工作投入与离职倾向之间的交叉滞后分析

杨伟波，吕 莹，谢宝国，郭永兴

(1.武汉理工大学 组织部，湖北 武汉 430070；2.湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082；3.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070；4.广州市格米网络科技有限公司，广东 广州 510000)

工作投入是一种以活力、奉献、专注为基本特征的积极工作状态[1]。现有研究显示，在员工个体水平上，工作投入水平高的员工，有更高的工作满意度、情感承诺、角色内外绩效、身心健康和幸福感，以及更低的离职倾向和工作家庭冲突[2]。在组织水平上，员工工作投入可以给组织带来更高的资产回报率和组织绩效[3-4]。在众多有关工作投入与员工工作态度、行为关系的研究中，工作投入与离职倾向之间的关系引起了学者的广泛关注。学者普遍遵循SCHAUFELI等[5]的观点，将工作投入看成是一种积极的认知动机状态。这种积极的认知动机状态会引发员工低的离职倾向，如CAESENS等[6]以工作投入作为离职倾向的前置变量，考察了工作投入对离职倾向的曲线预测关系。郑伟波等[7]考察了工作投入在工作嵌入与员工离职倾向之间的中介作用。COETZEE等[8]也以工作投入为中介变量，考察了其在职场欺负行为与员工离职倾向之间的中介作用。组织管理现实中还普遍存在另外一种情况即“身在曹营心在汉”，换言之，当员工萌发了离职意向后，由于他们认为自己迟早是要离开组织的，继续对现有工作投入大量时间和精力是没有必要的，因此对工作和组织产生疏离感。这一现象与社会交换理论的基本假设是一致的。然而，鲜有学者就离职倾向对工作投入的反向预测作用进行研究。针对工作投入与离职倾向之间可能存在的相互预测关系，笔者开展了交叉滞后研究，以期为了解工作投入与员工离职倾向之间的复杂关系提供基础性认识。

1 理论背景与研究假设

1.1 工作投入与离职倾向

现有研究认为高水平的工作投入会导致低的离职倾向，并采用实证研究方法对此进行了验证，但是缺乏理论支撑。笔者认为资源保存理论(conservation of resources theory, COR)的两个核心假设能够解释工作投入可以负向预测离职倾向的原因。第一，避免资源损失假设。COR理论认为个体有保留、保护和创造资源的倾向，当员工觉得有价值的资源面临潜在或真实损失时会产生焦虑和压力，而这种情况个体会尽量避免[9]。高工作投入的个体常常具有强烈的希望感、意义感、自豪感、胜任感、进步感并对未来充满乐观，而这些积极的心理体验正是个体所珍视的重要个人资源[10]。个体避免资源损失的倾向会促使其选择继续留在组织，而且高工作投入的个体会全神贯注于自己的工作，不愿意从工作中抽离出来。第二，增值螺旋假设。COR理论的增值螺旋是指拥有更多资源的个体不但不容易遭受资源损失，而且会利用现有资源创造更多新的资源。根据该假设，当个体在工作中体验强烈的希望感、意义感、自豪感、胜任感、进步感，并对未来充满乐观的时候，他们更有可能通过保留现有工作继续维持和创造更多有价值的资源。基于上述理论分析，笔者提出如下假设：

H1工作投入负向预测离职倾向。

1.2 离职倾向与工作投入

从本质上来说，员工与组织之间是一种社会交换关系。KAHN[11]最初将工作投入界定为员工感知到有义务将自己深度融入到角色绩效中以作为回报组织的方式。因此，社会交换理论为工作投入的产生提供了恰当的理论视角。社会交换理论的基本逻辑是只要遵循一定的交换规则，互惠双方之间就会产生回报对方的义务感，并逐渐演化为信任、忠诚及相互承诺。社会交换理论进一步指出互惠规则是社会交换的基本原则，即如果一方从另一方获得想要的东西时，互惠心理和义务感会促使其采取行动给予对方回报。

在员工与组织之间的社会交换关系中，员工回报组织的重要方式之一是积极主动地投入到工作中并高质量地完成工作任务。也就是说如果员工感知到高质量的社会交换，互惠心理和义务感会促使员工将更多认知、情感和身体资源投入到工作中，展现出高水平的工作投入水平。反之，如果员工感知低质量的社会交换，他们就不会主动将更多认知、情感和身体资源投入到工作中。员工产生离职倾向的重要原因之一是不再能从组织中获得想要的经济和社会情感资源，因此高离职倾向代表了一种低质量的社会交换。根据社会交换理论，当员工有较高的离职倾向时，他们就不会将更多认知、情感和身体资源投入到工作角色中，从而展现出低水平的工作投入。基于上述理论分析，笔者提出如下假设：

H2离职倾向负向预测工作投入。

2 研究方法

2.1 取样程序与样本

此次研究的样本来自某大型国有通信公司，选取了1 115名员工作为调查对象。在正式调查前，先以公司内部邮件的形式对1 115名目标员工发出邀请，说明此次问卷的目的仅为学术研究，并承诺对其结果进行保密。然后，为最终确认参加调查的员工提供个人网络测评账号及密码，由员工自行登录填写。该研究共进行两次问卷调查，间隔时间为8个月。经过两次调查，共收集到893份研究样本，其中男性254人，占比为28.44%，女性639人，占比为71.56%；已婚488人，占比为54.65%，未婚405人，占比为45.35%；大专学历181人，占比为20.27%，本科学历457人，占比为51.18%，硕士及以上学历255人，占比为28.56%。样本的平均年龄为29.49岁(SD=4.31)，平均工龄为6.11年(SD=3.86)。

2.2 测量工具

2.2.1 工作投入

采用SCHAUFELI等[12]开发的问卷对工作投入水平进行测量，问卷包括活力、奉献和专注3个维度，共9个测量条目。如“早晨当我起床时，我想要去工作”(活力)、“我为我现在从事的工作感到自豪”(奉献)、“当我沉浸在工作中时，我感觉到快乐”(专注)。该问卷采用李克特7点计分方式(0=从来没有，1=偶尔有，2=比较少，3=有点频繁，4=非常频繁，5=经常，6=总是)。CFA分析结果表明，不管在Time 1(χ2=173.907,df=24,p< 0.01；CFI= 0.95,TLI= 0.93,RMSEA= 0.08,SRMR= 0.03；因子载荷介于0.62～0.93之间)还是在Time 2(χ2=151.180,df=24,p<0.01；CFI=0.96,TLI=0.94,RMSEA=0.08,SRMR=0.03；因子载荷介于0.63～0.92之间)中，三因素结构均能较好地拟合样本数据。信度分析结果显示：在Time 1上，工作投入量表中活力、奉献、专注3个子量表的ɑ系数分别为0.80、0.94、0.85，总量表的ɑ系数为0.94；在Time 2上，3个子量表的ɑ系数分别为0.82、0.93、0.83，总量表的ɑ系数为0.94。

2.2.2 离职倾向

采用CHEN等[13]所使用的离职倾向问卷对员工的离职倾向进行测量。问卷包括4个条目，如“我常常想辞掉现在的工作”、“我可能会离开本公司，去其他公司工作”、“为了事业的发展，我打算长期留在本公司(反向计分)”、“如果继续留在本公司，我可能不会有好的前途”。CFA结果显示，离职问卷在Time 1上模型拟合指数不佳(χ2=58.69,df=2,p<0.01；CFI=0.90,TLI=0.69,RMSEA=0.18,SRMR=0.04；因子载荷介于0.54～0.75之间)。将反向计分条目删除后，模型拟合指数得到显著改善。在Time 1上，模型拟合指数为：χ2=0.00,df=0,p<0.01；CFI=1.00,TLI=1.00,RMSEA=0.00,SRMR=0.00；因子载荷介于0.69～0.79之间；在Time2上，模型拟合指数为：χ2=0.00,df=0,p<0.01；CFI=1.00,TLI=1.00,RMSEA=0.00,SRMR=0.00；因子载荷介于0.60～0.84之间。在Time 1、Time 2上，问卷的内部一致性系数分别为0.79和0.77。

3 研究结果

工作投入与离职倾向的描述性统计和相关性如表1所示，由表1可知工作投入(Time 1)与离职倾向(Time 2)之间的相关系数为-0.43(p<0.001)，离职倾向(Time 1)与工作投入(Time 2)之间的相关系数为-0.37(示p<0.001)，初步验证了假设1和假设2。

表1 工作投入与离职倾向的描述性统计和相关性

注：***表示p<0.001

为了对假设1和假设2同时进行检验，笔者采用结构方程模型进行交叉滞后分析。由于工作投入有9个测量条目，而离职倾向只有3个测量条目。为提高模型估计的准确性，笔者按照测量维度对工作投入进行项目打包处理[14]。结构方程模型结果表明，模型很好地拟合了样本数据(χ2=370.08,df=48,p<0.01；CFI=0.95，TLI=0.93,RMSEA=0.09,SRMR=0.04)。交叉滞后分析结果如图1所示。由图1可知，Time 1的工作投入显著负向预测Time 2的离职倾向(β=-0.18，p<0.01)，假设1得到完全验证。Time 1的离职倾向显著负向预测Time 2的工作投入(β=-0.13，p<0.05)，假设2得到完全验证。为进一步检验工作投入与离职倾向之间关系的相互预测力，采用Model constraint命令将Time 2离职倾向对Time 1工作投入的回归系数与Time 2工作投入对Time 1离职倾向的回归系数固定为相等。结果表明，模型的拟合指数显著变差(χ2=753.96,df=51,p<0.01；CFI=0.89，TLI=0.86,RMSEA=0.12,SRMR=0.22；ΔCFI=0.06,ΔTLI=0.09,ΔRMSEA=0.03,ΔSRMR=0.02)。综上可得出结论：工作投入与离职倾向之间存在相互作用的关系。就预测力大小而言，工作投入对员工离职倾向的负向预测力更强。

图1 交叉滞后分析结果

注：系数为标准化回归系数；*表示p< 0.05；**表示p< 0.01；***表示p< 0.001

4 结论与启示

4.1 结论

笔者基于资源保存理论和社会交换理论采取交叉滞后研究方法创新性地考察了工作投入与离职倾向之间的相互关系。交叉滞后分析结果表明：①工作投入与离职倾向之间互为因果关系，即工作投入能负向预测员工离职倾向，离职倾向也负向预测员工工作投入；②就预测力大小而言，工作投入对员工离职倾向的负向预测力更强。该研究不仅首次证实了工作投入与离职倾向之间的双向预测关系，拓展了人们对工作投入与离职倾向之间关系的认识，而且为理解工作投入与离职倾向之间的关系提供了新的理论视角。

4.2 研究启示

(1)理论启示。首先，研究首次证实了工作投入与离职倾向之间的双向预测关系，拓展了对工作投入与离职倾向之间关系的认识。目前关于工作投入与离职倾向之间关系的研究，大部分学者将离职倾向构建为工作投入的结果变量[15]，鲜有学者探讨离职倾向为工作投入的原因。这对于全面认识工作投入这一构念的法理网络是不充分的。该研究基于资源保存理论和社会交换理论采用交叉滞后研究设计发现离职倾向既是工作投入的结果也是工作投入的前因。其次，为理解工作投入与离职倾向之间的关系提供了新的理论视角。以往研究虽然将离职倾向建构为工作投入的结果，但是除了文献[5]和文献[16]外，大都缺乏理论支撑。笔者基于COR理论的避免资源损失假设和增值螺旋假设对工作投入负向预测离职倾向这一事实关系进行了理论阐释。同时，笔者还基于社会交换理论对离职倾向负向预测工作投入这一事实关系进行了理论阐释。总之，笔者所引入的资源保存理论和社会交换理论为深入理解工作投入与离职倾向之间的关系提供了基础性认识。

(2)实践启示。鉴于工作投入与离职倾向之间存在互为因果的关系，组织管理者要同时关注员工工作投入和离职倾向的动态变化。首先，人力资源部要采用专业心理评估工具或引入管理咨询公司定期对员工的离职倾向进行评估。对于有较高离职倾向的员工，组织要及时、有针对性地解决问题，修复员工与组织之间的社会交换关系，提升员工回报组织的义务感，从而促使员工积极主动地投入到工作中来。其次，由于工作投入是可以被观察到的，因此管理者在日常管理中应多关注员工工作投入水平。通过及时给予员工精神或物质回报，让员工感知到高水平的组织支持，从而维持或提升员工的工作投入水平。根据社会交换理论，及时给予员工精神或物质回报，可以提高员工与组织之间的社会交换水平。根据COR理论，给予员工精神或物质回报可增加其资源池中的资源，从而显著降低员工的离职倾向。