人力资源管理强度相关研究的昨天、今天、明天

(中央财经大学 北京 100081)

一、人力资源管理强度研究的昨天

(一)人力资源管理强度的概念。Bowen和Ostroff(2004)最早对人力资源管理强度的概念进行了阐释，并定义其为促使组织形成高强度氛围的人力资源管理系统的一系列元特征。通俗地讲，由于高强度的人力资源管理活动可以向员工清晰的传达组织的期望，因而高强度的人力资源管理活动对组织绩效的影响更大(Katou等，2014；Sanders等，2014)。

除Bowen和Ostroff(2004)之外，还有许多学者以不同的角度阐释了人力资源管理强度的概念。Cunha和Cunha(2009)认为人力资源管理强度指的是传递给员工的信息能够允许员工之间对组织期望以及对此做出的响应达成共识。李敏等(2011)提出人力资源管理强度是人力资源管理活动的信息被有效的传递以及员工能够有效感知。此外，也有学者提出了一些质疑。Mierlo和Bondarouk(2015)提出Bowen和Ostroff(2004)仅考虑了员工对人力资源管理活动的感知；其次，人力资源管理活动强度的定义忽视了人力资源管理活动“传递信息”过程的动态性；最后，人力资源管理活动依旧是处于变化中的，而作为执行者的员工通常只是依据他们使用过的方式去修改人力资源管理活动。

综上所述，学者们对于此概念的本质都达成了一定的共识，大家对于该定义的阐释多包含以下两点：第一，人力资源管理强度关注的是人力资源管理活动实施的过程，而不仅是活动内容本身；第二，高强度的人力资源管理有助于员工准确的感知到组织的期望及目标等。

(二)人力资源管理强度的维度

1、独特性。独特性在促使员工关注人力资源管理活动并进一步增加员工的工作兴趣过程中发挥着重要作用。人力资源管理系统的独特性具有可视性、明晰性、职权正当性以及相关性四个特征(Bowen和Ostroff，2004)。

2、一致性。Kelley(1967)认为一致性通常是指随着时间的推移建立的一种一致关联，并且每当实体出现时都会产生效应并且该效应不会受到交互作用的形式变化的影响。建立时间、人、与情景的一致性的特征有三个，也即充分性、有效性以及人力资源管理信息的一致性(Bowen和Ostroff，2004)。

3、共识性。共识性主要指的是在人力资源管理实践活动进行的过程中，员工形成的对人力资源管理的普遍认同感。许多特质都会影响共识的形成。例如，人力资源管理决策制定者之间达成共识以及公平性。

二、人力资源管理强度研究的今天篇

(一)人力资源管理强度的前因变量。人力资源管理强度的前因变量可以主要分为三个方面：从组织层面来看，Cunha和Cunha(2004)发现战略管理导向对人力资源管理强度具有积极的影响。王艳平等(2014)得出人力资源管理实践活动会影响人力资源管理强度；从领导层面来看，Ryu和Kim(2013)提出了一线管理者在人力资源管理活动方面的投入有利于人力资源管理强度的提高。从员工个体层面来看，Katharina Fahrenholz(2011)指出员工经验对独特性和一致性会产生影响，故而员工个人经验会影响组织的人力资源管理强度。

(二)人力资源强度的调节作用。Chen等(2007)通过跨层次分析指出人力资源管理强度调节影响人力资源管理实践活动与员工个体情感承诺间的关系。Katou等人(2014)提出人力资源管理强度调节了员工感知到的人力资源管理实践活动和员工反应之间的关系。中国学者贾建锋等人(2016)对人力资源管理强度、研究型大学教师的胜任特征以及工作绩效间关系进行了研究。综上所述，目前关于人力资源管理强度的调节作用的研究主要集中于对组织环境与员工个体转变为现实之间关系的探讨。

(三)人力资源强度的结果变量。当前对于人力资源管理强度的研究中涉及最多的便是人力资源管理强度的结果变量的研究，而其结果变量的探讨主要包括对组织绩效的直接影响以及对组织绩效的间接影响两部分。其中对组织绩效的影响也即关于人力资源管理强度与组织绩效间关系的研究(Rita等，2004；Pereira等，2012)，而对组织绩效的间接影响则是指人力资源管理强度与一些影响组织绩效的变量之间关系的研究，即与员工态度、行为相关的变量(Sanders等，2008；Qadeer；2010；林新奇和丁贺，2017)。

三、人力资源管理强度研究的明天篇——未来展望

(一)人力资源管理强度总是有效吗？高强度的人力资源管理活动并非总能发挥积极的影响作用。我们认为为了丰富关于人力资源管理强度的研究，提高人力资源管理强度研究的有效性，未来的研究中可以增加对人力资源管理强度的负面影响的关注，分析不适宜于营造高强度人力资源管理活动氛围的情景有哪些，以及人力资源管理强度可能带来的消极影响包括什么。

(二)人力资源管理强度量表的开发。在未来的研究中，我们一方面应该开发出全面的、精准的高效度量表来提高实证分析的有效性，另一方面，为了促进人力资源管理的本土化研究，学者们应该依据国内情景对量表进行分析、修改，进而编制出符合我国环境的人力资源管理强度量表。

(三)前因变量的相关研究。本文认为为了促使组织构成高强度的人力资源管理活动情景，学者们应增加人力资源管理强度的前因变量的研究。形成高强度的人力资源管理活动情景需要组织内各层次共同努力，如，领导者、人力资源管理部门与各部门直线经理间关系、组织结构均可能对其产生影响。

(四) 人力资源管理强度的多层次分析。目前关于人力资源管理强度如何影响组织绩效、组织创新行为的研究较为匮乏。为了进一步完善、丰富人力资源管理强度的研究内容，增加实践活动中对人力资源管理强度的重视度，在未来的研究中应该更多的进行人力资源管理强度相关领域的多层次、跨层次分析。

(五)国际环境中的人力资源管理强度分析。受国际化环境中文化差异性、信息传递过程的耗时及媒介有效性等复杂因素的影响，跨国公司高强度人力资源管理活动氛围的形成及作用均有待进一步的研究分析。在未来的研究中，为了有效的适应全球化、国际化的影响，学者们应该增加对跨国公司的人力资源管理强度的研究。

四、结论

人力资源管理强度作为人力资源管理研究领域里“冉冉升起”的新星，其对组织绩效的提高，及组织的进一步发展均有重要的影响作用。本文通过对其提出背景、理论基础、概念、维度进行回顾，对其测量量表和实证分析成果进行梳理以及对其未来发展进行展望，以期增加学者们对人力资源管理强度的了解和认识，并为人们对这一领域进一步的研究以及对人力资源管理强度的实践运用提供指南。