基于“大数据”的网络招聘有效性研究

胡瑾 张昕

[摘 要]本文基于在已有对网络招聘有效性研究的相关理论，结合我国企业网络招聘的现状，分析了网络招聘存在的问题，如网络招聘前期规划工作不完善、企业招聘人员胜任力不足、网络招聘的测评方式缺乏科学性，并提出了提高网络招聘有效性的策略，如完善网络招聘的规划工作、提升招聘人员的胜任力水平、科学使用网络招聘的测评方式，以期对企业招聘提供有力的指导。

[关键词]大数据；网络招聘；招聘有效性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.027

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-00-02

1 相关理论研究

1.1 大数据

大数据具有大量性、多样性、高速性等特征。大量性主要表现在数据量的不断增长，将各种各样的数据通过不同方式聚集在一起，进而形成海量的数据集。现阶段，大数据技术被广泛应用于各行各业，随着企业对人才的渴求，人力资源管理者在进行网络招聘时开始逐渐应用大数据技术。本文将大数据理解为一种资源，是企业人力资源管理者在招聘时能加以应用的资源。

1.2 网络招聘

网络招聘作为一条重要的外部招聘渠道，具有覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点，凭借其他招聘模式都无法比拟的优势，得到了社会各类型企业的广泛应用。传统的网络招聘模式在应对海量应聘数据时显得力不从心，而引用大数据技术后，在处理海量应聘信息时，人力资源工作者可以实现招聘的高效和精准。

1.3 招聘有效性

招聘有效性指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。招聘有效性用来衡量招聘效果，体现在招聘前期、中期、后期3个阶段。

2 “大数据”时代下网络招聘的发展环境

2.1 传统招聘模式呈现下降趋势

近年来，随着互联网技术的高速发展，网络用户不断增多，刺激了网络招聘的快速发展。由于传统人力资源招聘模式成本高、效率低、覆盖率低等弊端逐渐显现，再加上受网络信息的冲击，人力资源传统招聘规模呈现下降趋势，招聘企业通过公共就业服务机构进行招聘的岗位不断减少，相应的，通过城市公共就业服务机构进行应聘的求职者人数越来越少。

2.2 市场人才流动呈现加速趋势

随着我国人口红利的逐渐减弱，第三产业占比上升，产业升级势在必行。经济结构调整推动了我国市场人才流动，產业结构的优化升级推动了人才结构的调整。知识经济的快速发展、信息流的加速发展促使了人才流动加速，推动了网络招聘行业市场规模进一步增长。随着人才流动速度的提升，企业对人才招聘的需求也不断增加，因此，企业需要高效的招聘工具进行人才招聘。

2.3 网民规模呈增长趋势

近年来，网民上网设备由PC端进一步向移动手机端转移。随着各类移动设备应用的开发，用户可以方便、快捷地操作。企业进行网络招聘时，对数据处理的能力提出了更高的要求，企业招聘需求增长，招聘难度增加，间接促进了大数据技术的应用。同时，利用互联网构建信任社会，逐步降低交易成本，提供多元成才机遇，构建新型人才发展体系成为新要求。

3 我国企业网络招聘的现状

3.1 高学历人群是网络求职者的主体

根据艾瑞咨询的调查报告显示，我国网络求职者学历分布比例变化较小，学历结构较为稳定，未来学历结构或将更均衡。高学历人群（大学专科及以上求职者）是网络求职者的主体，2017年占比为84.9%。他们在进行求职时，对网络招聘的熟悉程度高，适应性很强。网络求职能够打破时间和物理距离的限制，求职者不用过多考虑地域问题，使企业和求职者的信息交换过程更畅通，对招聘双方有很大的好处。

3.2 网络招聘规模日益扩大

如今，我国移动互联网持续渗透，信息的无限扩散性和公开性为招聘双方提供了更好的招聘条件。中国网络招聘行业求职者数量不断增加，网络招聘依托于互联网，达到了传统招聘无法获得的效果。但是，现阶段，由于信息泛滥，企业人力资源工作者时间精力有限，有时会忽略一些符合企业招聘要求的简历，造成企业人才的浪费，

3.3 网络招聘类型多样化

“互联网+招聘”主要形成7种网络招聘类型：一是经过注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是在企业的网站上发布招聘信息，以吸引来访者的加入；三是通过某些专业的网站发布招聘信息以获得专业人才；四是通过特定网站发布招聘信息；五是自己做猎头，利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才；六是通过网络猎头公司发现人才；七是在BBS聊天室里发现可用人才。

4 我国企业网络招聘存在的问题

4.1 网络招聘前期规划工作不完善

企业人力资源工作者不重视招聘规划，忽略了招聘前期规划的积极作用；对企业发展阶段和需要的人才没有一个清晰的认识和定位。此外，人力资源工作者与其他用人部门没有进行积极沟通，导致在网络招聘过程中，人力资源工作者不清楚企业所需人才类型。有些企业规模较小，企业官网受关注程度低，应聘者和企业之间存在信息不对称，影响企业招聘效果。

4.2 企业招聘人员胜任力不足

企业人力资源从业者从传统招聘方式到网络招聘方式的转变需要时间，有些企业的人力资源工作者无法适应网络招聘，对招聘的前期规划工作不够重视，在招聘的过程中对网络招聘的认识严重不足。企业官网及招聘网站对本企业的宣传工作不到位，企业自身没有吸引力且求职者对招聘信息的真实性存在怀疑。网络招聘中的广告措辞生硬传统，没有运用网络用语，广告质量和水平一般。

4.3 企业官网设计不合理

企业官网是企业进行宣传的重要阵地，对便捷性、易用性的要求很高，企业官网设计烦琐会影响应聘者对公司的印象。此外，在网络求职的过程中，如果申请简历过于麻烦，会让求职者放弃此次操作，特别是在校招期间，广大应届生每天要投递不同公司的简历，有时每天会填写十几份简历，重复性和不易操作性容易使求职者转向其他公司。

5 “大数据”时代下企业网络招聘的策略

5.1 完善网络招聘的规划工作

企业人力资源工作者在进行招聘前，应该做好人力资源规划工作，即对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计。通过需求预测获得企业在员工数量、组合、成本、新技能、工作类别等方面的需求。人力资源工作者只有充分了解企业现有人力资源，才能预测未来的结构。此外，还要了解企业外部因素，包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、政府的有关政策等，只有这样才能更好地确定成企业目标所需的人员数量和层次。

5.2 提高招聘人员的胜任力水平

企业人力资源工作者在编写招聘广告时，应注意发布招聘广告的目的是让潜在应聘者知道企业的招聘信息，让他们清楚知道企业的需求，从而产生应聘的动力。因此，招聘广告的发布内容必须全面，表述必须准确。招聘广告应恰当使用网络语言，精心选用词句，大力提升网络招聘广告的质量和水平；应包含企业概况，阐述企业的性质、业务、价值观与使命；应对求职者应提供哪些信息提出明确要求，使申请者做到心中有数。此外，人力资源工作者应定期评估网络招聘的工作效果，全方位了解企业招聘和录用人员的情况，不断完善后期网络招

聘工作。

5.3 提高企业官网的易用性水平

在招聘网站的易用性方面，企业和应聘者都比较关注工作申请过程中的便捷性，对网站美观度要求较低。为提高网络招聘的有效性，企业人力资源部要保证网络招聘申请过程的简洁性，实现招聘流程的有效化管理。在线申请一般包括两种方式：一是求职者直接将自己制作好的简历发到企业邮箱，另一种是求职者关注企业官网并注册账号，按企业官网要求，即时在线填写既定模式的个人电子简历。一般来讲，各企业网上招聘所采用的简历模板不同，求职者不得不重复填写个人信息。因此，企业官网在设计之初，应本着易操作、方便、简洁的设计原则，通过应用相关软件，帮助应聘者将简历信息转换为招聘企业所要求的内部简历格式，为求职者提供便利。

6 结 语

通过网络招聘与大数据的结合，很多企业通过网络招聘来招聘人才，企业网络招聘迈入了“大数据”时代，在此背景下，企业人力资源工作者只有把握机遇，迎接挑战，才能更好地开展招聘工作。但是，通过分析当前大数据网络招聘的现状可以发现，企业招聘还存在一些问题，企业网络招聘的改革与创新势在必行。

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