国有大中型企业人力资源管理制度体系构建研究

贺诗雨

[摘 要]对国有大中型企业来说，构建先进的人力资源管理制度体系，能够有效发挥企业人力资源的作用，实现企业的预期目标。现阶段，国有大中型企业人力资源管理制度体系的主要建设方向是程式化以及人性化。基于此，本文主要阐述了当前我国国有大中型企业人力资源管理的现状，并深入探讨了人力资源管理制度体系构建的思路及存在的问题，以期为相关工作者提供借鉴。

[关键词]国有大中型企业；人力资源管理；人性化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.047

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-0-02

1 国有大中型企业人力资源管理制度建设现状

企业在建设人力资源管理制度时，首先需要对企业自身的发展情况进行调研和分析。本文从国有大中型企业人力资源管理现状入手，深入分析了我国大中型国有企业人力资源管理过程中存在的问题。

1.1 总体判断

1.1.1 处于行政性人事管理阶段

由于我国国有企业对新经济时代的人力资源管理先进理论以及技术掌握不到位，导致存在相当一部分国有企业在进行人力资源管理时仍然采用传统的行政性人事管理。这种管理方式的典型特点是只见事不见人，同时，“人”与“事”的连接性和统一性较差，使这种传统的管理方式主要借助“事”来控制企业人力资源；没有彰显“以人为本”的发展理念，而是将企业人才作为工具进行控制、操纵以及使用，从而为企业的发展谋取利益。

1.1.2 忽视了人才市场的变化情况

现阶段，我国大多数企业在进行人力资源管理时，将管理重点放在了人才招聘、企业职工合同管理、绩效评估、薪酬发放、岗位调动以及人员培训等方面，忽视了企业所在市场的人才流动以及变化情况，导致企业人力资源管理战略与企业发展目标存在出入。

1.1.3 未建立成熟的人力资源管理框架

现阶段，我国部分国有大中型企业还未建立人力资源管理框架体系，导致人力资源不能充分发挥其管理功能。另外，人力资源管理系统中的结构存在矛盾，从而会影响人力资源管理的整体效果。

1.1.4 人力资源部门的地位过低

由于我国企业在发展过程中过度重视经济效益，导致人力资源管理部门的定位过低，无法掌握和分配公司的人力资源。例如，由于定位原因导致人力资源管理部门无法确保战略发展目标与人力资源战略保持一致，同时，由于职权限制导致人力资源管理部门与其他部门之间的沟通受阻。此外，企业领导层由于业务压力导致企业对人力资源管理投入不足。

1.1.5 员工对薪酬福利表示不满

现阶段，部分国有大中型企业对员工的薪酬以及福利发放较为刻薄，没有调动员工工作的积极性，“凭能力上岗、凭贡献取酬”的理念没有得到很好地落实。

1.2 具體分析

笔者通过调查我国当前国有大中型企业的人力资源管理制度，并参考中国企业联合会的相关问卷调查资料可以发现，在我国有接近83%的企业经营者认为现阶段企业的激励和约束机制无法对企业员工产生积极的影响，从而不利于企业的长远发展。2009年，中科院经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》资料显示：国有大中型企业员工认为现行经营者激励方式有效的占29.3%，严重低于预期。同时，现阶段我国国企有高达59%的员工认为现行的薪酬制度难以吸引市场优秀人才。通过以上资料显示，我国国有大中型企业人力资源管理工作的主要问题是“如何激活人力资源”。目前，薪酬是一种能够调动人才工作积极性的有效手段，同时，人力资源培训以及开发也属于现代人力资源管理的内容，此外，通过合理、科学的绩效考核也能有效激励人力资源管理。

2 国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择

2.1 程式化解决方案

在新经济形势下，国有大中型企业想要进行程式化的人力资源管理和开发，就需要从企业文化入手，结合企业员工的工作现状、企业发展战略目标以及企业市场发展情况建立相应的规章制度，通过分析和借鉴西方发达国家的企业人力资源管理制度，在我国国有大中型企业人力资源管理和开发中应用ISO质量管理体系。相较于传统的人力资源管理手段，ISO质量管理体系能够结合员工以及企业的实际情况，将其融入相应的人力资源开发、管理制度中，实现规范化、程序化以及标准化。同时，国有大中型企业还要结合当前经济的发展特点，实现制度及模式从后台式、边缘式向前台式、动态式转变。一般来说，程式化的企业人力资源管理制度及体系主要包括人力资源管理业务流程、人力资源管理制度规范、人力资源管理规范图表等内涵。

2.2 人性化解决方案

国有大中型企业传统的人力资源管理制度和体系将人才资源作为工具，通过对其进行操控来提升企业的经济效益，而新经济形势下，人力资源开发及管理的本质是认识人才、尊重人才、以人文本。因此，传统的人力资源管理体系与当前经济形势下企业人才管理理念是存在出入的。为了最大化程度地发挥人力资源的价值，提升企业的核心竞争力以及创造力，国有大中型企业就要完善传统的人力资源管理制度。具体来说，认识人才，就是指充分了解人才的能力；尊重人才，就是指在进行岗位分配时，在管理层了解人才的基础上，将其尽可能安排到擅长的岗位；以人文本，指企业在发展过程中需要重视企业员工的意见和建议，不能一味地谋求经济发展。

目前，企业采用“人性化”的方式建立人力资源管理制度时，可以采用以下几种方法。第一，在制定人力资源开发与管理制度时，将人性化作为制定的原则和出发点；第二，在执行人力资源开发与管理制度时，要具备一定的灵活性，根据企业员工的实际情况进行相应调整；第三，在修订人力资源开发和管理制度时，要切实考虑员工的意愿和建议。

3 国有大中型企业人力资源管理制度体系的构建内容

3.1 现代企业人力资源管理制度体系的内涵

现阶段，各国学者对人力资源管理制度体系的内涵存在认知分歧，但是一般来说，人们公认的人才吸引、人才录用具有共同的特质，需要通过确认工作要求、明确工作应用技术以及提供均等就业机会来吸引人才，录用符合公司聘用要求的人才。维持人力资源需要通过保持员工工作积极性以及保持安全、健康的工作环境来完成；而人力资源的稳定发展，则指企业需要对在岗人才进行定期培训、考核等，确保其能够第一时间掌握先进技术以及先进理念，在提升员工自身水平的同时，推动企业实现可持续发展。

3.2 构建人力资源的管理制度体系的要求

3.2.1 与企业发展相协调

国有大中型企业在构建人力资源管理制度体系时，要切实考虑企业的实际发展情况、企业文化、企业战略目标，并将其作为参考纳入企业人力资源管理制度体系的构建工作中。因此，在构建人力资源管理制度时，相关工作人员要掌握企业的相关资料。

3.2.2 通过人员测评确定岗位

对企业的入职人才来说，需要在对其进行岗位分配前分析相应能力以及素质测评，从而进一步掌握其特征、工作能力以及擅长领域，进而在进行岗位分配时尽可能选择其擅长岗位，最大化地发挥其优势。

3.2.3 对员工进行业绩评价

国有大中型企业在对员工进行工作业绩评价后，能够帮助人事部门掌握其工作长处及缺点，同时根据这些信息来分配岗位。也就是说，在企业构建人力资源管理制度体系的过程中，通过记录员工行为以及工作进度，并将其工作成果与预期目标进行比对，能够掌握员工的绩效结果，并以绩效结果为基础进行薪酬提升、奖金发放以及职称晋升。

4 国有大中型企业解决人力资源管理制度体系实践问题的思路

现阶段，我国国有大中型企業在构建人力资源管理制度体系的实践过程中，主要存在制度建立与员工脱节、管理实践经验不足以及缺乏相应专业化人才等问题，严重影响了企业构建人力资源管理制度体系，拖慢了我国的经济发展速度。针对以上问题，首先，企业要明确人力资源规划的目标，并将其与企业发展目标相结合；其次，要灵活编制岗位以及组织结构，并为重点岗位配备充足的人员；最后，企业可以选择分类实施工作绩效管理，实现对企业、子公司、各个部门以及员工个体的绩效考核。

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