高校管理者的授权行为与自身的创造力和绩效的关系研究

(扬州大学 江苏 扬州 225127)

一、相关概念的研究述评

(一)授权行为的影响因素研究概述

1、授权行为的含义：授权就是指权力的授予，自上世纪80年代开始管理者越来越多的在企业管理的过程中意识到授权管理的重要性，越来越多的学者开始进行有关于授权行为方面的科学研究。从管理学视角出发，Burke(1986)认为组织主要通过委托和下放决策权来实现授权，进行权力的共享即为授权。从管理的过程上来看，领导者通过给予下属一定的权力，与下属在权力部分共享的基础上进行工作任务，通过鼓励下属与自身共同进行管理和决策，实现组织的绩效目标。从心理学的视角出发，Conger & Kanugo(1988)的研究指出权力共享只是授权的一个方面，领导者可以通过授权行为提高员工的主观能动性和自我扩张性，不断增强员工自我效能感，实现员工和企业的共同愿景。

2、授权行为的影响因素：学者们对授权赋能行为的影响效果的研究成果较为丰富，从学者对领导授权赋能行为影响因素的研究来看，影响方面主要分为对领导自身、对领导与下属关系和对组织环境及制度这三个方面的影响。

通过理论研究与实证研究相结合的方式，国内学者韦慧明、龙立荣等人在2013年发现领导的权力距离感、工作负担和不确定性规避这三个因素会对领导授权行为产生直接影响。此三影响因素均与领导自身的心理相关，其中权力距离感这个因素强调的是领导者对权力的认知。2014 年，国外学者Farinaz Havaei 等通过对护理领导者的研究中验证了LEBS量表中所总结的会对领导授权赋能行为产生内在影响的五因素，并在研究中得出结论：领导者的心理能力是影响领导授权赋能行为的最关键因素，领导者对工作的意义/价值的认知是次要的因素。以上研究角度都是针对领导自身的。在其他两个研究方面，Gao,Liping(2011)等在研究中提到了组织情境因素如领导对下属的信任和上下级关系会在领导授权行为和不同前因之间起到部分调节作用。

对授权行为的含义和影响因素的综述可以进行推论，在我国导师与学生的关系从另一个角度也很像领导与下属关系。总结来看有以下几点原因：1.现状：例如理工科在实验室的的上下轮休、打卡制度，与企业的上班模式类似；2.传统:中国是个高权力距离国家，尊师重道这一传统思想深入人心，不同于国外师生如朋友般的互动关系，我国导师和研究生之间存在着一定的权力距离。3.教育方式：在我国教育方式影响的大背景下，师生关系还是以老师引领指导，学生听从为主。这使我们习惯于处于一个被领导的模式。所以，在此背景下，领导对员工的授权行为的研究也同样可以运用到导师对其学生的授权行为中。

(二)创造力的影响因素研究概述

1、创造力的含义。在组织行为学中的概念里面，创造力是指员工在日常工作中产生的新颖且有用的想法或过程。有学者认为，只要符合“新颖”和“有用”这两个特征就可以认为是具有创造力的表现。因此，组织创造力的概念是具有一般性和普遍性的，而不是特殊行业和艺术家才具有的特质。

2、创造力的影响因素。有学者研究表明，学生创造力的来源来自于个体和环境两个方面的共同结果。个体因素包括人格特质、认知风格和内在动机等；而情境因素包括领导行为、领导风格、领导-成员关系、组织文化等等。但在以往的研究中，我们发现很少有将导师行为与学生创造力联系起来的研究。既然，许多研究已经表明员工个体特征对创造力有重要影响，那么可能也存在一系列相应的特质能够不断地引导他人提升创造力。本研究将关注于导师的授权行为是否会影响到学生的创造力，进而通过从下往上的知识流进而影响到导师自身的创造力的提升。

(三)绩效的影响因素研究概述

1、绩效的含义。员工绩效作为是绩效研究的个体方面，通过对绩效本身过程的角度上看，主要存在三种观点：结果绩效观认为员工绩效是完成任务的工作结果表现、行为绩效观是完成任务过程中的工作行为表现、个人能力价值绩效观是员工个人特质和能力为组织带来的价值表现。三种观点从不同的角度上分析了绩效本身过程的多元性，技能和员工特质是产生不同工作行为的基础，而工作的行为是产生绩效的必要手段，工作的结果又是个人的价值对组织贡献的直观体现。所以目前最被普遍应用的学术观点就是把工作绩效定义为在工作过程中个人行为和结果的统一体。

2、绩效的影响因素。因为员工绩效的理论具有多样性，绩效的维度具有多维性，所以其影响因素也极为多元，且具有权变性，但是通过文献的梳理总体来说员工绩效的影响因素有三个方面，分别是个体因素、工作因素和环境因素。

(1)个体因素。这里包含着个体在工作过程中的态度，与工作能力相匹配的技术和能力以及为了工作进行人际交往的努力等一系列通过自身可以提高绩效水平的因素。

(2)工作特征因素。这里包含着个体在工作过程中为工作所进行的前中后期的努力，这些努力构成了工作本身所需要的所有的客观因素。

(3)环境因素。因为基于社会网络理论和社会交换理论的研究基础，员工环境、群体类型是员工绩效的重要因素，这里面包含着组织氛围、组织支持、领导风格、领导方式等一系列与环境相关的客观因素。

(四)创新自我效能感的影响因素研究概述

1、创新自我效能感含义。Tierney 和 Farmer在一般自我效能感的理论基础上创造性的提出“创新自我效能感”这一概念，他们认为创新自我效能感是指个体对于他在工作上能否有创造性表现和获取创造性成果的信念。组织中各方面的因素比方说人和制度均能影响到员工自身的创新自我效能感水平。而在这些因素中，领导者因为其自身在企业中的地位和独特的作用，与领导相关的影响因素会直接影响员工创新自我效能感的形成和变化水平。这延伸到学校的环境中，导师作为学生的直接领导，可以推断导师的影响因素会对学生的创新自我效能感产生影响。

2、创新自我效能感的影响因素。自我效能感作为社会认知理论的一个核心构念，因为其自身可以随着具体任务和情境的变化而变化，所以成为了组织行为学中一个重要的可以带有预测个体行为性质的指标。在学者的研究中表明具有高创新自我效能感的员工因为其对工作的自信水平较高，在对工作行为和人际关系中的控制更得心应手，更容易在本身的工作之中产生更高的工作热情和更强的创新自主性，与之相对的就是，具有着低自我效能感的个体因为对自身的能力评价过低可能会选择减少创新想法和创新行为的产生。

还有研究发现，在特定领域中的自我效能感诸如创新自我效能感、管理自我效能感会比普适性角度的自我效能感的预测力度更大。作为一种正向的心理资源，创新自我效能感在各种心理状态和行为的科学研究中都具有普遍的积极意义，有研究指出个体的目标和行为可能都源于其自我效能感。因为个人的自我效能感可以决定目标的选择、实行目标的努力程度以及对目标的持续程度，所以国内外学者对创新自我效能感的影响因素进行了大量的研究。

因为自我效能感是指个体对其能否完成某项工作的心理预期，而这种心理预期通常可以作为个体认知和行为之间的桥梁，有研究表明，创新自我效能感对创造力有显著的正向影响，通过心理预期的桥梁作用，越来越多的学者开始将创新自我效能感放入不同的外部环境变量与个体创造力间的影响作用中去研究。综合国内外关于创新自我效能感的研究发现，创新自我效能感在创造力和外部环境变量的问题研究中多引入并作为中介或者调节因素进行研究，在很多实证领域也得到了广泛的验证。

通过对创新自我效能感的文献梳理，本文将引入创新自我效能感在领导的授权行为和领导力的提升中作为一个中介模型进行理论预测。

二、变量关系综述与命题提出

(一)领导授权行为与领导创造力和绩效的相关研究与命题

1、相关研究。国内关于领导方式、领导行为对领导自身的影响研究很少，只有一些别的领域的研究，比方说关于消极领导行为对领导者的研究：周红艳(2018)基于领导-下属互动视角研究了辱虐管理对于领导者自身创造力和适应性绩效的影响。

而绝大多数研究的是关于领导授权行为对员工创造力的影响，而通过对领导的研究发现,授权行为是提高员工主动性和创造力的主要途径之一。因此,更多的学者从尝试从领导行为的角度出发,研究领导者行为和风格是否会对下属绩效和行为产生影响。例如，Conger & Kanungo在1988年发现被授权的员工在工作中有着更大的自主权和责任感，更愿意积极工作并愿意尝试付出更大的努力，并获得相比较之前更高的绩效满意度。

温利群，周明建等人(2016)发现下属创造力与领导授权有着显著的相关；领导的创新自我效能感在下属创造力和领导授权之间的关系具有调节作用。

以上的研究成果说明了领导授权对下属的创造力的影响，并没有涉及到领导当授权之后，员工的行为是否能反作用来促进领导自身的创造力的影响，但是基于社会影响理论所强调的人与人之间是相互影响的,员工对授权行为的反映会反过来影响领导者这一观点，领导授权行为与领导创造力的关系也会通过员工的行为反馈存在一定合理意义，但是现在还未能找到领导授权行为和领导创造力之间的关系研究。

2、研究命题。根据学者们的研究成果，提出命题1：领导授权行为与领导创造力和绩效之间存在影响作用

(二)创新自我效能感与创造力和绩效的相关研究与命题

1、相关研究。在1993年Redmond,Mumford & Teach的研究就发现个人的自我效能感与自身的创造力正向相关。研究还发现，自我效能感能够预测工作态度、工作绩效等一系列与工作相关的结果变量，Beghetto在2007年研究了创新自我效能感在教育领域中的应用。研究检验了学生对自我学术研究能力感知的影响因素，发现创新自我效能感与学生对自我学术研究能力的感知正向关系最为显著。

鲍远根(2018)采用自陈式问卷调查法的研究表明学校上层领导的领导风格(交易型领导、变革型领导)会对教师创新行为的产生和创造力的提升具有正向显著影响,而教师创新自我效能感在学校上层领导风格对教师创新工作行为和创造力的提升的影响过程中起着部分中介的作用。

在国内外，许多研究学者探寻了创新自我效能感在各个领域对个人的创造力和学术水平均有着非常显著的正向影响，因为在学校中，教师的学术水平的高低直接影响到学术成果的产出，而学术成果作为学校评定教师绩效水平的一个重要方面，这同样可以延伸到两者的关系进行讨论。

2、研究命题。根据学者们的研究成果，提出命题2：创新自我效能感与创造力和绩效之间存在影响作用

(三)领导授权行为和员工创新自我效能感的相关研究与命题

1、相关研究。耿昕在2011年的研究中表明，领导授权行为的五个维度均对员工创新自我效能感产生显著的正向影响。

陈菲在2015年的研究中表明，领导授权行为可以激发员工创新倡导行为，并与员工自身的创新自我效能感显著正相关。

许多研究学者验证了领导授权行为对员工的创新自我效能感有着非常显著的正向影响，据此推论，在学校中，导师的授权行为也会对学生的创新自我效能感有着显著的影响作用。

2、研究命题：根据学者们的研究成果，提出命题3：导师授权行为与学生的创新自我效能感存在影响作用

三、结论与研究期待

(一)结论

通过对上述定义的文献回顾，提出在领导授权行为对领导创造力和绩效的影响机制中，可能存在的调节变量(组织信任)、中介变量(创新自我效能感)。并通过建立理论分析模型，引入组织信任来解释模型创新自我效能感的中介作用。

(二)研究期待

1.本论文是纯理论分析，缺少调查实践以及相关数据的研究，所以研究结果缺少科学的证明，还需要进一步探讨。

2.缺少深入研究，纵断的研究，由于本论点是笔者的一个创新思考，所以其中的问题还需要进行进一步挖掘与探究，同时授权行为、创新自我效能感与组织信任的关系还需要通过时间推移观察教师与学生来进一步验证。

3.在教师授权方面可能会出现诸如教师权力滥用，辱虐管理，授予权力分布不均等问题。所以假使教师授权在高校开展时就需要导师花一些心思在权力的合理分配与运用上。

4.教师授权的原则和体系需要进行细化。比如教师的授权可以分为管理授权和学术的授权；由于我国领导与下属的关系与导师与学生的关系相类似，所以导师想要让学生能更好提高，就可以进行管理授权和学术授权。如管理授权可以提高学生的管理水平，学术授权可以增加学生的学术能力。