新时期核电行业高技术人才培养策略研究

(中国人民大学 北京 100872)

高技术人才是核电产业发展的中坚力量，在深入推进国防核军工体系建设、国家核安全保障体系建设以及核电产业转型升级等方面肩负重任。进入新的历史时期，核电高技术人才队伍建设面临一系列新形势、新任务，进一步加强核行业高技术人才培养对于中国核工业事业和国防科技工业建设具有重要理论和现实意义。

一、核电行业人才特点和要求

核电工程技术复杂、安全要求高、涉及领域广，是典型的高技术密集产业，被认为是人类工程史上最复杂的工程系统之一。核电工程建设周期长，从筹备到建成一般需要十年甚至更长的时间。当前世界主流三代核电技术如AP1000、EPR，从技术研发到建成首堆工程，历经超过20年时间。由于核电技术和核电工程的复杂性、系统性、综合性特征，核电高技术人才的成长具有显著的培养周期长、培养难度大、行业壁垒高、流动性较差等特点，特别是在核电研发设计和运营管理领域中更为凸显。同时，核电高技术人才的成长速度与参与重大核电项目数量、深度和广度密切相关，比如，一个反应堆操纵员从入职到成为合格的值长，一般需要十年甚至更长的时间。因此，核电高技术人才培养与核电站建设一样，属于周期长且复杂的系统工程。

进入新的历史时期，为巩固和提升国家战略核威慑力量、提升核电产业发展质量，对核心人才队伍建设提出了更高的要求。搭建人才培养平台，实施高水平人才培养工程，提升人才综合素质成为当前支撑我国核工业又快又好发展的迫切需要。核能开发利用竞争激烈，对吸引和集聚人才资源要求逐步提高，同时还要做到既能吸引来人才，又能留得住人才，最大限度地发挥人才效能。另一方面，核电走出去已上升为国家战略，核工业全产业链“走出去”也对市场化、国际化复合型人才培养提出了新要求，必须加大工作力度，增加国际化人才储备，培养和引进一批具有全球视野和国际化思维，通晓国际惯例和规则，熟悉新技术和新知识，又具有跨文化沟通能力和较强创新能力的国际化复合型人才，为我国核电参与全球市场竞争提供坚实的人才资源保障。

二、高技术人才培养的内外部环境分析

我国印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，为核电“十三五”人才培养指明了方向，结合深入推进国家核安全体系建设以及产业转型升级这一目标，核电人才队伍建设面临一系列新形势、新任务。

(一)创新人才发展治理体系需要深化人才培养体制机制改革

核电行业需要持续推进人才管理体制机制改革，不断改进人才培养方式，创新人才评价机制，健全人才顺畅流动路径，强化人才创新创业激励，营造引才用才的良好氛围，建立起人才优先发展保障机制，以最大限度地解放和增强人才活力，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，为打造创新能力卓越、国际竞争一流，效率至上、活力充沛的核工业人才队伍奠定坚实基础。

(二)国家创新驱动发展战略实施要去大力开发创新型人才

核工业作为现代高科技的重要组成部分和国防尖端科技力量，在国家创新发展中扮演着重要角色。这对创新型人才队伍和创新团队建设提出了更高要求。如何有效提升创新型人才总量，营造人才创新氛围，充分发挥高端领军人才的引领作用，有效提升创新团队的凝聚力和创造力等，已经成为行业内创新型人才开发工作面临的新课题。

(三)巩固提升战略核力量建设对人才队伍建设提出新要求

建设与我国大国地位相称、与国家安全和发展相适应的强大核工业，是建设中国特色先进国防科技工业体系的重要组成部分。这对核电高技术人才队伍建设，特别是推进人才结构战略性调整，搭建人才发展平台，实施重大人才工程，提升人才综合素质等都提出了新的要求。加快核工业“高精尖”人才队伍建设，是满足产业发展的需要，也是满足国家战略核力量建设的需要。

(四)高端人才的激烈竞争需要建立完善核电人才集聚机制

“十三五”是我国核工业发展的重要战略机遇期。初步测算，“十三五”期间，国内相关高校年均核专业人才总供给量在3500人左右，与未来我国核工业发展需要相比，人才资源的缺口很大。核电企业需要不断创新核专业人才引进方式方法，逐步形成人才集聚优势，做到既能吸引来人才，又能留得住人才，发挥人才使用效能。

(五)核电“走出去”需要市场化、国际化复合型人才

我国已成为全球核电市场竞争的重要力量，但也要看到国际核电市场竞争的复杂性和高难度特征。为取得国际竞争比较优势，需要在市场化、国际化人才的引进、培养和使用方面，建立多层次、分阶段的人才支撑保障措施，增加国际化经营人才储备，培养和引进一批具有全球视野和国际化思维，通晓国际惯例和规则，熟悉新技术和新知识，具有跨文化沟通能力和较强创新能力的国际化复合型人才，为“走出去”参与市场竞争提供坚实的人才资源保障。

三、核电高技术人才培养存在的问题与不足

核电高技术人才培养工作任重道远，当前还存在一些亟待研究和改进的问题，主要体现在战略支撑能力、人才识别水平、薪酬激励举措、人才培养能效等方面。

(一)现有高技术人才队伍对战略落地支撑不够

现有人员的能力素质与职业化、专业化要求还有差距,科研及成果转化领军人才缺乏,高技能人才总量不足，国际化人才队伍建设相对滞后。在研发设计领域，研发队伍年龄结构不合理，核心骨干人员不足，在行业有影响力和话语权的高端科研人才偏少。在建造运营领域，需要重点引进一批熟悉核电站运营管理和运行的高级及骨干人才，以形成结构合理、技术先进的高技术人才队伍，高技能人才占比较低，高级技师及“一专多能”复合型技能人才相对不足。

(二)高技术人才评价和遴选机制有待完善

高技术人才能力素质模型尚未建立，人才评价、遴选的标准尚未明确；引才途径较为单一，灵活用工机制尚未完全建立；高技术人才考察评价的方式方法需要创新；各层次首席、高级技术技能专家年度和任期综合考核评价工作还需要加强,退出机制需要完善；高技术人才梯队建设、后备队伍建设需要加强。

(三)高技术人才薪酬激励措施有待加强

薪酬分配向高技术人才、关键岗位、基层一线岗位倾斜力度不够，通过股权、期权、分红等激励方式调动科研人员创新积极性的方式有待建立，国有企业股权激励和员工持股制度有待探索，国有科技创新型企业对重要科研人员和管理人员的薪酬激励有待加强。

(四)高技术人才教育培训系统性和针对性不强

高技术人才教育培训经费投入不足，使用不均衡，尚未形成较为科学的高技术人才教育培训体系。高技术人才培训的系统性、针对性不强。高技术人才对战略和业务发展的支撑价值尚未充分体现。

四、新时期加强核电高技术人才培养的建议

围绕核电高质量可持续发展的需要，需要加强核电人才培养的系统性，在考核评价、激励体系等方面协同联动，重点突破。

(一)加强技能人才领域和评价机制研究

目前国内对于技能人才的专业领域划分过细，不利于培养能力全面的产业技能工人，且缺乏对于技能人才的专业、全面的评价与考核机制。不同类型的人才岗位胜任力模型分析仍然是难点，对于专业技术人员和技能人员的模型研究还存在盲区，通过考试的方式检测专业技术和技能人员也不科学。技能人员应当重点检测工作动力愿望、工作技能、工作纪律性和团队精神等，专业技术人员应当重点检测专业领域创新意识、理论素养与研究能力、成果转化能力等维度去考量。

(二)完善技能人才的培养和激励机制

社会对于技能人才的重视与尊重程度非常不够，技能人才的社会地位不高，工资收入也不符合实际，社会氛围不能促成学生去扎扎实实地学门技术，制约了国内高技能人才的发展，也成为我国与美国、德国等发达国家的重大差距。成才理念与渠道单一，多元化不足。需要加强校企合作，完善技能人才激励、培养机制，真正把重视大国工匠的理念落到实处。

(三)选拔一批年轻有潜力的技能人才发挥标杆作用

目前年轻优秀的技能人才较为缺乏，在部分中央企业尤其明显。造成这样的原因有很多，过时、错误的人才观念是重要原因之一，一些行政领导人员仍然存在人才选拔靠论资排辈现象。建议行业组织对各企业主要负责人进行人才创新理念、大国工匠等专题理论培训，切实转变人才观念。同时，鼓励并奖励在年轻技能人才选拔方面成绩突出的中央企业，树立标杆，更好地发挥出示范效应，激励企业更多地关注和落实技能人才培养，为更多“大国工匠”的涌现创造良好条件。

(四)根据需要有针对性地确定和调整技能型人才培养内容

设有核科学与工程相关专业的高校或科研院所，应进一步优化调整培养课程，不仅仅包括基础科学(如核物理、热工水力、材料力学、结构力学等)，而且要纳入产品生命周期管理、环境问题、跨学科和系统性的有关课程。建议国内高等院校或科研机构吸取法国、德国等高校的工程师教育经验，完善课程设置及其与行业需求的契合度，并在面向工程师和技工的课程中整合现代人工智能技术、核安全文化等，以便更好地满足核电行业发展的需要。

(五)为高技能人才培养营创造良好的舆论导向和社会环境

通过搭建技术交流合作平台、探索建立核电专业技术人才的资质互认机制等，推动各核电集团间建立人才培养的交流与合作机制，促进核电企业合作共赢。专业化的发展通道是促进领军人才竞相涌现的重要路径。核电企业应进一步研究拓宽人才发展通道，营造人才创新氛围，充分发挥高端领军人才的引领作用，促使高技术人才心无旁骛创新钻研，在关键技术攻关和重大成果产出上取得更大成就。