企业医院社会化初期面临问题与思考

(西南民族大学 四川 成都 610041)

企业医院是计划经济时代的一种典型标志，在建国初期向前苏联学习福利制度和企业办福利模式时营运而生。尤其在上个世纪80年代，企业医院面向社会开放，促成了企，事业医院的进一步发展。然而随着市场经济时代到来，企业医院逐渐不能适应社会发展，甚至开始阻碍企业主体发展，因此，企业医院开始逐步退出原有模式走向社会化。

虽说是企事业单位中机关包办的医疗机构,在从计划向市场经济的过渡期,企业医院仍是全国医疗机构的重要组成部份。在企业医院社会化的过程中，往往会产生生产经营与员工流失等问题，经常为管理者所头痛，而从体制中除名之后，自主进入市场经济体制之时，往往也会在初期遇到很多难以预料到的困难和问题，极大的影响到医院的正常运行，对独立踏入市场经济环境的医院能否正常运营，甚至是维持生存都提出了挑战。

一、职工医院改制后存在的问题

(一)改制后职工思想产生诸多想法

当职工医院从国有企业改制为民营医院之后，医护人员失去了国有干部与职工的身份。这也就导致了大部分的职工都会选择协调解散与内退的形式来保留自身的职称身份待遇，而其中又以党员所占比例较多。

向前追溯，职工医院员工多是十几年前国家分配进入到医院的本科与专科人才，且大部分以党员为主。这一批40+的党员构成了医院的核心骨干人员。而党员数量的直接减少，就导致了医院骨干职工队伍的缩减，平均年龄的下降，整体经验与素质技术水平下滑等问题。

并且改制了医院是否能生存下去，下一步如何发展，是每一个职工都感到迷茫的地方。部分职工认为缺失了国有企业身份，没有体制身份优越感，失去了保障，自身的工作不是那么稳定了；也有人觉得，既然自负盈亏，可以不再跟随固定的死制度，采取更灵活和更经济的经营方法。两种思想自然产生了摩擦，影响了整体的思想和谐一致性。

(二)医疗市场的萎缩，产生经营危机感

大部分企业职工医院都分布在县镇城区外，与原企业生产经营区相接近，离主城区有一定的距离。随着生产经营区的进一步外迁，使得医院所在区域人口下降，再加上国企社区制度的时代淘汰性，越来越多的年轻人在求学后都选择了留在外省，这就导致了医院所在地的人口数量急剧下降，依靠原有医疗市场生存的医院难以为继，职工队伍的稳定以及医疗市场的维持都存在困难。

患者数量的下降直接导致了医院经营资金来源的缩减，加剧了在职员工情绪不安性。

(三)医学人才的短缺，重组团队的不安定

改制后人才大量流失，医院为了维持正常运营，采取了返聘协解内退员工与社会招聘新员工相结合的方式进行人员补充。而返聘的人员因为身份的原因，与医院本身员工之间存在有一定的隔阂和偏见；新入职医护人员往往都是从校园毕业没有多长时间，缺乏社会工作实际操作经验，同时也保留了较多不稳定的想法。企业医院进行社会化改革之后，即缺乏大城市的区位优势，也缺乏公办医院的待遇优势，又没有了原本国企的事业编制，自然对大学生的留存不是很有竞争力。这也就导致招聘进企业医院的学生们大量流失或者后悔拒签入职协议的情况。

社会招聘来的技术骨干也存在与在岗员工同岗不同酬的情况，这也对职工团队的稳定性造成了一定的影响，聘请工资高于在职，在岗医师团队骨干有意见；比在职的要少，在市场经济条件下缺少竞争力。

(四)相关财务收支制度的明确

改制开始初期，对于医院各项费用支出与收支都会做大规模的检查。开始对医院的营收与财务状况进行了彻底的清查，这就导致之前很多科室的糊涂账，人情帐都不得不进行明晰处理，在一定程度上影响到了医院医护人员的工作节奏与工作流程，人人自卫，在环节上宁愿少一事也不想多赚一分钱。另外由于医改施行过程中逐步实行的药改，也对民营医院的补偿问题迟迟没有定稿。这些都是改制初期的医院没有意料到的问题。历年离退休职工已交原企业来进行统一管理，但实际问题还要依赖原医院；卫生防疫站、卫生所和分院承担公共卫生和社区卫生服务，其经费来源问题制约着医院发展和职工的稳定。

(五)医疗市场的竞争越来激烈

周边地区医院依靠自身的优质地理资源以及政府支持，技术优势以及资金的充足带来的医院软硬件实力碾压，都对企业医院的生存产生了极大的压力与竞争力。对于高级职称医护人员的争夺一直都存在，而现在职工医院失去了国企背景，在与地区医院的竞争中更加处于不利的处境之中。一些内部骨干也都为了更好的待遇与更好的工作环境而被聘用到了地区医院任职。

而优秀人才的外流又进一步加剧了医院经营状况的恶劣。毕竟医院要想经营下去并吸引到患者，首先依靠的还是有名望的医生大夫。而对于这类人力资源的流失，直接影响到了医院业务能力的基本，才是真正的危机。

二、职工医院改制后所需的思考

(一)发挥原先企业精神，团队一致性是维持团队稳定的第一道防线

企业改制已经是开弓之箭，同时也是大势浪潮所趋，如果单纯是以抱怨，回顾为主的话，是难以有任何成效性的进展的。同时也会错过解决问题初显时的解决良机，而当后期职工医院改制问题交织在一起之后，则会变的无从下手。另外，作为国有企业，尤其是作为地区建设兵团的国有企业，往往都有着敢打敢拼，吃苦耐劳的企业精神。这种“有条件要上，没有条件创造条件也要上的”创业精神往往在老一辈的职工中表现尤为突出。那么围绕这些老一辈骨干，打造并保留优异的企业文化，是度过企业改制期阵痛难关的一针精神抗压剂。

(二)兼顾各方利益，获取全体员工的支持，是改制成功的关键。

改制后，所有员工本身不仅仅是医院的职工，同时也是医院的出资人，所以办好改制后的医院是全体员工一致的心愿。事实上,也只有依靠全体员工的一致努力才能够更快的帮助改制后的医院度过难关。作为医院管理者，首先要保证对职工的尊敬。在进行制度改善与企业转型的过程中兼顾各类员工的利益，关注到不同层面的需求，调动各方面的积极性，激发出员工企业主人的精神，这样医院才有活力。

(三)原企业与地方政府的支持，是医院转型过程中的两大支撑。

转制初期的医院，抗风险能力与经济能力都处于比较孱弱的阶段。而再加上本来较为强大的企业规模与员工数量，都导致了医院本身的外强中干和脆弱不堪。此时如果采取一刀切的方式，将其扔进市场经济中，那么医院本身是很难经受得住转型期的考验的。

因此在医院改制初期，无论是从资金上还是从政策与物资上，都需要原企业的支持，以此帮助职工医院转制顺利度过过渡期。

企业医院由国有医院走向社会，是不可能一簇而就的，在制度与社会接受程度上都需要一定的磨合期。在这一时期中，是否能过得到地方政府和地方人民的理解与支持就显得十分重要。市场上除了公立医院之外，领有超过四成的其他医院，也是我国医疗卫生行业的重要组成部分。和这些医疗卫生力量构成伙伴关系，获取他们的认可，支持与合作，对于企业能否成功转型具有重要意义。