基于心理账户的知识型员工薪酬激励问题研究

李润茂 李冰

[摘 要]改革开放40年来，我国逐渐从劳动密集型企业向知识密集型企业转变，在该过程中，企业对员工的要求由起初的体力劳动者向高端复合型知识型人才转变。但由于知识型员工自身的能力水平和薪酬要求较高，能否留住知识型员工，并有效发挥其作用，成为很多企业面对的普遍性难题。基于此，本文从心理账户理论的角度出发，探索知识型员工薪酬激励存在的问题，并提出有效的解决方案，以促进企业更好地解决知识型员工的薪酬激励问题。

[关键词]心理账户；知识型员工；薪酬激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.037

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-00-03

0 引 言

改革开放之后，我国从封闭落后的农业国转变成世界上仅次于美国的第2大经济体，无论是经济水平还是经济结构都有了质的飞跃。与此相对应，我国企业从改革开放前的粗放型发展开始向高端制造和高端服务型企业转变。毫无疑问，国家经济的持续、稳定增长在很大程度上促进了我国企业的不断成长和壮大。企业的成长壮大要依靠在企业内部起中流砥柱作用的人，即优秀的员工，他们是推动企业不断创新、不断前进的根本动力。现如今，员工不再是企业的核心代名词，知识型员工成了社会主流人群，但我国有关知识型员工的相关研究还处于起步阶段，有待进一步完善。

1 心理账户概述

1.1 提出背景

心理账户一词最早出现在2017年，由荣获诺贝尔经济学奖的Thaler在1980年对沉没成本的论述中提出。20世纪80年代，美国和前苏联正陷入冷战的僵局之中，由于军备竞赛需要支出大量经费，美国政府需要的资金量越来越庞大，从而逐步加大对当地企业的征税力度。对于企业而言，这无疑是一个噩耗，因为在那个时代，人们的消费水平有限，企业的营业收入呈同比下降趋势，增大纳税额度本就是一种奢望。为了满足政府的硬性要求，大部分企业都投入大量资金以鼓励经济学领域的相关专家学者对经济上的问题展开研究，也正是在此期间，心理账户理论应运而生。

1.2 国内外研究综述

1.2.1 国外研究综述

心理账户理论来源于国外并发展于国外，因此，国外专家学者对其研究较深。Thaler提出情绪账户的相关概念，认为附带情感的财富收入与支出会对消费决策产生一定程度的影响。后来，Kahneman和Tversky提出人们在情绪低落时往往会凭借享乐消费来调节自身的消极情绪。

1.2.2 国内研究综述

我国心理账户理论的时间相对较晚，国内研究理论相对较少。殷瑞和张莹提出，心理账户系统对个人、家庭的消费决策影响广泛。刘沁娴通过问卷调查和建模分析认为，人们对损失或获益有不同的风险决策偏好，会随着人们对得与失的认知依据参照点变动而变动。

通过对比国内外专家研究结果可以发现，国外专家学者对于该理论的研究虽然较早，但缺乏大量调查研究的实证性，相对侧重于定性研究。而国内学者在获得结论之前往往进行一系列的系统调查，更侧重于定量研究。也正是因为如此，国内外有关心理账户的研究才有了互补性，从而共同完善心理账户这一理论的构建。

1.3 心理账户的定义

笔者认为，心理账户（Mental Accounting）是指人们心中关于自己消费能力估算的一种潜意识的资金账户。心理账户中資金储备能力的大小直接影响了人们消费能力和付诸劳动的能力，是一种独特的心理反应。

2 知识型员工与薪酬激励的概述

2.1 知识型员工

知识型员工是指21世纪经济发展下的新生代人才，他们不同于以往的普通员工，不以付出体力劳动来获得薪酬，而以自身特有的知识和技能作为其主要的薪酬来源。知识型员工是当今社会各行各业招聘人才的重点，在当今国家积极倡导企业转型升级的大背景下，是企业手中的掌上明珠。企业要想实现自身的转型升级，必须依赖这些知识型员工的专业知识和技能。同时，随着高新技术企业逐渐成为社会的主流，知识型员工的群体也在不断壮大。

2.2 知识型员工薪酬激励的现状

知识型员工对企业的贡献并不像劳动力一样可以量化，劳动力贡献的多少，可以从产出角度得到较为直观的评价。但是，知识型员工主要贡献知识和技能，有时一个比较有深度的提议可能会对公司的发展带来重大影响，甚至可能攻克公司的重大技术困难。这些贡献可能在短期内就能看到效益，也可能在较长周期内才能看到效益，难以量化。当下企业的普遍做法是，将知识型员工薪酬激励机制以其年度考核绩效成绩的多少作为主要依据。对于贡献排名较为靠前的知识型员工实施加薪或分红的附加激励措施，从而提高企业知识型员工的工作积极性。从整体上来看，这种机制既传承了20世纪按劳分配的薪酬分配体系，又体现了新世纪互联网时代的特色。

2.3 知识型员工薪酬激励存在的问题

当代企业实行知识型员工的薪酬激励制度，主要以员工对企业的实际贡献，也就是员工的绩效作为考核依据。但是，这一薪酬激励制度在实践上还存在诸多问题。因为在一个企业中，如果对所有的知识型员工都进行统一的绩效评估管理，那么绩效评估的最终结果就直接决定了知识型员工的薪酬是否有所增加、增加之后是否能够有效获得激励。这种薪酬激励制度尽管实现了一致性，但不符合公平的原则。此外，企业对知识型员工的薪酬激励机制分为正激励和负激励两种机制，即加薪和减薪，但加薪与减薪的员工之间收入差距很大，导致许多知识型员工的工作积极性下降。

3 基于心理账户研究知识型员工薪酬激励问题的原因

3.1 理论本身固有特性的影响

3.1.1 不确定性

每个人的心理账户都是不确定的，单个人在不同时间点、不同情况下的心理账户也是不一样的，知识型员工也不例外。因为心理账户是个人精神上的资金储备，不具有现实账户的固定存储性，会随着他们遇事反应情况的变化而变化。也正是因为如此，他们可能会因为损失少许报酬或一个微乎其微的物品而在一定时间段内处于消极的状态中无法自拔，这也是影响知识型员工薪酬激励的一个重要因素。

3.1.2 不可替代性

心理账户没有替代品，因为一个人对自己应获收入和所需支出的估计值是无法通过其他个体意志转移的，是每个个体的独立意志，除非自我认识到某些客观存在的事实已满足其心理账户的需求，否则是不会改变的。也正是因为这样，使同等价值的薪酬在两个处于不同心理状态下的知识型员工心中发挥的激励作用是不一样的，即如果其中一位知识型员工每月本来有

9 000元的收入，现在又多了1 000元，他会很乐意在工作中投入更多的精力；相反，另一位每月本来拥有11 000元的工资，现在因为某些不可抗力的事件损失了1 000元，那么他可能会在工作抱有消极心理，不仅会影响工作效率，还会在一定程度上影响企业的运营效率。由此可见，即使现实货币薪酬水平相同，在不同心理账户的作用下，形成的激励作用也会有所不同。

3.1.3 自主预算性

每个人的心理账户都会在不同的时间点上为其进行自主的资金账户盈余预算，从而影响个体对其他事物的工作热情。简而言之，该特性使心理账户成为每个知识型员工心里的一个小算盘，给予了该知识型员工一个较为满意的收入，但该预算有时也会与现实中企业的实发薪酬不一致，使许多知识型员工在收到加薪后仍不满足，且降低了对加薪额度的兴趣，最终严重影响了企业薪酬激励的效用。

3.2 实际制度不完善

（1）年终考核一次性定加薪额度，影响员工心理账户预算效度。由于大部分企业对内部知识型员工薪酬激励都采用一次性评定加薪的结构体系，使许多知识型员工的心理预算幅度只会在年末的绩效评估时起到一定的激励作用，激励的效果不明显。

（2）减薪不仅减少了现金账户，还减少了心理账户。现阶段的薪酬激励中，企业对绩效不佳的知识型员工采取减薪、扣薪的方式以给予警醒。但减薪的结果不仅使员工的现实账户余额变动，也会直接影响其自身心理账户的变化，导致这些知识型员工会产生较大的消极情绪，并带入到之后的工作之中。这对于企业而言，无疑是一种人才损失。

（3）现金激励满足了心理账户，却增加了企业成本。对于知识型员工的薪酬激励方式，大部分企业都一致认同现金激励的作用，然而从心里账户的角度看，这并不是激励员工的唯一途径。因为心理账户具有不确定性，如果一味使用现金激励的手段，虽然会在很大程度上提高知识型员工的工作积极性，但员工的心理账户不会因一时的满足而始终处于满足的状态，需要不断予以补给，久而久之，企业的资金收入会遭到很大的损失。此外，部分知识型员工本身就拥有高额的收入，其心理账户对于企业微不足道的加薪是持不予理睬的态度，相反，他们可能更侧重于名誉和地位上的起伏。因此，企业不应该采用现金激励作为薪酬激励的唯一方法。

4 基于心理账户研究知识型员工薪酬激励问题的解决措施

4.1 定性式解决措施

4.1.1 增加心理上的正向培训

在知识型员工的日常工作中，企业应该尽可能开展更多的心理正向培训活动，使知识型员工在工作中能够持有一个积极向上的乐观心态，使其在获得薪酬时，能够以积极的心态为企业锦上添花，而不是处于消极心态使企业雪上加霜。从一定程度上来说，这种方法可以间接将知识型员工心理账户对薪酬的影响化消极为积极。

4.1.2 物质激励与精神激励并行

企业在薪酬激励制度上，除了需要物质激励外，还应该附加一定的精神激励福利，如授予一些知识型员工荣誉称号、荣誉证书、荣誉勋章并邀请其开展工作业绩分享会等方案，这不仅可以有效满足获此殊荣的知识型员工心理账户的需求，促进其为企业继续创造价值，还可以从潜意识中告诉其他知识型员工积极上进地工作。

4.2 定量式解决措施

4.2.1 增加绩效考核频率

针对知识型员工心理账户的不确定性，企业应该在知识型员工薪酬激励方面，转变对知识型员工年终考核的传统观念，增加考核频数和频率，由单一的年度变为月度、季度、年度层层递进，从而不断刺激知识型员工的心理账户变化，使其不断迸发新动力为企业做贡献，进而提高企业的整体竞争力。

4.2.2 绩效低不等于减薪

对于绩效考核贡献排名中处于较低位置的知识型员工，企业不应该以减薪和扣薪作为惩罚措施，因为薪酬流失会在一定程度上给予其心理账户消极的影响，使其在很长一段时间不能积极工作，如此循环往复，造成恶性循环。因此，企业对待这种问题应该采取不加薪但也不减薪的办法，这样既可以警示本人及他人奋进工作，又不打击其心理账户，使其能够正常工作。

4.2.3 采用多元化的物质激励

在薪酬激励方面，企业应接受多元化的物质薪酬激励方式，如办公用品、生活用品、学习用品等相关物品的赠予。这种方法可以有效激励那些经济富裕且较为注重名誉的知识型员工，不仅可以刺激其心理账户保持高度的热情，从而积极投身于工作之中，相对于高额的现金激励，还可以降低企业的经济负担，是一举两得的最佳方案。

4.3 后续的可持续发展措施

企业在实施以上两类措施之后，还应该在企业内部专门设立一个关于企业薪酬体系的信访接待站，让更多对企业薪酬体系有意见的知识型员工能够敞开心扉，说出自己对该体系的不满。通过定期汇总意见，筛选出主要矛盾，应用心理账户的相关理论给予分析，并及时制订相应解决方案，从根本上促进知识型员工薪酬激励体系的不断完善。

5 结 语

如何有效运用薪酬手段来激励知识型员工，已经成为当下管理学界的热门话题。只有全面考虑员工心理的薪酬政策才是有效的激励措施，因此，从心理感知的角度来研究知识型员工的薪酬激励问题将成为学术研究的趋势。希望在本文的基础上，对于知识型员工薪酬激励问题给予的针对性意见能够提高知识型员工工作的满足感和幸福指数，且对于当今社会的各行各业都有所帮助。企业通过完善知识型人才薪酬激励制度，可以使其自身适应经济社会快速发展的要求，充分激发人才的活力，不断创新、不断进步，进而推动企业的转型升级。

注：李冰，通讯作者

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