培训需求分析对提高员工培训有效性的研究

贾朋朋

【摘要】在多元化的市场环境中，企业员工培训活动对于企业实施发展战略并且保持长期可持续发展都具有至关重要的作用。培训作为人力资源管理里的六大板块之一，能够帮助员工胜任工作、提高工作績效、发掘员工的最大潜能以及增强员工对组织的认同与归属。

【关键词】培训有效性;培训成果;培训需求分析

一、前言

近年来，全球竞争日趋激烈，企业所面临的经济环境愈来愈复杂，企业之间的竞争已由成本、经济的竞争转变为人才的竞争。新知识、新技术、新观点的层出不穷将人力资源管理的地位及作用推到了推向了一个新的高潮。任何企业要想维持行业竞争优势，只有通过快速掌握最新的知识和技术。因此，培训对于实现组织目标具有战略性的意义，员工培训已成为人力资源管理的重要内容，是人才培养的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为。

二、基于Goldstein组织培训需求分析模型的培训需求分析

培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，是确定培训对象、制定培训计划、有效实施培训的前提，是使培训工作准确、及时以及有效的重要保证。培训需求分析的内容主要有以下几个方面：

（一）组织分析

组织分析是确定组织整体层面的培训需求，培训计划的设计必须以组织的整体目标以及战略需求为重要基础。战略需求决定了组织将资源优先分配给哪几个培训压力点，组织高层的重视以及同事的支持力度是培训计划成功与否的决定性因素。资源以及专业人士充足的企业可以组织内部的培训管理者和专职或兼职的专业培训师进行培训，缺乏培训管理和设计等的组织，可以从组织外部的培训公司购买培训服务。但企业要对他们的服务水平进行评估，培训效果较好的公司能够根据组织的实际情况，采取实地调研等方式定制更有针对性的培训服务。

（二）人员分析

人员分析针对每一位员工，较注重于员工个人的主观特征方面的分析，人员分析的主要内容是判断员工实际工作绩效低于绩效标准是因为知识、能力或技术方面的不足还是岗位设计本身、工作动力不够等其他方面的问题。人员分析还要确认谁需要得到培训，以及这些员工是否做好接受培训的准备。如果员工需要培训，但缺乏学习培训内容的能力或参加培训的主要动机，培训就不能起到提高员工绩效的作用。因此，管理者在对人员进行培训分析时，需要采取观察、记录分析、技能考核等，确保员工具有培训所需的基本技能，具有充分掌握培训内容的自信。管理者还应该通过员工自我评价、绩效反馈等形式进行沟通，使员工意识到自己在哪些方面有培训需要，培训对个人职业发展的积极作用等，这些都有利于强化员工参与培训的动机，为培训结果的有效性打下良好基础。

（三）任务分析

任务分析是针对每项具体工作的具体培训要求，主要侧重于职业活动的理想状况，主要内容是明确员工需要完成哪些方面的工作任务，完成这些工作任务应在培训过程中强化哪些方面的知识和技能。进行任务分析，要充分了解掌握岗位规范。借助胜任素质模型进行培训需求分析是许多企业的选择，胜任素质模型是个体为完成某一绩效目标所应具备的系列要素的组合，主要有内在动机、知识技能、自我形象和社会角色特征等几个方面。因此，可以通过对比员工实际胜任素质水平和岗位所需的胜任素质要求，确定员工需要哪些方面的培训，才能有效地促使岗位与人达到最佳匹配，完成更优绩效。

三、基于培训需求分析的培训项目设计

培训需求分析完成后，组织需要制定一个较完备的员工培训计划，并且企业在制定员工培训计划时要考虑短期目标和长期战略目标。员工培训要耗费企业大量的人力、财力和物力，势必对企业正常运转经营会产生或大或小的影响，然而有的员工培训项目会达到立竿见影的效果，有的则需要通过一定的时间才能作用到工作绩效或企业效益上来，尤其是管理层人员。因此，企业在进行培训项目设计时要认识到智力投资和人才开发的长期性、持续性以及战略性。一份项目培训设计一般包含以下几个因素：

（一）明确培训目的——根据培训需求确定不同的培训目的。

（二）对培训需求分析结果进行有效整合一一整理组织和员工层面的培训需求调查与分析，结合企业战略发展和个人胜任素质需求后撰写培训需求的分析报告。

（三）界定需要达到的培训目标——培训目标应该具体化、指标化和标准化，有效地指导培训者如何培训。

（四）制定培训项目计划一一要按照培训需求分析的关键点开展相应的培训项目，配徐项目计划的内容：培训目的、培训目标、培训师、受训人员及内容、培训范围、培训规模、培训时间及场地、培训地点、培训费用、培训方法。

（五）培训计划的沟通和确认——获得相关部门管理者的支持，以便确保培训计划顺利实施。

四、员工培训的有效性评估

培训有效性是指培训实现目标的程度及培训发挥了多少作用。通过培训效果评估，企业可以确定组织利润是否增加、培训是否够达到预期目标、培训支出是否值得等问题，员工可以确定专业知识和技能是否在实际工作中提升、是否提高个人素质等问题。培训效果能够提供企业管理者决策所需信息，培训效果一般包括五种类型：

（一）认知性成果：认知成果可以衡量受训者对培训项目中的原则、事实、技术、程序和流程的掌握程度。

（二）技能性成果：技能成果主要评价受训者的技术和运动能力及其行为，包括技能学习和技能转换两方面的内容。

（三）情感性成果：情感成果包括受训者对培训项目的态度和动机两方面的内容，其中一种类型是受训者对培训项目作出的反应，其他类型包括对多元化的容忍度等方面内容。

（四）绩效性成果：绩效成果可以用来判断培训项目木给企业带来的各种回报。

（五）投资回报率：投资回报率是指对培训项目产生的货币收益和培训的货币成本作出比较，评估培训项目的成本收益。

培训效果是培训有效眭评估的中重要内容，企业需要通过多重评价标准对培训效果进行衡量，结合培训项目计划中的培训目标，决定采用哪种或哪几种培训效果内容。通过对受训者的行为习性变化和工作业绩变化来审视培训过程，并判断培训目标的达成度，是否促进企业整体绩效的提升，从而判定培训的有效性。