心理契约视角下民办高校教辅人员流失问题研究

(阳光学院 福建 福州 350000)

民办高校指的是企业事业组织、社会团体等依靠自己筹集资金并且向整个社会开设高等院校及其他非学历高等教育机构的行为，并无国家财政和政策的支持。本文所指的民办高校指的是经国家教育部审批，通过民间力量与普通本科高校联合办学，运行机制以民办为主，称之为“独立学院”。

高等院校的职业编制可划分三个类别，第一是教师职业；第二是(行政)管理人员；第三是教学辅助人员。对于高校的教学运行，离不开这三个职业的协同运行，这是对1999年教育部颁发的《普通高等学校编制管理规程》关于高校职业类别的解读。本文所指的教学辅助人员包括图书资料管理、实验准备、完成实验技术和电化教育等开展教学方面辅助的工作人员。

高校教师主要承担教书育人的职责，而作为高校辅助教学工作的人员——教辅人员，则担负着另外两项重任，分别是管理育人和服务育人。严格意义上来说，教辅人员工作效果的好坏，对高校教学质量的高低以及管理效益的好坏有着直接的影响[1]。

一、教辅人员流失现状分析

近年来，随着生源的扩招，以及民办高校的快速发展，教辅人员队伍也在急剧壮大。但是民办高校的发展始终依靠自身发展，自筹资金，教辅人员这个岗位，基本都是按岗定编、按需设岗，多数以本科生的年轻队伍为主。通过分析近年来民办高校教辅人员的离职情况(含显性流失和隐性流失)，教辅人员流失的现状主要表现为以下几方面：(1)教辅人员流失年龄呈现年轻化，流失的教辅人员主要以30岁以下的中青年为主。(2)教辅人员流失学历中以本科为主。(3)教辅人员流失性别存在失衡，男教辅人员比女教辅人员多。(4)教辅人员流失职称中以初级或无职称的居多。

二、基于心理契约视角的民办高校教辅人员流失的原因分析

本文基于心理契约的研究主要借鉴李原等学者提出的三维结构，分别是规范型、责任型和发展型责任维度，从文献研究来看，目前国内绝大多数研究学者采用的也是三维结构。

(一)基于规范型责任维度的流失原因分析。规范型责任维度不局限于雇佣合同上体现的条款，还包括组织提供的工作环境，与岗位相匹配的资源和场所等等，这是学校应该给予配备的基本条件，也是调动教辅人员工作积极性，营造工作良好氛围的体现。

作为一线教学辅助人员，为保障学校教学工作的正常运转，如教师的日常调停课，实验室设备的正常运行，课程表的编排等都离不开教辅人员的辅助，教辅人员本身工作内容琐碎、繁杂，服务性强，其工作环境及工作条件的好坏会直接影响到教辅人员的工作效率和工作情绪。除了工作条件外，在薪资待遇上，与专任教师相比是比较低的，教辅人员生活压力大，待遇低，其付出和收入不成正比，个人物质生活无法得到基本的保障，所以多数教辅人员因为经济的压力而选择离开。

高校只有满足教辅人员最基本的需求，才能与教辅人员建立良好的心理契约关系，并且作为高校的管理者应该时刻关注教辅人员的心理契约动态，当教辅人员在履行自己应尽义务的同时，若出现工作积极性不高，工作上推脱、懈怠等迹象时，有可能是教辅人员离职前的表现，应该引起注意。

(二)基于人际型责任维度的流失原因分析。人际型责任维度即民办高校要为教辅人员提供良好的人际交往环境，营造良好的人际氛围，在工作和生活方面给予关心。当然，对高校来说，不仅仅是提供良好的人际交往环境这么简单，还有其他影响心理契约的因素，比如在工作中做到对教辅人员的信任，重视教辅人员的想法等都是体现学校对教辅人员的个人尊重。这对教辅人员来说非常重要，能直接影响到教辅人员内心深处的想法，增强教辅人员对学校的归属感，从另一方面来说也能提高教辅人员工作积极性，提高工作效率。反之，如果学校没有高度关心教辅人员的文化，实行统一管理，这样下去，教辅人员的工作积极性就会受到打击，从而降低工作满意度、离职或者“人在曹营心在汉”必将成为事实。

对于民办高校来说，其重心无疑是专任教师，所以给予教师创造了很多很好的人文环境，而忽视了教辅人员这个群体的人文关怀，对教辅人员来说，其心理是有很大落差的。

(三)基于发展型责任维度的流失原因分析。民办高校近几年才逐渐创办起来，其教辅人员大多数都是青年，所以从高校和教辅人员的角度来说都需要得到发展，更重要的是能共同发展。

领导层面认为教辅人员就是学校日常运行的普通行政岗位，往往在培训方面，容易受忽视；在职称评聘方面，没有给予一定的政策和扶持力度，从另一方面来说也打击教辅人员评聘职称的积极性；而职务晋升方面，本身岗位有限，加上领导层流动比较少，想要晋升难度也比较大。

如今较多的教辅人员不满足于现状，想通过提高职称和提升学历等方式来调整其岗位结构，更多倾向于转入专任教师队伍行列，这也是导致其队伍不稳定的因素之一，但是转岗之路也是困难重重[2]。另外一方面，随着教学管理的工作量逐渐增加，他们常常陷入大量的事务性工作，也无暇参加业务培训、进修，缺乏系统的教育管理理论和管理方法的培训学习。

有调查表明，组织提供给员工的工作如果更具有挑战性、创造性和自主性，那么员工的工作满意度越高，其流失率就越低[3]。对教辅人员来说学校能为自己提供更多的发展机会和晋升空间，他们的归属感就越强，他们会将个人的发展同学校的发展紧密联系在一起。

三、教辅人员流失防控建议

(一)基于规范型责任维度的防控策略。从心理契约的三个结构维度来讲，规范型责任维度会对其他两个维度造成影响，如工作环境的好坏会影响到员工的人际关系，工作保障的供给会影响到员工的工作态度，福利待遇的公平合理性会影响到员工的积极性等。所以围绕规范型责任维度从教辅人员工资待遇来说，对教辅人员奖惩应公开透明，针对教辅人员这个特殊群体建立起来的考核制度，在实行的过程中也应该是公平合理的，并注重长远激励效果，建议建立绩效考核相关制度。

(二)基于人际型责任维度的防控策略。对于民办高校来说，创造一个良好的校园文化，以及构建和谐的人际环境这两个方面着手来实现人际型责任维度，是降低教辅人员流失的有效举措。学校应该做到主动关心教辅人员的生活情况，在工作过程中尊重教辅人员的想法，营造良好的人际关系环境，不仅能促进同事之间的交流和沟通，互相分享岗位技能，而且还能提高工作效率和工作效果，对教辅人员的稳定性也有一定的帮助。

(三)基于发展型责任维度的防控策略。对民办高校教辅人员自身来说，发展型责任维度更多的体现在学校为教辅人员制定职业生涯发展规划，给予足够晋升空间，以及提供更多学习培训机会。

一是加强教学管理人员的选拔、使用和培养，积极吸纳更多具有现代教育管理理论和管理素养，掌握先进管理方法及技术，精通教学管理业务的管理者进行重点培养，使他们成为教学管理的骨干。

二是积极鼓励现有教学管理人员在职进修提高学历层次，加强对管理人员实用性专业管理知识与技能的培训，定期开办教学管理业务培训，举办教学管理工作研讨会，帮助教学管理人员全面熟悉学校不同层次、不同环节的教学管理工作，提升教学管理人员的业务水平和管理创新能力。

三是鼓励教学管理人员结合本职工作，通过教改项目立项开展教学管理研究，把工作实践提升到理论高度，提升自身理论研究水平。高校教辅人员也属于知识型员工，他们对自己知识结构的更新和岗位技能的提升有较强的学习欲望。

随着人力资源管理的发展，绩效考核已从原有的薪酬待遇、职位职务升降转变为更加注重员工的潜能开发、教育培训、激励机制正向传导的全面的人力资源管理机制转变[4]。