国企改革下的国企人力资源管理变革

郑光

【摘 要】“伟大斗争，伟大工程，伟大事业，伟大梦想，紧密联系、相互贯通、相互作用”……十九大报告中出现的不少“关键词”，给予了新时代新的发展理念，国企应紧紧跟随国家的发展脚步，通过人力资源的管理创新，提出变革的措施，带领国企一系列的生产发展，在竞争愈发激烈的市场环境中，拓展国企的发展空间，借助十九大为国企描绘的前进思路，找寻国企持续化发展的创新方向，吸纳高技术人才，剔除陈旧的机制，强化国企变革的执行力，在人力资源系统化的整合下，促进国企迈向新的章程。

【关键词】国企；改革；人力资源；管理变革

新时代的经济与文化发展日新月异，国企改革应借助国企原本的发展优势，紧握新时期的发展机遇，导入新型技术招贤纳士，改变人力资源长期以来固化的结构，调整人力到更加适合的岗位上，通过人力的责任意识提高，在人力的培训与教育下，发挥切实的人力效力，整体上提升国企的核心竞争力。

一、国企改革下的国企人力资源管理问题

1.核心人才吸引力下降

随着时代的发展进步，我国人才的就业思维发生了较大的改变，国际化的教育状态下，年轻人的视野被打开，对一份好工作以及成功的定义都在被改变。在2018年的毕业生专题中，更多职场新人在就职诉求上，对于工作的选择更加倾向于自我价值的体现，原本相对稳定的国企“铁饭碗”不再是首要的就业需求，年轻的一代对于工作充满热情，但他们不愿意在严肃固化的人力结构下，被消磨自己的热血，他们奋斗奋进的精神较为热烈，国企原本在企业的文化或者人力管理模式上，都已经不再满足这些新时期人才的想法，国企自身的优势点降低，导致对于核心人才的吸引力不够，尤其是对于90后，他们趋向于就业的自由选择，甚至部分较为排斥国企封闭化的人力互动模式，选择了跳槽与“出走”。

2.实际收入竞争力下降

国企相对于其他的企业，在工资待遇上具有稳定性，因此这也吸引力原本一些老员工的注意，长辈通常对于国企较为稳定的工资来源较为重视，但国企在人力的资源管理上，存在责任推卸现象，导致国企整体的生产氛围“但求无过不求有功”，这样依赖稳定的工资就变成员工的负累，他们难有晋升的空间，自我的价值难以发挥，个人的优势被遏制，甚至在“枪打出头鸟”的情况下，部分人才学会了内敛，内部的竞争很小，国企职工薪酬相对低于其他的企业，国企内部相应的员工福利安排不够合理，谈工作常与就职年龄挂钩，与职工自身的能力价值关系不大，资源的配置较为混乱，滋生了一批“抱大腿”、“走后门”的现象，总体上看人力资源的管理内部糟粕诸多，与新时代的企业发展已经显现出格格不入的问题。

3.上升天花板限制员工发展

目前民营企业、新兴的互联网等创业企业，均秉持以能力说话的原则，内部的发展有着无限的可能，对于职工来说，他们只要不断的学习进步，在企业体现出自己无可替代的价值，就能够占有一席之地，工资与待遇的增长是显而易见的，但在国企这些问题还没有步上日程，员工在晋升问题上、工资的增加上，缺乏对业绩合理化的考核，以上提到的论资排辈的情况仍旧屡见不鲜，部分老员工对于新时期的生产发展根本无法提供助力，全靠年轻一辈的创新思考推动企业的进步，但老员工却在待遇上翻倍的超越新员工，严重的打击了有才之士的积极性。

二、国有企业人力资源管理需要整体思路的转变

1.国企重新定位对人才的目标需要

人力资源本身是企业发展的根本助力，企业的发展主要来源于对人才的能力调配，应重新定位对人才的目标需要，重组人力资源的发展信息，建立与时俱进的人力资源发展方向，拓展视野以更大的发展格局，建立人才池塘概念，储备高新技术人才，扭转传统单一化的行政管理为现代化的专业管理模式，原本国企在相对的岗位、部门上无法实现自我价值的，应避免人才的浪费，适当的进行调岗申请，经过对人才的评估和能力分析，进行部门之间的调配，同时职工晋升空间也不局限于某一个部门狭窄的空间中，不同部门时间可交叉进行竞争，“能者上庸者下”刺激内部“倚老卖老”等不思进取的职工不断学习，灵活化构建人力资源结构，建立HRIS等系统全面为人才管理提供科学的分析资料，为内部工作的协调提供信息依托。

2.建立人力资源整体上的协调创新体系

紧密跟随国企在发展上的要求与目标，建立人力资源员工类型、部门工作结构、业务与技能分类，岗位编制的设定、薪酬绩效考核、职工制度、岗位与级别序列等的综合性协调体系，整体上构建人力资源的重组方案，同时整改内部糟粕文化内容，可设定人力资源意见箱，收集职工对人力资源分配的不同意见，对人力资源的工作提出建议，彻底的消除口号式企业文化，明确新时期国企提倡实践的文化标杆，职工工作的付出与收获成正比，以系统化的奖惩制度，对职工进行鼓励与约束，免于任务的一纸空谈。

3.梳理管控模式和组织结构

工作不再是生存的保障，当年轻人获取信息的渠道越多，他们对自我价值的认可度也就越高。对雇主的忠诚度成了一个不重要的概念。这也是目前新生代职工频繁跳槽的根本原因，为了留住高技术人才，应重新梳理国企内部的管控模式，通过合理的组织结构，让人才看到自己的未来发展空间，尤其是针对反复错乱的层层汇报制度，应能免则免，去繁化简，将业务的种类更加明细化的落实到个人责任上，细致的划分工作范畴，减少表面文章造成的业务滞后性，设计岗位权责的界限，各个部门之间实现短时间的工作对接，界定任务责任与权力，减少工作上的矛盾与摩擦，应在人力资源的结构组织上与相关部门的核心人员展开会议沟通，获得一致的认可，分析利弊建立岗位责任制。

4.岗位序列及晋升通道规划，激发员工进取心

人力资源管理中，应将职工最重视的薪酬、待遇、晋升等问题列入重点分析行列，改变传统的论资排辈的情况，为激发国企职工的奋进意识，创新技术线，职工的晋升空间不仅是层级上的发展，还有技术管理、业务线设计等渠道，让部分业务能力较强、技术创新意识较强的职工也能够获得更好的待遇，避免人人都注重管理岗位忽视技术的创新。在薪资待遇和绩效考核上，减少管理层的评分占比，避免职工玩忽职守，工作上“抱大腿、拍马屁”，而不將任务落于实处，减少内部关系对职工的薪酬影响，通过职工福利激发其岗位意识，岗位的选拔与聘任上，将竞争过程适当的公开透明，选拔时通过对人才的综合考察，严格控制内部拉票，让职工都能够看到自我发展的可能性，进而在工作上认真细心，同时对于提供创新意见的职工应予以表扬，对待墨守成规、不思进取的职工应提出批评，并通过国企的培训，全体上学习新时期的思想，掌握一定的信息技术，使得选聘流程更加合理。

三、结束语

综上所述，国企在改革，对人力资源的需求也逐渐加大，国有企业只有准确的自我定位，展开一系列的问题整改，通过人力资源的布局分配，为改革找寻机会，拓展发展的空间，通过上行下效的学习思考，奠定人才基础，激发出内部员工的进取心与互助意识，强调责任、技术、创新，从而才能更加的推动国企的时代化发展。

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