高校公开招聘中存在问题的特点、成因与对策

兰 天

(中国民用航空飞行学院 人事处，四川 广汉 618307)

近年来，对高校公开招聘的研究大多集中于招聘政策解读或招聘问题的理论化分析，关于高校公开招聘实证研究、案例研究成果较少。对高校公开招聘中存在问题的特点、成因与对策开展实证化、案例化研究，有助于规范高校公开招聘工作，减少高校公开招聘中问题的发生，促进高校公开招聘工作健康发展。

一、高校公开招聘的正常程序及存在问题

(一)高校公开招聘的正常程序

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部[2005]年06号)的要求，高校的公开招聘工作应按照以下程序进行，即制定招聘计划、发布招聘信息、受理应聘人员的申请、对资格条件进行审查、考试、考核、身体检查、确定拟聘人员、公示招聘结果、签订聘用合同、办理聘用手续。上述程序为高校公开招聘的正常程序，可理解为“规定动作”。“规定动作”的每一步都很关键，一步都不能少。高校开展公开招聘无论招聘人数多少，都必须按此程序开展招聘。

(二)高校公开招聘中存在的问题

高校公开招聘存在的问题因各高校自身工作情况的不同而异。参照高校公开招聘的正常程序，通过对全国多所高校近年来招聘工作情况的调研，将招聘存在的问题汇总如下，具体参见表1：

表1 高校公开招聘存在问题

二、高校公开招聘存在问题的特点

(一)关注度高，易造成不良影响

信息化时代，高校一旦公布招聘信息，便会被全国知名招聘宣传网站转载转发。以A高校2017年公开招聘为例，该校的招聘信息一经公布便被全国知名招聘宣传网站转载转发。全国70余所高校的就业指导部门也同期对A高校的招聘信息进行了宣传，招聘网站短期内点击量突破3万人次。此次招聘中，对某理论教师岗位的招聘条件进行了多项无充分理由的限定。这条招聘要求迅速通过关注此次公开招聘的几千名考生扩散到全国，在多所高校的BBS网络论坛、天涯社区等社交网站形成讨论话题，一时间“萝卜招聘”“因人画像”等敏感标题成为热搜，公开招聘的公信力受到广泛质疑。高校公开招聘涉及每一位应聘人员的前途命运，其关注度之高、影响面之广可见一斑。

(二)突发性强，易引起不良后果

高校公开招聘存在的问题具有较强的不确定性，高校往往缺乏准备，使正常的公开招聘工作受到影响和干扰。此外，突发性强是高校公开招聘存在问题较为突出的特点。以B高校为例，学校招聘系统遭到黑客入侵，黑客在短期内向招聘系统注入巨量无效代码，导致系统“崩溃”，无法正常开展报名工作，公开招聘工作被迫中止。面对突如其来的问题，B高校事前无充分准备，只能仓促应对，在经历多次系统重启无果后，只能将系统硬盘取出，派专人到省会城市进行硬盘恢复，宝贵的报名时间被迫压缩2天，公开招聘的秩序被严重扰乱。

(三)敏感性强，易引发问责情况

高校公开招聘工作担负着为高校选拔优秀人才的重大使命，历来都是职责重大、人民群众高度关注的工作。高校公开招聘存在的问题影响了公开招聘的正常开展，对高校公开招聘工作造成损害并造成声誉影响，易引发问责。以C高校2016年公开招聘为例，审核人员在审核过程中疏忽大意，使不满足条件的人员通过审核进入面试考核环节且成为拟录取人员。该高校决定取消相关人员的聘用资格，并给予审核人员诫勉谈话处理。

三、高校公开招聘存在问题的成因

高校公开招聘存在问题的原因可归纳为以下三种：一是高校在招聘组织过程中自身原因产生的存在问题，二是应聘考生个人原因造成的存在问题，三是客观及不可控因素引发的存在问题。

(一)高校自身因素引发的问题

高校自身因素引发的问题即高校作为公开招聘的组织方，在工作过程中缺乏科学、严谨的工作态度,从而对招聘工作造成影响。典型事件有招聘计划制定过程中的“萝卜招聘”“因人画像”问题，资格审查环节违规审查问题以及笔试阅卷环节阅卷错误、分数核算错误等问题。以阅卷错误、分数核算错误为例,目前大多数高校公开招聘笔试试题由客观题和主观题两部分组成。考试结束后，高校将考生的客观题、主观题分开阅卷，考生的最终成绩为客观题加主观题成绩之和。2015年D高校公开招聘笔试成绩查分环节，查分过程中发现一考生简答题成绩被遗漏，即总成绩缺少3分的简答题成绩，此事便是典型的高校组织方因素引发的阅卷环节的存在问题。

(二)考生个人因素造成的问题

在公开招聘过程中，考生未按照高校公开招聘要求进行应聘即考生个人因素造成的问题。在资格审查环节，高校作为审核方，需要面对成百上千名考生，无论是网上审核还是面对面审核，都需要审核人员集中注意力，按照公招公告及岗位要求严格审核。在此过程中，某些考生明知自己不符合报考要求，但为了达到通过审查的目的，编造各种理由，有的甚至涂改、伪造重要的证件、证明，以达到以假乱真、瞒天过海的效果，这就是典型的考生个人因素造成的存在问题。

(三)不可控因素造成的问题

不可控因素造成的存在问题不以高校组织方的意志为转移，具有较大的不确定性。招聘过程中各种招聘问题引发的投诉、举报问题就是不可控因素引发的存在问题。E高校公开招聘过程中，某考生报考了学生辅导员岗位，未取得拟录用资格,便认为存在不公平、不公正问题。为此，该考生向省、市各级教育主管部门反映该高校公开招聘工作存在违规违纪行为。该高校专门组织相关人员对各级纪检监察部门的调查进行反馈，涉及现场调查、材料整理、口头汇报、书面汇报等各种形式。以上行为属于不可控因素引发招聘存在问题的典型代表。

四、解决高校公开招聘存在问题的对策

(一)加强重视程度，建立应急预案

目前，大多数高校对招聘存在问题缺乏警惕性，重视程度不足。一些高校认为公开招聘程序复杂，工作量大，招聘部门和工作人员对正常的招聘程序已疲于应付，从而忽略对存在问题的预防。在问题发生后又手忙脚乱，临时“救火”的心态占据上风，认为只要把问题“大事化小、小事化了”就达到目的。这种认识和心态严重影响了对公招存在问题的有效处理。

“凡事预则立，不预则废”，应对高校公开招聘存在问题加强重视,将预防关口前移，建立应急预案。公开招聘具体负责部门应结合高校自身招聘特点，针对招聘工作所有流程，逐一分析各阶段可能发生的存在问题，针对每类事件建立多种有效应急预案。例如在网络报名环节，具体负责部门应先期对招聘系统进行漏洞监测及安全检查，根据报名时间安排，指派专人负责网络服务器的备份。一旦发生危害招聘网络安全的事件，第一时间保护网络服务器安全，启用备份数据，保证招聘数据不丢失、不破损、不泄露。针对扰乱考场秩序等存在问题，高校应强化考务力量，协调学校保卫部门或驻校警务人员，在监考、巡考、安全保卫等各方面加强人员配置，提前对故意扰乱考点、考场、阅卷场所的行为开展应急演练。

(二)推动建章立制，规范操作程序

自2005年人事部出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部[2005]年06号)以来，中央及地方政府下发了多个关于规范高校公开招聘的文件，如《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(人社部发[2010]92号)、《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《人力资源社会保障部关于事业单位公开招聘岗位条件设置有关问题的通知》(人社部规[2017]17号)等，对高校公开招聘工作的开展起到了很大的推动作用。但高校公开招聘工作程序繁杂，大多数高校没有建立详细的制度规范，招聘工作仍然存在大量问题需主观经验判断，建章立制工作较为滞后。

表2 高校公开招聘制度建设

表2所列举的招聘制度，是对高校公开招聘工作程序的规范和细化。推动高校公开招聘工作建章立制，规范操作程序是高校应对招聘存在问题的有效方法。某高校校长办公室助理岗位的招聘专业要求为“语言学及应用语言学、历史学”，应聘人员毕业证书所载专业名称为“外国语言学及应用语言学”或“法律史”。如果高校有完备的资格审查制度，统一专业审核标准就能够在第一时间作出正确判断。如果只凭主观经验判断，将“外国语言学及应用语言学”误判为“语言学及应用语言学”的二级专业，认为“法律史”为“历史学”的一类，就会形成误判。面对招聘问题引发的投诉、举报，备查制度可以有效将降低问题影响。备查制度就是在招聘过程中建立完备的痕迹管理制度，在招聘结束后建立全面的资料归档制度，使高校公开招聘的每一步都经得起问、经得起查、经得起历史检验。

(三)拓展沟通渠道，增强人文关怀

如果说建立应急预案和规范操作程序是处理高校公开招聘存在问题的“硬对策”，那么拓展沟通渠道、增强人文关怀就是“软方案”。高校公开招聘工作需要高校与应聘人员两方参与，共同完成。高校方希望通过公开招聘引进优秀人才，为高校的发展提供人才保障和智力支持；应聘人员希望参加公开招聘找到理想工作，实现个人价值。双方是一种相辅相成、相互促进的关系。拓展沟通渠道，增强人文关怀,可以有效应对高校公开招聘存在问题，帮助高校实现和谐的招聘关系。

高校应积极拓展沟通渠道，增强沟通的主动性。目前，高校公开招聘信息大多以招聘网站发布的形式予以告知，手段相对单一且时效性差。高校应充分利用多种渠道，增强招聘沟通的及时性、覆盖性、有效性，甚至达到教育性目的，避免多种招聘问题的产生。例如，各高校要适应目前智能手机普及并随身携带的大环境，结合学校自身情况，适时通过智能手机了解招聘信息的渠道。在招聘报名网站出现突发事件无法正常使用的情况下，高校可及时通过手机短信或招聘微信公众号功能，将事情原因及临时调整方案告知所有考生，避免引起考生的疑惑和秩序的混乱。在资格审查及考试环节，高校可提前将相关注意事项进行通知，方便考生随时查阅。高校公开招聘工作过程中要不断增强人文关怀，其核心是尊重考生本人，即在符合公开招聘规章制度的前提下，在程序设定、时间安排等各个环节站在考生的角度，以方便考生参考、服务考生应聘为宗旨，事事处处为考生着想。高校与应聘人员是高校公开招聘的两方，双方地位是平等的，高校负责公开招聘的工作人员要摈弃高高在上、不接地气、脱离考生的工作态度和工作模式，切实按照“群众路线”的要求，走出一条高校公开招聘的“考生路线”。只有这样，高校公开招聘才能从根本上解决各种问题，切实成为高校选人用人的战略性工作。