基于双因素理论对于高校青年教师需求和管理的分析研究

(南京航空航天大学人文与社会科学学院 江苏 南京 210000)

一、赫兹伯格的双因素激励理论

弗雷德里克·赫兹伯格是美国的心理学家、管理理论家、行为科学家，同时也是双因素理论的创始人。双因素理论又称“激励-保健”理论，于1959被提出。提出背景是在20世纪50年代末，赫茨伯格和助手们在美国匹兹堡地区对11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，访问主要围绕了两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。研究发现，受访者对于工作不满意的因素往往与其工作环境有关，满意的因素往往与自身环境有关。双因素理论突破传统理论的观点，认为与不满意相反的态度是没有不满意，与满意相反的态度是没有不满意。[1]保健因素与激励因素同时影响员工的积极性，但两者是相互独立的。保健因素是指引发员工不满意的因素，这些因素的满足仅仅能消除员工的不满意情绪，并不会使其感到满意而受到激励，直接增加其工作的积极性。保健因素包括：工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等，这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素。激励因素是能直接诱发员工工作积极性的因素。赫兹伯格认为真正能激励员工积极性的因素有：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感等。保健因素是间接影响员工工作积极性的因素，只能维持员工的工作现状，消除员工的不满情绪，起到预防作用，对于它的满足一般都是外部满足。激励因素是直接影响员工工作积极性的因素，它的满足可以使员工满意，一般是员工对于工作本身的要求。双因素理论从激励、保健两方面的因素来分析维系和调动工作积极性，自问世以来，受到一些企业家和管理学者的重视，被认为对于知识型人才的管理有指导意义。[2]我国高校青年教师本身属于知识分子群体，所以双因素理论对于高校青年教师的的管理有一定的指导作用。

二、高校青年教师管理现状

(一)高校青年教师的需求分析

1.基于双因素理论中的保健因素分析高校青年教师的需求

一是物质需求。物质需求是指高校青年教师对于较高生活水平的需求，具体表现为对于较高商品购买力的需求。[3]高校青年教师生活在社会系统中，要进行很多社会活动，处理很多社会关系，扮演多重社会角色。比如他们大多刚刚毕业找到工作，受到先立业后成家的观念影响，往往在工作较为稳定之后，才考虑组建家庭。为此，他们要恋爱、要结婚、要买房、要生育以及抚养小孩，又是由于历史政策的原因，高校青年教师大多为独生子女，基于我国孝文化的传统美德，以及社会保障体系不健全的现实情况，于情于理，他们都要承担起赡养父母的责任。要扮演好这些角色，必须要有较强的物质保证，这就促使青年教师有较强的物质需要。市场经济的不断发展催生消费主义观念，人们对于经济利益的关注越来越多，个人的经济水平被认为是评价社会经济地位的重要因素。这也是高校青年教师较高物质需求的一个重要原因。对于高校青年教师自身来讲，他们大多是博士毕业，经过多年的寒窗苦读之后，终于走上了讲台，当上了大学教师这样一个让很多人羡慕的职业。虽然他们通过自身的努力，荣誉需求得到了满足，但物质需求却更加迫切的摆在青年教师的面前。高校教师是社会的科技精英，高校教师也是生活在社会中的群体，因此衣、食、住、行是他们生活中必不可少的一部分。[4]他们的年龄赋予他们更多的责任，是最需要用钱的年龄，身上背负的责任很多，面临的经济压力也异常的艰巨，这些因素都使得青年教师的物质需求非常强烈。

二是社交需求。身为社会人，高校青年教师具有社交需求。身处校园中的高校青年教师，刚走上工作岗位，希望自己尽快的融入学校的大家庭中。高校青年教师在从事教学、科研活动中，需要和同事、学生合作与交往，他们希望得到领导和同事的认可，也希望得到学生的爱戴，获得融洽的人际关系，从而保证他们的工作顺利展开。真挚、和谐、平等的人际关系能够满足他们归属的需求。高校青年教师工作任务重、压力较大，在激烈的竞争环境中，他们更是需要理解、关怀和认可他们。需要有一个轻松、单纯、和谐的人际关系。良好的工作环境和较好的人际关系，可以维持高校青年教师对于工作的热情。

2.基于基于双因素理论中的激励因素分析高校青年教师的需求

一是发展需求。发展需求是指青年教师主体对提升自己综合素质的需求。高校青年教师入职不久，资历尚浅，教学经验不丰富，自身的素质可能还不能很好的适应自己的工作需要。不断的学习和进步是青年教师工作岗位的需要、是青年教师自身综合素质提升的需要。在全民推崇知识和科学的今天，知识以惊人速度的增长。高校青年教师要适应社会的发展，就必须时刻提高自己，这样才能跟上时代的步伐，也才能进行知识创新。除此之外，高校青年教师的工作环境是高校，高校是一个知识的海洋，人才济济，高校青年教师要有所成就就必须不断的充实自己的专业知识，扎根自己的专业知识，同时涉猎不同的知识，使自己的知识面越来越广。

二是是荣誉和成就需求。高校教师需要对自身专业知识、人格个性的尊重以及对劳动成果价值的肯定；他们在学校从事教学科研工作不仅仅是为了工资福利，更重要的是需要提供发挥自己专业特长，成就干事创业的发展平台。[5]这也导致他们非常关注荣誉的获得，希望自己的工作得到更多的赞赏和肯定。此外，他们的荣誉需要不仅仅是想获得一个荣誉称号，更多的是对自己的教学效果和学术的声誉的要求。高校青年教师从事的是创造性的劳动，加上他们工作的自主性，更是需要信任、肯定和赏识。高校青年教师大多具有敏感的意识，非常关心学生和同事对自己的评价。当一位青年教师的荣誉需求得到满足后，他们将会更加积极努力的工作，在教学、科研上取得更多的成果。

(二)高校青年教师管理现状存在的问题

1.保健因素方面

高校青年教师管理在保健因素方面上存在的问题主要是青年教师的物质需求得不到有效的满足。一是高校青年教师的薪酬水平普遍偏低。由于高校青年教师一般都刚参加工作不久，在资历、职称、行政级别等方面处于劣势地位，他们的工资收入整体上在高校教师队伍中偏低。大多青年教师对自己的薪酬水平不满意。并且青年教师正处在人生的特殊时期，大都面临着赡养老人、购买住房，结婚生子的生活压力物质需要相对较为强烈，因此与强烈物质需求反差较大的工资收入水平是造成高校青年教师不满情绪滋生、工作质量、效率出现大幅度下滑的一个重要原因。此外，在市场经济条件下，报酬在人们心中已上升为精神层次的需要，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标，教师也不例外。[6]高校青年教师对于薪酬水平的不满，使得高校青年教师的工作热情和积极性得不到维系。二是高校未能有效解决高校青年教师的住房问题。当前房价居高不下，高校青年教师大多用购房需求和租赁需求。目前，我国高校实行的住房分配货币化政策是国家住房公基金和国家住房补贴制度，但此两项政策相对于当前飞速上涨的房价来说都只能算是一种低水平的货币化政策。加之青年教师一般工作时间短，工资收入低，积蓄少，大多还无力购置校外商品房，因此，用于缓解青年教师住房紧张问题的校内教师周转公寓就渐渐变得炙手可热起来。尤其是这几年，随着青年教师数量的激增，周转公寓就更是供不应求。高校青年教师的住房需求得不到有效的满足使他们的工作积极性也得不到很好的维系。

2.激励因素方面

高校青年教师管理在激励因素方面上存在的问题主要是青年教师的发展需求得不到有效的满足。一是他们的教学任务较重，且初入职存在一定的心理压力。随着大学招生规模的不断扩大，青年教师入职后往往需要承担繁重的教学任务，他们的日常教学工作量很大，而且由于任职时间不长而缺乏教学实践经验，大多不能根据实际教学情景灵活采用恰当的教学方法。[8]他们的教学效果与经验丰富的老教师相比是有一定差距的，在学生的评价和领导的认可上面临很大的压力。繁重的教学工作和心理压力阻碍了他们发展需求的满足。二是由于我国高校教师评价制度存在过于注重科研和量化考核的不良倾向，阻碍了高校青年教师的自主健康发展。目前有很多高校的教学考核基本上都是流于形式，考核实际上就是课时数和出勤率的简单结算，同时对青年教师的科研考核，逐年加码设置了名目众多的量化考核指标，青年教师的科研负担越来越重。内容片面、考核手段单一的高校教师评价制度给正处于专业发展加速期的青年教师的健康发展带来了一定的消极影响，造成了高校青年教师队伍中一定程度的教学松散和治学浮躁。在这种氛围下许多青年教师是既无心教学也不能潜心治学，对教学工作是敷衍了事、完成任务:对科研工作也是一心求短求快，不能潜心且深入的去进行科研工作。这些也都阻碍了高校青年教师的发展需求得到满足。

三、双因素理论对于高校青年教师管理的启示

(一)保健因素方面

基于双因素理论对于高校青年教师的需求进行分析以及现今高校青年教师管理存在问题的阐述，双因素理论在保健因素方面对于青年教师管理的启示是一定要重视对于青年教师物质需求的满足。对于知识型员工，保持其较高的、合理的、公平的工资福利水平是十分必要的。[9]高校青年教师管理者应该提高青年教师的薪酬，保障他们的住房需求等。一是可以实施高校青年教师最低年薪制，增强薪酬体系保障力度。当前，我国不少高校正在试行年薪制。年薪制以年度为单位计算和支付收益报酬，年薪主要由基本年薪和业绩年薪两部分组成。[10]对高校青年教师实施年薪制就是指学校可根据青年教师个人业务水平、工作能力的高低以及担任岗位责任的轻重对其基本年薪设定一个合适的下限，保障青年教师能够拥有较高的稳定收入，增强薪酬体系保障力。业绩年薪应根据青年教师的教学能力、科研课题、发表论文等情况的年度绩效考核结果确定，摆脱其他人为或外在因素的干扰。另外，还可适当加大业绩年薪的变动范围，允许业绩突出的青年教师的业绩年薪超过业绩平平的教授，激发青年教师工作积极性。二是建立高校青年教师的住房保障体系，多渠道解决他们的住房问题。应在国家、当地政府政策允许的范围内加大对青年教师的国家住房公基金和国家住房补贴力度。此外，高校可以多方筹措资金，采取各种措施，积极扩大教师周转性公寓的面积，以市场为导向，提高租房补贴与公寓租金标准，鼓励教师到校外租房，提高教师周转房的周转率，确保住房需求最紧迫的青年教师能够入住周转公寓。最后，高校还可以面向市场建立青年教师的购房咨询服务,开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息,充分利用高校的品牌优势、信用优势降低青年教师个人的购房成本和风险。

(二)激励因素方面

基于双因素理论对于高校青年教师的需求分析以及现今高校青年教师管理存在问题的阐述，双因素理论在激励因素方面对于青年教师管理的启示是一定要重视对于青年教师发展需求的满足。一是高校适度安排他们的教学任务，给他们适度的时间去进行教学实践，可以有时间去钻研专业知识。二是建立高校青年教师的发展性评价制度，促进他们健康积极地进行专业发展。发展性教师评价是指依据一定的发展目的和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现自我发展的过程。通过构建发展性评价制度，使高校青年教师在此过程中得到自我发展需求的满足。

四、结语

赫兹伯格的双因素理论对于知识型人才的管理有一定的指导意义。运用双因素理论的保健以及激励因素可以将高校青年教师的多样化需求进行分类分析，结合现今高校青年教师的管理现状，可以发现高校青年教师的物质、社交等保健因素方面的需求以及发展、荣誉成就等激励因素方面的需求并未得到有效的满足，这不利于维系和提高高校青年教师的工作积极性，实现他们的个人价值和社会价值。针对于高校青年教师管理中存在的问题，笔者提供了相应的建议。对于双因素理论，赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，因为在实际生活中，保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。希望基于双因素理论对于高校青年教师需求和管理进行的分析研究可以对高校青年教师管理活动有一定的指导作用。