关于工作地点调整的劳动法律问题探析

张谦谦 翟岩

摘 要：我国目前鼓励创业发展，经济建设也处于发展阶段，对劳资双方工作地点的调整实施要放宽对待，并以诚实守信为原则，不但要确保用人单位的正常经营，还要避免劳动者权益受到侵害，进而形成和谐的劳动关系。因此，对关于工作地点调整的劳动法律问题进行探析，需与人资管理相结合，并从多方面进行阐述。

关键词：工作地点;调整;劳动法律

根据我国《劳动合同法》规定，工作地点为必备条款，换句话说，在劳动合同中必须明确指出具体工作地点。如果用人单位调整了工作地点，理论上属于变更劳动合同，要与劳动人员进行协商。但在实际生活中，特别是规模较大、跨区经营的用人单位来说，用人用人单位出于生产需要故意模糊工作地点，还有的用人单位根据规章制度、集体合同等形式，随意调整工作地点。与此同时，在签订合同时，劳资双方对于一些客观问题无法预见，包括厂址迁移、调整经营网点等，为了使用人单位能够正常运转，即便劳资双方未形成统一意见，也会变更工作地点。调整工作地点会给工作人员正常生活产生一定影响，甚至阻碍对劳动合同的正常履行，我国法律在此方面还存在空白，因此会造成严重的劳动争议现象。

一、从立法原意探究工作地点作为必备条款的法律意义

（一）工作地点具备合同法的条款意义

一般可将合同条款分成必备与非必备两种，其中，必备条款则是根据合同性质或是当事人的约定所制定的条款，如果缺失必备条款，会阻碍合同生效;非必備条款也叫作一般条款，在合同中不具备必要意义，即便在合同中缺少不必备条款，也不妨碍合同成立。根据我国《劳动合同法》规定，工作地点为必备条款，如果缺失此条款，合体将不会成立，并且用人单位需要承担法律责任。

（二）工作地点是劳动人员是否签订合同的主要依据

工作地点会对劳动者的正常生活产生直接影响，首先是工作距离，会影响着劳动人员上下班的交通费用与时间成本;其次工作距离还会影响劳动人员的地缘关系、社会交际等。包括劳动人员的爱人、亲戚、朋友等，以及生活习惯、风土人情、饮食等差异;最后为工作地点所在地的消费水平、房价、平均工资、就业情况、子女教育费用等，都是劳动人员需要考虑的要素。

（三）工作地点与用人单位的成产经营关系密切

为了满足市场实际需求，用人单位为了更加快速的发展，大多采取了集团化、全球化的发展模式，进而提高市场竞争力，以便争取更多的市场份额。而且为了减少经营成本，用人单位在选址时往往更倾向于原材料价格低、运输成本低、地价低的地区。所以，工作地点与用人单位的成产经营关系密切，会随着用人单位调整经营策略而使工作地点出现变化。

二、从理论学角度分析工作地点调整权的归属

关于工作地点调整权的归属问题，我国在这方面并没有相关研究。上世纪中叶，日本对此方面进行了深入研究，并已经形成了一套较为完整的理论学说，可对我国完善相关法律起到参考意义。

（一）经营权说

经营权说的理论基础为：在用人单位中，经营权客体包括技术、材料、人力等多方面内容。用人单位在实际经营中具备使用权利，并将具备的生产要素，根据实际生产经营需要进行具体安排。所以，对工作地点进行调整，属于用人单位人权的使用范畴，是用人单位客观行为，不需要和劳动人员进行协商，更无需通过劳动人员的表态。

（二）概括合意说

概括合意说则认为，在用人单位与劳动人员签订合同后，就将使用劳动力的权利自然而然的转交给用人单位，并不需要对某个劳动行为进行具体约定。因此，除非用人单位与劳动人员对工作地点与内容进行详细约定，不然用人单位就具备单方决定权。在法律层面，用人单位发出调动命令属于形成行为，但必须以用人单位经营的必要性与合理性为前提;其次，要对被调动的劳动人员的生活利益进行考虑;最后，要保证调动命令在行使过程中具备诚实守信原则。这三点相辅相成，缺一不可，任何一点的缺失，都可视作滥用权力。

（三）劳动契约说

劳动契约说认为：用人单位行使调动命令时，仅仅在劳动合同中规定的工作内容与工作地点范围内有效，如果调动命令超过此范围，就属于变更劳动合同，需要与劳动人员协商。而且，即便在规定范围内的调动命令，用人单位如果存在滥用权力的行为，劳动人员可以单方面拒绝执行。

三、从司法角度审视工作地点调整的合法性

（一）前提条件为用人单位的合理生产需求

在实际工作中，对于不可抗因素、或是劳资双方无法预料的事情，且用人单位并无故意或是过错行为的，或用人单位的合理生产需求发生变化等，用人单位可以调整劳动人员的工作地点，对于用人单位的合理生产需求，用人单位则需要提供有力依据。如果对群体性工作地点进行调整，需要告知单位工会组织，如果在此期间引起劳动争议，可由人民法院进行裁定。如果经审查用人单位出于合理生产需求对工作地点进行调整的，劳动人员需要服从指令。

（二）必要条件是劳动人员的利益不受较大影响

劳动人员交换劳动力是为了赚取报酬，为使用人单位能够顺利经营，劳动人员可以服从调动指令，但要以利益不受较大影响为前提。为了保证劳动人员合法权益，用人单位不可因工作地点的调整而降低报酬或是福利待遇。调整后的工作地点岗位要求要与劳动人员基本能力相符，或是短期培训后能快速上岗的。此外，在工作地点调动后，如果距离较远，用人单位需要为劳动人员提供必要帮助，例如交通补助、住房补贴、提供通勤车量等。

总而言之，在用人单位行使工作地点调动权时，不仅要从规章制度、劳动合同、相关法律层面进行分析，还要从行为的合法性、有无权利滥用等方面进行考虑。只有这样，才能确保用人单位顺利经营，维护劳动人员合法权益，维持稳定、和谐的劳动关系。

参考文献

[1] 王全兴.就业权实现的劳动合同法保障——审视我国劳动合同立法的一种新视角[J].中州学刊，2016（11）：76-78.

[2] 廖名宗，翟玉娟，等.中华人民共和国劳动合同法精解[J].法律出版社，2017（03）：100-101.