国有企业人才流失的问题研究

何佳慧

摘要：随着改革开放的不断深入，国有企业的管理体制和运行机制发生了根本性变化，让国有企业的发展活力得以极大释放。而进入新的世纪以来，知识已经成为影响生产力发展的重要因素，掌握着各种知识的人才，则成为了企业竞争中争夺的重中之重。但是，在企业不断吸引和招揽人才的同时，随着市场经济的深入发展，国有企业的人才流失却日益严重，这不仅关系到国有企业的进一步发展，还直接威胁到国有企业的生死存亡。因此，对国有企业的人才流失问题产生的原因，影响，及如何应对，都进行了一次简要的论述。

关键词：国有企业;人才;人才流失

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.01.029

21世纪是知识经济的时代，知识已经成为影响生产力发展的重要因素。而作为知识承载主体的人才，责无旁贷的成为了影响企业生存发展壮大的根本保证。现代企业的管理，就是如何把人才的作用发挥到极致，如何使人力资本的价值得到最大的化的过程。

40年的改革开放，使得国有企业的管理体制和运行机制发生了根本性变化，让国有企业发展活力得以极大释放。改革给国有企业带来的最大变化，就是国有企业的市场竞争主体地位的强化。大多数国有企业不再是政府机关简单的附属生产单位，而是成为了真正的充分竞争行业的国有企业。然而，随着我国市场经济的深入发展，国有企业人才流失日益严重，从根本上制约了国有企业的发展，影响国家的支柱产业。

本文将从以下几个方面来阐述国有企业人才流失问题。

1国有企业人才问题面临的机遇与挑战

1.1宏观方面

当前国际、国内形势正在发生深刻复杂的变化，前景光明但面临严峻挑战。从国际形势看，美国税改牵一发动全身，英国、日本等国家以及开始考虑接棒美国开启全球范围内的减税大战，西方国家对中国周边形成的战略合围之势依旧严峻。在这种情形下，我们必须居安思危，时刻做好准备，随时接受重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾，投身改革创新的时代潮流。从国内形势看，我国经济发展进入了新时代，经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。党的十九大提出，中国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。今年中央经济工作会议确定，当前中国经济的重点任务是打好防范化解重大风险、精准脱贫、污染防治三大攻坚战，对“不平衡不充分”的发展问题宣战。再着眼北京，《北京城市总体规划2016-2035》经中共中央、国务院批复后正式出台。新版规划是以习近平总书记两次视察北京发表的重要讲话精神为指导，围绕北京市“四个中心”的战略定位，履行“四个服务”基本职责，描绘出“一核、一主、一副、兩轴、多点、一区”的发展蓝图，将京津冀协同发展、疏解非首都功能与城市规划与治理体系的建设紧密结合，并表现出了“一张蓝图绘到底”的决心。集团各单位要深入了解新规下北京各区域的功能定位与业态布局，登高望远，提早部署，抓住北京新一轮发展的历史性机遇。

1.2国有企业方面

一方面，思想观念仍需要更新。“变者，天道也”。中国的古人早已深刻地认识到“变”是永恒的生存之道和发展之道。面对客户和消费者的需求不断迭代更新，商业世界正变得越来越复杂而充满挑战，同时也变得越来越多元而极具活力，传统企业面临被淘汰的风险，被动等待不可能有机会，主动布局才是出路，转型势在必行。京棉集团经过几年的转型升级，由工业型企业转型为服务型企业的方向明确，定位清晰。而我们还有一些同志仍然“身在曹营心在汉”，沿用“二产”的经验与思维做“三产”的事儿，出现了不适应、不匹配等问题。面对创新转型发展，找对方向不难，更重要的是找对方法论。为此，更新观念、坚持学习、脚踏实地、自强不息，才是我们需要具备的素质和修养。“转型即转心”，重要的是“迈开腿（行动起来），管住嘴（少喊口号）”。另一方面，产业布局载体不足和人才问题仍旧困扰企业发展。在逐步完成对产业格局的调整与转型后，集团文创、贸易等板块发展较之前速度加快，虽然原有领域稳步发展，也有新项目上马，但就集团整体发展而言，在进行产业布局方面仍旧存在载体不足的问题。在人才问题上，一方面是从传统业务的角度出发，随着人员退休数量逐年增多，缺少人员及时补缺，虽然近些年集团加大力度培养年轻人，将他们提到关键岗位上对其压担子、促成长，但距离以高标准适应工作要求还有一段差距，特别是新老交替过程中传承不够的问题较为明显。另一方面是从新业务的角度出发，缺少专业人才，特别是投资、财务、风险管控等领域的人才匮乏，对下一步开展各项工作、做好产业布局都有所影响。

2国有企业人才建设的瓶颈问题

当前，中国经济发展的最大变化，就是从高速增长转向中高速增长，或者说，进入了“新常态”。十九大以后，这个转变又被进一步概况为“从高速增长转向高质量发展”。这两个概括，全面刻画了中国经济的转型及其主要特征。

从上世纪八十年代开始的中国经济发展，已经经历了30多年的“上行期”，现在，由于经济规律的作用，经济增长总体开始下行，而且会延续一个不短的时期，这就是所谓的经济出现“L”型结构。更重要的是，如果说在经济上行时期，泥沙俱下、鱼龙混杂不可避免，那么，在经济增长的下行期内，由于水落石出效应，中国经济体系内积累的大量问题不断暴露，当前及近来中国市场中发生的诸多问题，正是上述规律的不断显现。对于京棉集团来说，我们还存在以下问题：

（1）思想观念的更新需要落实到行动中去。从京棉集团的转型调整来看，京棉集团三大产业板块的发展呈现出文化创意产业服务高端化，贸易服务平台化，物业与健康生活服务专业化的趋势，要使三大板块多元发展、共融互补，最终还要回归到两个字“服务”。在当今时代，服务是产品特色的标签，服务是用户体验的入口，服务是客户粉丝的口碑，服务作为客户与企业间的桥梁，始终贯穿企业运营的方方面面。我们唯有更新观念，脚踏实地，由表及里的深入理解“服务”二字的深刻内涵，才能以不变应万变，跟上新时代的步伐，满足人民对美好生活的需要。实践是检验真理的唯一标准，我们唯有拿出一往无前的精神开拓进取，投身实践，才能真正实现京棉的转型发展。

（2）企业文化需要肩负起推动企业发展的作用。中国的发展已经进入了新时代，京棉集团经过近年来的转型调整，已经明确了由集团第三次党代会提出的打造开放、创意、服务的现代企业集团的目标。而企业文化作为企业的愿景、理念、与核心价值观，以及与之匹配的制度规范，行为准则和管理体系亦需要按照新时代、新趋势、新赛道去做相应的调整。使之更符合新时代企业的发展要求，更符合全体员工心中对企业成功转型的期盼。

3人才流失带来的不利因素

国有企业人才流失的最直接、最根本的不利影响就是企业人力成本的增加。对于任何一个企业来讲，人才流失和获得都是有成本的，如招聘费用、培训费用以及管理成本等。当然，这里还会产生间接成本，如员工离职前不专心工作及新员工正式上岗前的空缺成本。除了成本外，人才流失还可能造成以下严重的后果。

3.1对企业内部交流模式的干扰

团队精神和凝聚力已经越来越被人们所重视，作为团队的核心人物，其本身的价值并不局限于个人的工作本身，甚至包括整个团队的工作效率和凝聚力。如果企业中有这一类人才的流失，会对整个工作团队造成一定的消极影响，而且这种影响短时间内难以消除。

3.2客户流失，企业培训投资回报降低

企业往往对员工进行培训以提高员工技能，使其为企业贡献更大的价值。如果人才流失，势必对培训目标造成影响。同时，企业的人才流失往往伴随着客户的流失，比起企业，客户更愿意选择与他长期合作的员工。

3.3核心竞争力的降低

对国有企业人才流失的情况进行分析之后我们可以发现，流动最频繁、流失问题最严重的岗位包括管理、技术、销售这三大类人员，他们往往掌握着核心技术，对企业的生存和发展作用突出，同时外企、民营企业对这类人才的需求量也与日俱增。这些核心人才如果离开国有企业，必然会导致他们所掌握的核心技术的流失，企业的核心竞争力也会下降。

3.4对于企业形象的影响

人才流失的问题如果呈现数量和质量上的井喷式，则是直接体现了员工对企业的种种不满情绪，对企业的社会形象不可避免会造成负面影响。新进员工可能会对企业进行反感，客户及使用者会对企业进行不信任。

4国有企业人才流失对策

针对人才问题的现状和流失问题的分析，国有企业应当进行自我审视和改变，以提高其在社会主义市场经济条件下的企业竞争力。为了落实好党管人才的要求，加快破解人才断档难题，在集团党委的直接领导下，我们围绕创新人才培养方式，结合京棉存在的问题提出了以下对策：

一是以宽广的胸怀做好后备人才的培养。集团不仅把培养后备人才工作摆到重要位置，切实负责任，抓落实，还大力宣传培养选拔年轻干部的重大意义，努力营造年轻干部健康成长的良好氛围，各级领导更是身体力行促进后备人才队伍建设。集团从筹备党代会、到筹备工代会、再到庆祝集团成立二十周年，循序渐进的把筹备大型会议、活动的过程作为统一思想的过程，大力宣传干部队伍年轻化、专业化、知识化的重要性，集团上下形成了共识，原党委书记蔺贵良同志主动让贤，让年轻干部早上岗，早压担子、早成才，在他的倡导和努力下，集团新一届党委班子实现了知识结构和年龄结构的合理搭配，为领导班子年轻化开了个好头。

二是建立有效的培养机制。集团党委根据控股公司党委工作会的精神和集团人才工作现状重新修订实施了《京棉集团党政领导与中青年骨干“结对帮带”活动实施办法》，明确集团领导班子成员作为后备干部传、帮、带的第一责任人，分别与后备干部结成帮教对子，进行一对一的传帮带。

三是坚持后备人才的培养和使用相结合。在后备人才的培养上坚持多措并举，对各方面条件比较成熟的后备人员，针对不同培养方向给他们交任务压担子，对符合任用条件，并且岗位也需要的后备人才及时提拔使用。集团对于重点培训的后备干部先任命为集团总经理助理、书记助理，把他们放在关键岗位，交任务、压担子，达到了在工作中学习，在实践中成长的目的。

四是全方位培养为后备人才提供知识储备。后备人才的培养要“理论学习、业务培训和实践锻炼”三个方面相结合。实践锻炼固然重要，但知识储备也必不可少。参加各类内训班、研修班，高层次、高质量的学习开阔了他们的视野，丰富了他们的经营管理理论，为他们在领导岗位上履好职，奠定了扎实的理论基础。

隨着时间推移，国有企业面临的人才问题日益突出。若不采取有效的措施，必将在社会主义市场经济大潮中被淹没。因此，国有企业在留住人才方面应当改变观念，深入改革，只有这样，才能实现人才强国的最终目标。

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