四种特殊情况，能否领取年终奖？

颜梅生

一、劳动者提前离职，单位应支付年终奖

【案例】毛女士与公司的劳动合同中约定“年终奖以每月不少于1000元的标准发放”。2018年6月30日，毛女士与公司解除了劳动合同。2018年年底，毛女士向公司索要6个月的年终奖，公司以毛女士已经提前离职，加之其规章制度中已明确必须连续工作满一年才能享有为由拒绝。

【点评】公司应当支付年终奖。由于目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的规定，即发放年终奖只是用人单位的自主行為，故年终奖的计算应根据劳动合同的约定或用人单位的规章制度来确定。如劳动合同或用人单位的规章制度中有规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放；如用人单位的规章制度与劳动合同相抵触，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”也就是必须按对劳动者有利的原则处理。正因为毛女士与公司的劳动合同中已约定年终奖，却未明确未满一年不予计算，根据上述原则，公司至少应按毛女士工作的月份计付。

二、合同无效但劳动者已付出劳动，单位应支付年终奖

【案例】姜女士与公司的劳动合同以及公司的规章制度中，均明确了有年终奖以及年终奖的计算方法。2018年9月，公司以姜女士用假文凭、假工作经历应聘为由将其解聘。2018年年底，姜女士向公司索要年终奖，公司告知：姜女士欺诈应聘已导致劳动合同无效，其无权索要年终奖。

【点评】公司应向姜女士支付年终奖。《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条也指出：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”而根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、第七条之规定，年终奖当属工资范畴。所以，虽然姜女士与公司所签订的劳动合同属无效，但因为其付出了劳动，公司应支付年终奖。

三、单位拒不提交年终奖发放证据，推定劳动者主张成立

【案例】根据公司的规章制度，谢女士所在车间计算出谢女士2018年的年终奖为38300元。可公司觉得过高，认为车间的计算有误，在没有任何证据情况下给予推翻，也没有征得谢女士的同意，直接决定减去10000元。

【点评】谢女士有权要求公司发放38300元年终奖。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”即如果公司认为计算错误，应当减少谢女士的年终奖，必须提供证据加以证明。公司没有任何证据，也未征得谢女士同意，不能随意减发。

四、劳动者没有超额完成生产任务，单位有权拒发年终奖

【案例】刘女士所在公司实行计件工资制。其规章制度中明确：所有员工超过基本生产任务部分，在根据多劳多得计算工资的基础上，再结合公司效益计付年终奖。2018年，刘女士每月仅能完成基本生产任务，公司决定不向其发放年终奖。可刘女士认为自己已经尽力，公司应当给予年终奖。

【点评】公司有权拒绝向刘女士发放年终奖。《中华人民共和国民法总则》第一百五十八条、第一百五十九条分别规定：“民事法律行为可以附条件，但是按照其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。”“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。”公司在规章制度中明确对超过基本生产任务部分，结合效益计付年终奖的承诺，实质上就是一种附条件的民事行为。在刘女士没有超过基本生产任务，而公司没有不正当地阻止其超额完成基本生产任务的情况下，公司有权拒发年终奖。