大公司应对官僚化的可选项

张政军

任何组织制度的产生、调整和延续，都与其目的和效果紧密相关。华为公司的轮值制度起因于做实中枢机构，其轮值制度尤其是轮值CEO、轮值董事长等重要决策角色的轮值制度，具有内部选拔、短期任職和轮流担任三大特点，辅以EMT或董事会集体决策机制，可以产生的优势有：实现日常事务个人快速决策和重大事项集体决策的平衡;将最高权力约束在制度的笼子里，避免出现绝对权力动摇集体决策机制;平衡各方权力和矛盾，避免山头林立;通过轮值培养和选拔有最高领导潜质的高层人员，与直接提拔相比，轮值制度可以在培养锻炼的同时保持队伍的稳定，保留优秀人才。这就是华为轮值制度为何持续多年，从轮值COO到轮值CEO再到轮值董事长不断演进的原因所在。一些其他公司看中轮值制度的一些优点也采用了轮值制度，如海尔集团于2013-2016年实施总裁轮值制来挑选出未来企业领导人，2018年12月永辉超市开始实行轮值董事长制度，台积电采用的“双首长”制也有轮值CEO的类似目的，即集体领导和留住优秀人员。

但轮值制度也有其自身的弊端。轮值制度存在可能的决策连续性不够、决策质量不高的问题。轮值制度可能存在难以落实决策责任承担的问题。轮值制度在特定条件下可能会加重山头现象、导致企业走向分裂的问题：如果公司文化的凝聚力不强、制度体系不健全、缺乏对轮值制度的有效支持机制，轮值制度就难以运转顺畅，而且会将原本隐性的权力争夺、利益矛盾显性化，加重山头现象，导致企业分裂。

总之，轮值制度不是万能的，不一定是最好的制度。任正非本人也说过“华为实在是找不出什么好的办法，CEO轮值制度是不是好的办法，它是需要时间来检验的”。对于不同企业，可能被轮值制度的优点所吸引的同时，需要考虑一下其适用范围。

综合轮值制度优劣势分析、华为等公司实施轮值制度的目的及效果，可认为轮值制度适用于大公司，是解决大公司权力过于集中、山头林立、接班人难挑选、优秀管理人员流失的有效手段之一。但要用好轮值制，有若干条件：一是强大的企业文化和公司凝聚力，从而保障权力分散但向心力仍在;二是体系性的内部管理制度和按制度办事的工作作风，从而确保决策权力和责任相匹配，避免轮值制度流于形式;三是有多名有资格、有能力但阅历尚浅的可成为接班人的轮值者，从而避免轮值者决策连续性欠佳、决策质量不高的问题;四是轮值层上下具备高效的决策机制或执行机制，确保信息畅通、政令畅通，避免轮值制度被其他问题所制约。轮值制度可能不太适合中小公司。因为，中小公司的主要任务是解决市场和产品的挑战，需要对市场变化做出快速准确的决策，中小公司的内部制度不够定型，一般也很难有多名适合轮值的管理层人员。

大公司需要应对的内部挑战主要是官僚化，如权力过于集中、山头林立、人浮于事、创新不足、对市场变化反应缓慢等现象。很多我们所熟悉的诺基亚、柯达、黑莓和百视达等著名大公司之所以倒下，就是因为在外界环境发生巨变时，企业组织由于过于官僚化而对外界环境缺乏有效应对。当前随着环境不确定性、不可预测性甚至可塑性的大大增强，大公司面对的挑战比以前更加严峻，需要企业各个层级更正确、更迅速做出决策，对于战略性决策不能出现重大失误。因此大公司组织创新的重点，就是要为企业决策提供有效机制。大公司如何开展组织创新，笔者的建议总结成几点：围绕决策机制的有效性，从人员选择、机制搭建、体系完善等维度系统着手;任何制度有优势也有弊端，选择适合自己的组织制度;在组织创新中，要高度重视机制创新，机制创新重于制度创新;在企业内建立高度信息透明的环境，确保决策在充分信息基础上做出，确保真正优秀人才被选拔出来，现代信息技术可以更有效地帮助企业建立高度信息透明的内部环境。