社区卫生服务中心绩效考核方法探讨

陈华勇

【摘 要】社区卫生服务中心 属非营利性机构，为社区居民提供综合性卫生服务。是卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节。医疗改革形势下，如何制定绩效考核方法，合理分配社区卫生服务中心人员绩效奖励工资，促进社区卫生工作开展和提高。本文主要对社区卫生服务中心绩效考核方法进行讨论。

【关键词】社区卫生服务中心;团队服务模式;绩效奖励工资;标化当量

【中图分类号】R97【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2019）10--02

近几年来，政府不断推进统筹城乡综合改革，大力发展社区卫生服务。社区卫生服务中心属非营利性医疗机构，是为社区居民提供预防、保健、健康教育、计划生育和医疗、康复等服务的综合性基层卫生服务机构，是卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节。社区卫生服务在我国起步时间不长，目前尚未形成一套适合我国的完整理论体系和管理制度。在当前医疗改革形势下，如何促进社区卫生服务中心发展和提高，对社区卫生服务人员的绩效考核很重要，合理分配绩效奖励工资，促进社区卫生服务人员的积极性。

1社区卫生服务中心绩效考核意义

社区卫生服务中心主要依靠团队服务模式进行工作，在工作中会对团队成员进行合理分配，通过了解每个工作人员专业技术和知识水平，然后团队领导者合理安排，尽量保证每个团队工作人员整体技术和知识水平均等，确保相差不会过大[2]。而为了促使该团队有效维持正常工作，需要以奖励的方式来刺激工作人员积极性，而奖励的最佳应用方式则是绩效考核，我单位按照团队考核模式进行绩效考核，制定考核标准，根据每位工作人员的实际工作量进行核算，并到月根据绩效考核核算结果按时发放奖励，有利于加强团队建设和全院工作人员的积极性。

在多因素影响下，我国社区卫生服务制度尚未完善，绩效考核机制和方案也未完全形成。绩效考核是管理社区卫生服务中心的重要工具，而且与个人绩效考核方案相比较，团队绩效考核方案可以激发团队合作能力，引导每个工作人员的工作积极性，对于团队的整体服务能力也有质的提升[3]。目前绩效考核的标准仍是“多劳多得”，而且團队绩效的二次分配权交予团队组织者，使团队成为一个利益共同体，使团队组织者更好的协调工作，更为合理的安排每个工作人员的工作。

采用团队绩效考核可以不断激励团队，刺激团队进行改革，合理进行统筹安排，在一定程度上完成基本医疗和公共卫生项目服务，使工作效率和工作品质出现大幅度上升。通过该方案建立科学团队后，实施正确绩效考核方案，服务质量也得到相应上升。

2社区卫生服务中心团队绩效奖励工资分配原则

2.1 以岗定薪原则 岗位聘任体系一直以来都是薪资发放的基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位技能和岗位责任等因素确定相应岗位的绩效工资。完全贯彻一岗一薪制度，保证岗变薪变，不走私人关系，不随意提高某人薪资，完全展现岗位对应价值[4]。

2.2 以绩定奖原则 以各岗位的工作量和工作质量所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，从多方面体现多劳多得以及优绩优酬，实施刺激奖励机制。

2.3 定额管控原则 根据历史薪资分配以及卫计委要求，体现岗位工作量的基础上，展现卫生材料支出，均次费用定额管控绩效分配思想。

2.4 重点倾斜原则 奖励性绩效工要求具有一定倾向性，侧重点在公共卫生服务、临床一线上，将技术骨干、管理骨干适当与基础工作人员拉开距离。

2.5 奖勤罚懒原则 工作优秀人员，进行年终奖励。

2.6 总额动态管理原则 结合人员编制和绩效考核情况，根据绩效工资总额度实行动态管理原则。

3薪酬实际结果

3.1 薪酬分配方案 （1）新绩效分配方案不能按照传统薪资分配进行，要打破原本工资方案，并作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。（2）基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例为保持在6：4。 （3）基础绩效工资=岗位津贴+工龄补贴+生活补贴+节日补贴。

3.2 奖励性绩效工作（1）结合科室和个人工作任务数量、质量、满意度等进行全面考核，考核结果与团队奖励性绩效工资挂钩。（2）引入标化当量指标（一名全科医生接诊一名患者为1当量），制定工作项目当量值，根据全院总工作当量计算出人均当量分值，再核算个人和科室奖励性绩效工资。（3）奖励性绩效工资经过验证后，进行发放。（4）奖励性绩效工资侧重于质量，质量和数量占比为6：4，确保激励作用持续作用，并表现出工作数量和实际贡献等因素。在考核过程中，坚持“多劳多得”原则，避免出现绩效平均化。

4绩效考核实施成效

从2016年开始到2018年，本社区卫生服务中心开始实施新型绩效考核方法，职工积极性和单位社会效益提高，每年工作量大幅度提升，年均增长25%左右，服务质量提升，全区社区考核综合排名从绩效考核前的中游到第一集团，2018年名列第三名。而且人均收入差距也呈现逐年升高趋势。2016年，医生人均绩效（2.31±0.54）万元，2017年，人均绩效（3.02±0.83）万元，2018年，人均绩效（3.27±1.00）万元;同期，护士人均绩效分别为（1.74±0.11）万元，（2.15±0.48）万元，（2.79±0.77）万元。医生和护士人均绩效每年均呈现涨幅态势，表明新型绩效考核措施作用巨大。

5小结

综上所述，为促进基层社区卫生服务发展，加强服务质量和提高工作效率，科学合理的进行绩效分配势在必行，按照“多劳多得，优绩优效”的考核方式分配绩效奖励工资，确保绩效考核的公正性。但目前社区卫生服务中心绩效考核无成熟的统一方法，各自建立的绩效考核方法难免会存在不全面情况，考核指标和标准值的设定受人为因素影响较大，同时目前的社区卫生服务中心体制和薪资发放财务制度限制，职工个人工资总额不能突破，导致绩效奖励工资的差距较小不能更大的促进职工的工作积极性。

参考文献

肖俐，黄睿，陈博文等.社区卫生服务中心团队绩效考核方案实施效果研究[J].中国全科医学，2015，18（31）：3781-3786.

侯春玲，陈静静，田英等.绩效考核及分配制度在社区卫生服务机构的实践研究[J].中国全科医学，2014，17（25）：2945-2947，2951.

黄志勇，杨青，严次玲等.成都市基本公共卫生服务绩效考核现状研究[J].预防医学情报杂志，2018，34（4）：430-434.

钱东福，陈强，周亚夫等.吴江市农村社区卫生服务中心员工对内部绩效考核的认知评价研究[J].中国全科医学，2013，16（28）：3308-3311.

汪洋.潍坊社区卫生服务中心绩效考核与分配制度改革的实践与思考[J].上海医药，2013，34（20）：16-17，18.