起的反馈提供者。该量表共有七个题项，例如:他(她)是善意的;他(她)真正在乎我。本研究中该量表的信度为0.90。

4 结果

4.1 实验操控检验

为检验实验操纵是否成功，首先对实验操控进行检验。本文选择独立样本T 检验作为实验操控检查的方法，两种批评方式(建设性批评、破坏性批评)实验条件的差异显著(t(101)=11.05，P ＜0.001)，具体而言，与建设性批评条件(M=5.56，SD =1.02)相比，破坏性批评(M =3.40，SD =0.92)条件下的个体明显感知到批评的强度更大。两种人际关系亲密度(高人际关系亲密度、低人际关系亲密度)实验条件差异显著(t(101)=4.54，P ＜0.001)，具体而言，高人际关系亲密度条件下得分(M=4.54，SD =1.36)显著高于低人际关系亲密度条件下得分(M =2.88，SD=1.60)。因此，实验操纵成功。

其中，建设性批评条件下的反馈有用性(M=3.72，SD=0.78)和反馈准确性(M =3.71，SD =0.81)高于破坏性批评条件下的反馈有用性(M=3.26，SD=0.80)和反馈准确性(M =2.80，SD=0.90);建设性批评条件下的消极情感(M =1.87，SD=0.67)低于破坏性批评条件下的消极情感(M=2.62，SD=0.67)。

4.2 验证性因子分析

本文采用AMOS21.0 对自我心理安全感、反馈有用性、反馈准确性、消极情感四个变量进行验证性因子分析，结果如表1 所示，四因子模型χ2/df=1.40，GFI =0.83，CFI =0.93，RMSEA =0.06，与其它三个因子模型相对比，四因子模型拟合效果良好。因此，本研究的四个变量为四个不同的构念，具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

4.3 描述性统计分析结果

表2 描述性统计与相关系数矩阵

从表2 可以看出，批评方式与反馈有用性(β= -0.28，P ＜0.01)、反馈准确性(β = -0.47，P＜0.01)显著负相关，批评方式与消极情感(β =0.48，P ＜0.01)显著正相关。

4.4 假设检验

本研究使用SPSS21.0 进行多层回归分析，具体分析结果如表3 所示。

表3 多层回归分析

在表3 中，模型2 结果显示，批评方式对反馈有用性有显著负向影响(β = -0.28，P ＜0.01)，假设1a 得到验证;模型5 结果显示批评方式对反馈准确性有显著负向影响(β = - 0. 48，P ＜0.01)，假设1b 得到验证;模型8 结果显示批评方式对反馈接受者的消极情感有显著正向影响(β=0.48，P ＜0.01)，假设1c 得到验证。

表3 中模型11 结果显示批评方式对自我心理安全感有显著负向影响(β = - 0. 56，P ＜0.01)，模型3 结果显示自我心理安全感对反馈有用性有显著正向影响(β =0.44，P ＜0.01)，并且在控制自我心理安全感之后，批评方式对反馈有用性影响不显著(β = -0.03，P ＞0.05)，即自我心理安全感在批评方式与反馈有用性之间的中介效应显著，因此，假设2a 成立。模型6 结果显示自我心理安全感对反馈准确性有显著正向影响(β=0.38，P ＜0.01)，并且在控制自我心理安全感之后，批评方式对反馈准确性影响显著(β= -0.27，P ＜0.01)，即自我心理安全感在批评方式与反馈准确性之间起到部分中介作用，因此，假设2b 成立。模型9 结果显示自我心理安全感对消极情感的影响是不显著(β = -0.04，P ＞0.05)，在控制自我心理安全感之后，批评方式对消极情感的影响显著(β =0.47，P ＜0.01)，自我心理安全感在批评方式与反馈有用性之间的中介效应是否存在需要进一步检验。采用PROCESS 程序进行Bootstrap 中介变量检验，样本量选择5000，在95%置信区间下进行分析，分析结果显示置信区间为［-0.0599，0.1093］，置信区间包含0，因此，假设2c 不成立，即自我心理安全感在批评方式与消极情感之间没有起到中介作用。

为检验人际关系亲密度的调节作用，构建批评方式和人际关系亲密度的交乘项进行回归分析，在表4 中，由模型13、模型15、模型17 可以看出，交乘项的系数都不显著，调节效应不成立，假设3 不成立。

表4 调节效应回归分析表

5 讨论

本文试图通过实验法探究批评方式与反馈反应之间的关系，并检验自我心理安全感的中介作用及人际关系亲密度的调节作用。本文的主要结论如下:首先，批评方式对反馈反应的影响作用显著，相对于建设性批评，收到破坏性批评的反馈接受者感知到的反馈有用性更低、反馈准确性更低，消极情感更强。其次，自我心理安全感在批评方式与感知到的反馈有用性、反馈准确性之间发挥中介作用，与预期假设一致;但是自我心理安全感在批评方式与反馈接受者的消极情感之间不存在中介作用，与预期假设不一致，依据情绪认知理论，认知过程是决定情绪性质的关键因素，因此批评方式与消极情感之间可能存在其它的中介机制，有待进一步研究。第三，人际关系亲密度与反馈反应之间不存在主效应，并且人际关系亲密度在批评方式与反馈反应之间没有调节作用。研究结果对通过熟人提出批评取得更好效果的传统说法提出挑战，同时也印证了中国个体之间工具性人际关系正在增加，但是情感性人际关系处于下降趋势［34］。本研究样本是在校大学生，工作经验不足也可能是造成人际关系亲密度调节作用不显著的原因之一。

本文的研究结果具有一定的理论贡献:首先，区分了不同类型的批评方式对反馈反应影响;其次，验证了自我心理安全感在批评方式对反馈反应之间的中介作用;最后，证明了了人际关系亲密度与批评方式与反馈反应之间不存在调节效应。

研究结果对于管理实践工作也具有重要意义:

首先，提供反馈时应尽量采用建设性批评。绩效负反馈是管理者常用的管理手段，但是相对于破坏性批评，建设性批评能够取得更好的反馈效果，有利于员工接受反馈并进行绩效改进，管理者给予绩效负反馈时应当多采用建设性批评。

其次，在提出绩效负反馈时，切莫“爱之深，责之切”。反馈提供者和反馈接受者之间的人际关系亲密度高和低，对于反馈反应并没有显著影响。高人际关系亲密度并不能强化反馈接受者感知到的反馈有用性和反馈准确性，降低反馈接受者的消极情感。高人际关系亲密度的个体提出破坏性批评时有可能适得其反。

本研究也存在一些不足及在未来研究中需要完善的地方。首先，本研究中的样本是学生样本，样本量偏小。其次，本研究采用情境回忆法唤起被试对于反馈提供者人际关系亲密度的感知，反馈接受者对于人际关系亲密度、建设性或者破坏性批评的感知可能与面对面提供负反馈时存在差异。第三，未来应该加强反馈反应的本土化研究，未来研究应考虑权力距离、传统性、谦逊特质等因素对反馈反应的影响。

6 结论

本研究对负反馈的方式、人际关系亲密度与反馈效果之间的关系进行了验证，建设性批评比破坏性批评的效用高;同时也观察到，人际关系亲密度高并不能降低负反馈的负面效应，因此批评要慎用。本研究也存在一定的局限性，如样本均为学生群体且样本量偏小，对于研究结果的普适性还需要进一步检验。