社会组织志愿者领导风格对下属行为和动机的影响研究

刘 颖 魏 娜 周东歌

（中国人民大学 公共管理学院，北京 海淀 100872）

一、问题的提出

志愿者管理是社会组织的核心，也是协同参与地方政府治理的重要力量。志愿服务在解决社会问题的过程中扮演了重要角色，有效的志愿服务工作不仅能帮助解决诸多社会问题、提升公共部门形象、提高公众的生活质量，同时也对志愿者本身的成长很有益处[1]。

志愿者是指通过有组织的行为为他人提供“无偿的”“非义务帮助”的人群[2]。但是不同于营利组织中有偿提供服务的雇员，志愿者理论上无法接受制度化的绩效评价或薪酬政策等其他激励。由于参加志愿服务的动机不同，他们对于志愿服务所投入和花费的精力也会有差异，这给志愿者管理带来很大困难。此外，由于志愿者通常并不是完全属于某一个志愿服务组织，个体对其组织的忠诚度和组织承诺是有限的[3]。

在资源有限、组织制度的管控能力被大大削弱的情境下，社会组织中领导的作用显得更加突出[4]。不同领导风格会导致领导采用不同的沟通方式、权力配置方式、与下属的互动沟通方式，以及所倡导的价值体系。尽管领导力是各类组织行为研究中最热门的话题，但是系统地探究社会组织中的领导力对志愿者下属影响的研究则非常少。在志愿者管理的情境下，我们在选拔和培养志愿者领导的时候，应该偏重于哪种领导风格？这个问题尚未获得很明确的答案。同时，现有的研究更多关注领导风格对下属工作绩效的影响，很少有研究关注对志愿者下属公共服务动机与工作主动性的影响。还没有任何研究同时比较过不同的领导风格对于志愿者下属行为的影响程度。

首先，本研究一定程度填补了不同领导风格重要性对比这一理论空白：本文重点检验了不同领导风格对于志愿者工作主动性和公共服务动机的影响作用，并进一步探索不同的领导风格在这个动态过程中产生的影响力差异。其次，在实践层面，本研究从激励协调志愿者工作的角度，为志愿者领导的选拔和培养提供参考标准。对于希望在公共部门工作的个体来讲，志愿者工作被视为很重要的工作经历，是提升个体综合能力素质的重要过程，并且公共服务动机、工作主动性都是杰出员工的必需特质。本研究可以为培养志愿者公共服务动机和工作主动性等重要特点提供理论指导和实际操作建议。

二、理论框架与假设的提出

（一）志愿者管理与领导风格

在组织行为学领域，有多种不同定义领导风格的方法：有些领导风格依靠个人特质；有些关注领导职能；有些关注领导者带来的影响[5]。不同风格的领导会采用不同的沟通方式、权力配置方式，与下属有不同的互动方式[6]。根据与志愿者管理的相关程度，本文在每种类型中分别选出一种或两种领导风格进行研究：特质方面，本文选取了道德型领导；领导职能方面，选取了任务导向和关系导向型领导；领导对下属影响方面，选取了魅力型领导。由于志愿者只是会获取低报酬或者没有报酬，因此战略性人力资源管理在志愿服务管理的情境下是失效的，所以本文选取的领导风格都是与制度相关度比较低、更加突出个人特点或者个人偏好，而且在研究中受到更多关注的领导风格。

第一，在志愿服务情境下，道德型领导的重要性不言而喻。以往研究对于道德型领导的定义既包涵了领导者自身的道德水平，也包括了领导者以身作则地促使下属行使高道德水平的行为[7]。道德型领导为下属确立清晰的道德标准，促使下属产生高道德水平的行为，确保每个人对自己的行为负责[8]。志愿服务通常被看作是一种“价值输出”，在领导激励志愿者下属过程中，领导者对于价值传递起到至关重要的作用[9]。因此，道德型领导在预测志愿者下属的工作行为中起到很重要的作用。

第二，志愿者的每次工作都是为了完成某项确定的任务，因此志愿服务团体是任务导向很强的组织。由于志愿者并不需要接受严格的绩效考核，也不会受到薪酬的激励，所以一支志愿者队伍能否高质量地完成志愿服务工作则很大程度上取决于领导者是否持续监控任务的完成，因此，任务导向的领导风格在志愿服务情境下很重要。同时，志愿者对组织的依赖性不强，因而志愿服务组织相较于其他类型的组织更需要和谐的人际关系及工作氛围，更需要重视每个成员的个性与需求，以增强志愿者对组织的心理依附。因此，志愿者领导还应表现出关系导向的领导行为。

第三，基于韦伯的观点，魅力型领导是指：领导给下属设定愿景，下属相信领导的行为、技能、特点可以帮助他们实现愿景[10]。下属认为领导是自己学习的典范，希望自己也能成为和领导一样的人，领导的价值观通常会被下属内化成自己的价值观[11]。以往的研究在志愿服务情境下对变革型领导多有探索，笔者认为变革型、交易型领导在比较复杂的情境下作用比较明显，在志愿服务的情境下，魅力型领导起到以身作则的作用，也同样起到传递价值观的作用。因此，本文也选择魅力型领导作为研究对象。

（二）领导风格与工作主动性行为

工作主动性被定义为：旨在改善情境或改变自身的一种自发的、有预见性的行为[12]。这种未来导向的行为通过引入新的工作方法，影响组织策略实现改变[13]，被很多研究证明对积极的工作结果有重要影响。在志愿服务工作中，志愿者往往会出现仅关注某一次的志愿服务，而不考虑组织未来发展或未来的任务对自身能力的要求，这也是缺乏工作主动性的表现。而领导是驱动下属主动性行为发生的最直接并可控的驱动力。

以往研究指出，“亲社会价值观”往往与有益于他人的主动性行为联系在一起[14]。在社会组织中，志愿者的工作主动性行为很大程度上表现为主动提供服务或帮助。道德型领导会通过自己的以身作则来影响和传递给下属价值观，会促使下属具有更强的“亲社会价值观”，从而主动表现出志愿服务的行为。

任务型领导会更多地关注于任务的进展与目标的实现，下属为了能够完成任务，会主动去推进工作或自发学习某些技能以便更好地完成任务。因此任务型领导能够激发下属为了实现目标而表现出更多工作主动性行为。关系型领导重视每位下属的个性与需求，强调发展组织成员间的人际关系，在组织内部建立一个和谐的工作氛围，而和谐的人际环境更容易引发下属的工作主动性行为。

魅力型领导会通过调动下属对组织愿景的承诺和价值准则来影响下属，使他们心甘情愿追随自己。这种追随会强化志愿者与志愿组织的从属关系，从而不局限于眼前的任务，而是主动关注组织未来的发展。魅力型领导会让志愿者下属感到领导的关心和尊重，从而对组织产生更强的心理依赖，则会表现出更多的主动性行为。

基于以上论述，我们提出两个假设：

假设一：a）道德型领导、b）任务型领导、c）关系型领导和d）魅力型领导会正向影响志愿者的工作主动性行为。

假设二：道德型领导、任务型领导、关系型领导和魅力型领导对志愿者工作主动性行为的影响是不同的。

（三）领导风格和公共服务动机

志愿者们会因为不同的原因、采用不同的方式、怀有不同的期待来参与志愿服务，激励点多样化，激励制度难以建立。为了能够得到高质量的志愿服务，领导者必须要找到激发志愿者内生激励的方法。

公共服务动机是指超出个人利益与组织利益的信仰、价值观和态度[15]，是一种“亲社会”的动机，强调的是将意义与目的作为努力的驱动力。这与内生激励所强调的因为任务本身所产生的快乐与享受[16]是一致的。当个体认为自己所做的工作对自己本身是有意义的时候，他们会更乐于通过志愿行为来互相帮助或为社会作出贡献，也会更加投入地工作[17]。公共服务动机理论提出，具有更高服务动机的个体更容易会受到公共服务类工作的吸引，所以会积极参加志愿服务活动，并更愿意提供更多优质的志愿服务工作[18]。

道德型领导不仅自身表现出道德行为，而且也会通过与下属的交流或对下属寄予道德期望来提高下属的道德水平[19]。领导者自身的道德行为对下属产生榜样的力量，从而激励下属站在公共利益的角度行事并更多考虑社会公平与正义[20]。根据社会学习理论[21]，下属会在社会化过程中潜移默化地接受领导的道德行为，也会看到对不道德行为的制裁，因此他们会为了追求自己与上级的行为保持一致而展现出道德行为[22]。

以往研究提出明确组织目标、对下属授权会对下属的公共服务动机产生积极的影响[23]。任务型领导的工作方式就是注重工作目标的完成和组织制度建立，因此会加强下属的公共服务动机。任务型领导擅长带领志愿者顺利完成一个又一个的志愿服务任务，能使志愿者不断体会到提供服务带来的满足感和成就感，这也是激发公共服务动机的有效方法。

组织中成员的人际关系与公共服务动机显著相关[24]。关系型领导通常会与下属进行更频繁的接触，并努力通过沟通获得对方更多的信息并给予客观的评价，增强了双方行为方式及价值观的理解程度，会使下属更加理解公共服务行为背后的原因，从而也更容易激发下属的公共服务动机。

魅力型领导也会经常展现出榜样的作用，表现出自我牺牲的行为[25]，他们可以通过强调个人付出从而实现公共价值来提高下属的自我价值感知[26]。

基于此，我们提出以下假设。

假设三：a）道德型领导、b）任务型领导、c）关系型领导和d）魅力型领导，对下属公共服务动机产生正向影响。

假设四：道德型领导、任务型领导、关系型领导和魅力型领导对下属公共服务动机的影响作用不同。

志愿者领导的风格对于志愿者下属公共服务动机的影响作用会延伸到对其积极工作行为的影响，因为个体的动机是影响其工作主动性行为很重要的因素。主动的工作行为意味着未来行为导致的结果具有不确定性和风险性，志愿者并不追求在志愿团队中有职业发展，因此会选择规避风险。而领导行为通过强化志愿者下属的公共服务动机，感召志愿者下属去克服畏惧风险的障碍，同时，通过鼓励他们、提升他们的自信心，从而支持支持志愿者下属去尝试新的解决问题的方法。因此，我们进一步提出假设。

假设五：公共服务动机在道德型领导、任务型领导、关系型领导和魅力型领导对下属的工作主动性行为的影响中起到中介作用。

三、研究设计

（一）研究样本与步骤

本研究的样本来自在北京市志愿服务联合会注册备案的志愿服务团体。北京市志愿服务联合会备案了7.2万家志愿团队，我们的数据来自42家志愿服务团体，共发放问卷500份，参与填写问卷的志愿者有365名，有效回收率73%。其中，33%为男性，67%为女性，平均年龄为33岁；平均志愿服务时长为2.5年；92%有自己的全职工作，2%是退休人员，6%的人员目前没有其他工作。

研究者通过北京志愿服务联合会发放调研通知，42家志愿团队自愿参与研究。研究者带着纸制问卷到现场进行问卷收集。

（二）量表

道德型领导的测量采用的是Brown等开发的量表[27]，共包括9道题目，我们删掉了1道信度低的题目。参与者根据自己对题目的同意程度进行1到5的打分，1分代表“非常不同意”，5分代表“非常同意”。代表性题目有“我的直属上级会做出公平公正的决策”。此量表的内部一致性系数为0.93。

魅力型领导的测量采用的是Conger等编制的量表[28]，共包括20道题目。参与者根据自己对题目的同意程度对题目进行从1到5的打分，度量尺同上。代表性题目有“我的直属上级不停地产生关于组织未来的新想法”。此量表的内部一致性系数为0.88。

任务型领导和关系型领导的测量采用的是陈国权和周为翻译的Yukl的TRC领导行为问卷中的任务型领导行为和关系型领导行为部分[29]。此量表共包括5道题目。参与者进行从1到5的打分，度量尺同上。代表性题目有“我的直属上级会清晰地向我解释任务和项目的预期目标”“当出现困难或者压力的任务时，我的直属上级会对我给予鼓励和支持”。内部一致性系数分别为0.88和0.90。

工作主动性行为的测量采用的是Bateman和Crant开发的量表[30]，共包括17道题目，参与者根据同意程度对题目进行从1到5的打分，1分代表“非常不同意”，5分代表“非常同意”。代表性题目有“不管在哪做志愿服务，我都是建设性改变的强有力推动者”。内部一致性系数为0.93。

公共服务动机的测量采用的是Kim等开发的量表[31]，共包括14道题目，我们删掉了2道题目。参与者从1到5打分，1分代表“非常不同意”，5分代表“非常同意”。代表性题目有“对我而言，为社会公益做贡献很重要”。量表的内部一致性系数为0.90。

四、调查结果与讨论

（一）基本描述性分析

基本描述性统计结果如表1所示。各研究变量间均呈显著相关关系，表中对角线上是信度α系数，各量表的α系数均达到满意水平。多重共线性诊断表明，四种领导风格的共线性统计量VIF均未超过10，即这四个变量间不存在多重共线性关系。

（二）对假设的检验

为验证假设一，以工作主动性行为为因变量，通过多元回归分析考察四种领导风格对因变量的影响。结果如表2所示，道德型领导、任务型领导、魅力型领导都对下级工作主动性行为有显著的正向影响。因此，假设H1a、H1b、H1d得到了验证，而假设H1c没有得到验证，即关系型领导对下属主动性行为没有显著影响。

我们通过相对重要性分析来验证假设二，分析结果见表3。魅力型领导在预测下属主动性行为时展现最大的权重（rrw=46.95），其次是任务型领导（rrw=26.90），最后是道德型领导（rrw=12.48）。魅力型领导的影响作用最强，任务型领导和道德型领导的预测作用虽然有差异但没有显著差异。假设二部分得到验证。

为验证假设三，以公共服务动机为因变量，通过多元回归分析考察四种领导风格对因变量的影响。回归分析结果如表4所示，四种领导风格都对下级的公共服务动机有显著的正向影响，因此，假设H3a、H3b、H3c、H3d均得到了验证。

相对重要性分析结果见表5。四种领导风格对公共服务动机的影响程度的区别并不显著，也就是说影响作用一样大，因此假设四没有得到支持。我们认为虽然领导力对志愿者公共服务动机有加强和促进作用，但并非志愿者产生公共服务动机的原动力，因为绝大部分志愿者是本身具有公共服务动机才来参加志愿服务的。这也表明因为样本在公共服务动机这个变量上面的变化性比较小，不同领导风格之间的影响差异效应不易被发现。

（三）公共服务动机的中介作用

基于以上结果，我们发现领导风格对于公共服务动机的影响显著性比对工作主动性的影响更为明显。为了进一步探究变量间的关系，我们将公共服务动机作为领导风格与工作主动性之间的中介变量进行探究，回归分析结果见表6。结果表明，公共服务动机在道德型领导、任务型领导和魅力型领导对工作主动性行为的作用中均起到了部分中介作用。

本研究的结论验证了既往研究的观点，即公共服务动机对员工的某些态度与行为具有影响，具有高公共服务动机的人会具有更高的利他主义，表现出更多的服务大众或国家、公民参与等行为[32]。由于社会组织本身就是建立在利他主义的基础上，以服务大众和公民参与为任务的，因此具有高公共服务动机的志愿者可能会更加积极主动地投入到志愿服务中，表现出更多工作主动性行为。因此，研究对志愿者的激励，要从内生激励与外生激励共同的视角来分析。在社会组织中，内生激励比外生激励具有更好的效果。

五、对策和建议

研究的目标是探索志愿者领导的风格对于志愿者下属公共服务动机及工作主动行为的影响作用，研究结论既验证了他们之间的预测关系，也证实了公共服务动机在领导风格对下属志愿者工作主动行为的影响中起到中介作用；同时本研究深入比较了不同领导风格发挥的激励效果的差异性。根据影响作用大小排序，志愿者领导风格的排序依次是：魅力型领导、任务型领导、关系型领导、道德型领导。

本研究的方法和结论具有一定的理论贡献。以往关于领导力与下属工作主动性间关系的研究得出了很多不一致的结论。本研究进一步验证了领导风格对于下属工作主动性的积极影响作用，并提供了更加详细的结论：不同领导风格所起到的作用大小不一样，由此可以推论出不同的情境下，领导风格的重要性排序可能是不同的。同时，本文的结论进一步发展了志愿者管理理论，提出管理者可以通过影响志愿者动机来激励他们产生积极的工作行为。

本研究的结论对于志愿者管理具有重要实践意义。第一，传统观点认为，道德型领导是志愿者服务情境下最适合的领导风格。本文证实了道德型领导对于志愿者下属工作主动性和公共服务动机的影响，但是没有发现道德型领导比其他类型领导风格更加重要。因此我们不能忽视其他领导风格，也不能假设志愿者参加志愿服务的初衷是

基于道德，而是应该把志愿服务活动看做是提升志愿者道德水平的重要过程，需要在志愿者领导培养过程中加入道德领导风格培养，也要在志愿者培训中加入道德观的培训。

表1 各研究变量描述性统计结果

表3 领导风格对下属工作主动性行为的影响程度比较

表4 领导风格与公共服务动机的回归分析结果

表5 领导风格对公共服务动机的影响程度比较

表6 公共服务动机对不同领导风格与工作主动性行为的中介作用

第二，在志愿者领导的选拔中，可以有意识地选拔具备魅力型领导特质的人。魅力型领导擅长将任务目标和下属的角色联系起来，让下属觉得他们自己的工作非常有意义，从而形成有意义的社会认同感，因而会更加主动地去工作，也更容易得到心理上的成长。据此，魅力型领导可以更有效地激励人们长期参与志愿活动。然而，魅力型领导是可遇而不可求的领导个人特质，非常不容易培养开发，魅力也很难长期保持，因此在实际的志愿者管理过程中还需要辅助其他类型的领导风格的培养。

第三，在几种不同风格的领导中，任务型领导比较善于管控，他们通常会设定目标，并根据目标不断督促下属。这种清晰而明确的目标设定，能够促使志愿者展现出更主动的行为。相较起魅力型领导，任务型领导也更加容易被开发和培训，可将任务型领导的特质作为社会组织选拔管理者的标准、培训管理者的目标。

总之，我们建议社会组织需要更加重视领导的选拔和培养，不能将工作热情和志愿服务时间的长短作为选拔领导的标准。既要开发志愿者领导胜任能力模型，也要参考个人特质和领导风格。同时建议志愿者管理者从激发促进公共服务动机入手，不要采用强制的手段，可以通过沟通、以身作则等方法正确引导志愿者的行为，也可以通过展现个人的偏好、自信和对志愿服务的热情来激发志愿者的主动性行为、强化长期参与公共服务的动机。