信任是组织实现可以持续发展的基础

李诗语

【摘 要】信息化的浪潮下，社会进入知识经济时代，组织之间的竞争愈发激烈，然而至关重要的是人才的较量。人员素质中的知识和技术水平包括更广泛和重要的内容，比如价值观、士气、态度等，而要使员工保持士气，使组织形成良好的氛围，共同应对环境的巨变，基于素质基础上的信任的建立则显得尤为重要，也是一个企业能否实现持续长远发展的基础和前提。但是组织内部和外部建立信任总会有一些阻碍，如何去克服阻碍，找寻信任建立的突破口则是作为组织管理者应该去思考和研究的问题。

【关键词】信任；组织；发展

当下的中国正处在跨越式发展的重要阶段，社会发展日星月异，而我国的经济也呈现出前所未有的开放多元形态，社会环境复杂多变，在这样的背景中，任何一个组织想要持续性地稳定发展都需要认清自我，找好定位及时积极地应对困难和风险，正视市场经济的不确定性，高度重视组织内部的稳定性和向心力，建立良好的组织信任，使组织内部保持团结，以便共同向着目标前进，从容迎接环境中的挑战与机遇，形成组织内部自发组成的"命运共同体"。本论文通过分析组织中建立信任的重要性及必要性，以及在建立信任过程中会遇到的困难及应对方式，探寻组织文化下组织信任建立的可行性。

一、组织间建立信任的必要性和重要性

组织是以战略目标为导向的，优秀的组织既努力实现KPI，又保持组织的灵活性，渴望走向"水样组织"，而单个人的力量是有限且片面的，要成功为组织换血，打造出理想的组织状态，就需要组织内部的部门和团队共同去完成，一起找寻建立信任的核心支撑点。出于合作交流和上下级沟通的需要，在我们实际的组织关系中，人际信任却又不是单一的，相反组织中的人际信任是复杂的，多方向的，也是随着环境变化而动态变化的。而当环境发生变动时会出现很多的不确定性，这时组织就要采取措施，用以吸纳和减少环境的不确定性给企业核心板块带来的冲击。措施包括了专业化与整合，而部门的高度专业化就会使得部门间的协调差异大、成本高，这个时候信任的建立无疑是使得部门间的合作更容易，所花费的沟通成本更低。如今，越来越多的组织开始重视组织信任的建立，因为管理者或经理人明白只有保持信任的组织关系，员工才敢于提建议讲事实，这会使得组织保持活力和及时发现问题纠正路径。在信任的组织人际关系中，管理者才会树立真正的权威，各项规章制度被有序遵循，工作任务高效地完成都将有利于促进绩效和目标达成，形成良性的循坏。的确，社会的大背景组织是难以去改变的，面对社会坏境的复杂性和动态性，组织当从自身的凝聚力抓起，建立信任关系，减少沟通成本，这对于组织来说是双赢之举。

二、组织文化氛围影响信任的建立

部门间存在相互的依赖关系，呈现出三种模式，分别是间接型技术，特点是各个部门都可以独立工作，彼此无联系；第二种是长链型技术，相互依赖程度中等；第三种是密集型技术，相互联系密切，相互提供资源。当部门间联系越密切时，相互之间的工作绩效会相互牵制，共同协作和程序交叉地完成任务时信任必然影响生产制度和质量，甚至发生一系列连锁指标反应；当处在核心位置的部门间缺乏信任则可能危及企业的生存与发展，因此解决信任问题是减少部门间摩擦的主要润滑剂。但同时也应看到，组织内部的信任并非一蹴而就，离不开营造良好的组织氛围，构建组织的精神文化。组织员工的价值观、态度、品德、能力素质、技能等都是与组织高效运转和持续发展密切相关的，用组织中被认同的文化来使得员工在文化价值观念、工作态度方面趋于相融，在和睦团结的文化中共同努力，不断优化工作流程，提高效率。为促进组织发展进步，改进企业管理方式，很多企业会尝试用不同的管理方式，如轮岗换班等，这些管理方式固然好，但必须要建立在内部团结与信任，员工之间相互认可的基础上，否则也是不接地气的，甚至可能适得其反，形成恶性竞争。而让员工理解规章制度与管理方式背后的组织文化背景，将信任提上日程，用文化氛围和员工培训等来促使员工之间达成相互信任和默契关系，有效沟通并体现为互补关系，才能使好的管理方式得以高效实行。

三、组织中信任建立可能遇到的难题

人是存在于社会之中的，人与人之间离不开沟通交流与合作，而在互动之中“信任”这一行为特质具有普适性，但无论何种类型的人际沟通中信任问题都或多或少地存在着。毋庸置疑，人是社会科学领域不变的研究对象，“信任”这一人格特征处在各类研究概念的连接点上，是社会学领域中的变动因子，因此组织信任建立可能会受到其他不可控因素的影响。首先员工的素质是参差不齐的，在没有相同知识和文化水平的基础上很难产生共鳴，不同的个体有不同观念和想法，出于私人利益的触动，员工之间无法在平等沟通的基础上达到资源和知识的共享，很可能产生相互猜忌和算计的情形，进而也是无法建立信任的。其次环境和发展情况的不确定性也难给予给员工产生信任的条件和物质保障，因为员工会综合考量组织发展前景及其对于环境的适应情况，以确保自己所在的组织是符合就业期望的，而变幻莫测的外部环境也增加了员工信任感的不确定性。此外有研究表明员工的信任感与组织的架构、制度、和公平竞争联系密切，比如当组织无法提供值得员工信任的消息或者信息的正式传播渠道不畅时，员工会倾向于自己尝试去外界获取零散的信息，并且很可能去自主推测而产生不利于信任建立的想法。当然，被信任的管理者自身的人格魅力、能力、经验、声望也是关乎组织信任建立的重要影响因素之一，员工对于管理者的信任程度会直接影响员工对组织的信任度，也正是因为员工信任其管理者，他们才会接受组织的安排，认可组织的定位与目标。也就是说员工对管理者信任与否将直接影响其直觉判断和心理状态，即组织信任的建立还受制于管理者自身的情况。没有毫无原因和征兆的信任，人与人之间、人与组织之间信任的建立都并非易事，因而信任的建立是现代组织必须要面对的挑战，需要管理者不断地发现问题克服难题。

四、结语

信任是组织在动荡环境中生存与变革的基本前提，缺乏信任就是丧失竞争力的开始，是不利于组织高效运转和持续性发展的。信任也是组织在面对任务环境和一般环境时积极反应并做出决策的有效保证，是组织的一种软实力，也是创造良好组织氛围的一大要素，这关乎工作绩效，也关乎员工的满意度。在实际的企业运营中，对于业务的思考方向要从用户角度来考虑，但其实具体的工作是需要员工来落实和完成的，所以应当直面信任建立中的难题：要重视文化建设、优先考虑员工素质与岗位的匹配性、增强组织实力和环境适应性、重视管理者自身能力水平，以信任为纽带，创新运用不同的管理方式，实现组织和员工的长远和持久发展。

【参考文献】

[1]林丽，张建新.人际信任研究及其在组织管理中的应用[J].心理科学进展，2002（03）：322-329.

[2]吴雨航.战略人力资源管理实践、信任与组织能力关系研究[J].中国集体经济，2018（23）：97-98.