军事人力资源管理体系研究

王文利 何 晖

内容提要：人是一切社会活动中最基本最重要最活跃的因素，军事人力资源管理体系在军事政策制度中居于重要地位。要科学把握现代军事人力资源管理体系的基本含义和构建思路、基础支撑与主要依据、核心构件与整体构成、内在机制与相互关系，坚持问题导向、多措并举，努力构建中国特色的军事人力资源管理体系。

人是一切社会活动中最基本最重要最活跃的因素，军事人力资源管理体系在军事政策制度中居于重要地位。从20世纪70年代末开始，以美军为代表的世界主要国家军队，接受并运用现代战略人力资源管理理论，发展和完善了军事人力资源管理理论并指导军队人事管理实践，取得了积极的效果。党的十八大以来，习主席多次强调，要加强军事人力资源工作，开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面。习主席在党的十九大报告中提出的重要战略目标之一，就是全面推进军事人员现代化，这是实现国防和军队现代化的核心支撑。深入研究现代军事人力资源（由于军事人力资源的范围比较广，本文研究范围聚焦重点——限于现役军官与士兵）管理体系的理论和实践，对于贯彻落实习主席关于加强军事人力资源工作的要求，构建完善适应强军胜战要求的我军人力资源管理体系，全面推进军事人员现代化具有重要意义。

一、军事人力资源管理体系的基本含义和构建思路

军事人力资源管理体系结构十分复杂，只有准确掌握其基本含义，才能理清并把握其构建思路。

（一）基本含义

军事人力资源，是在一定范围内可以被军队管理者运用以产生战斗力和实现军事目标，具有一定体力智力的人力因素的总和。军事人力资源管理，是依据军队和个人发展的需要，根据军队战略和内外部环境，对军队的人力资源进行有效开发、合理利用以及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

（二）构建思路

军事人力资源管理体系构建是一个复杂的系统工程，首先，要正确理解把握其基础支撑和主要依据与核心构件；其次，要紧紧围绕核心构件设计包括人力规划、选拔、调配、教育、考核、薪酬等子系统；再次，要科学整合各子系统建立完善内在运行机制和价值链，最终形成合理、有效、灵活的军事人力资源管理体系（见图）。

二、军事人力资源管理体系的基础支撑与主要依据

军事人力资源管理体系的基础支撑与主要依据包括两个方面：一是对军队使命、目标和战略，以及以此为基础对职位系统的分析；二是对军人特征和能力结构的研究。这两个基础共同形成了军事组织职位分类和任职资格制度，这是建立各项军事人力资源子制度的核心。

（一）军队使命、目标和战略

军队以国家安全为使命和目标。军队战略则是落实军队使命和目标的关键步骤，包括：确立建军作战的总体方向，制定军种兵种等主要单位、人力资源管理等关键职能领域支撑建军作战的重大政策制度等多个维度和方面。如通过最大化军队人力资源工作效率来保障军队战略落实、使命完成、目标实现。军队使命、目标和战略共同构成的军队一整套时间跨度由长到短的目标体系，以及支撑这些目标的策略体系，形成了军队组织结构和军事人力资源管理体系的基础支撑和主要依据，并成为军队各级组织机构所要遵从和服务的对象。

（二）军队组织结构

军队组织是衔接军队目标和军事人力资源管理体系的桥梁纽带。随着现代信息技术的广泛应用，军队组织结构向扁平结构转变，逐步减少管理层级和信息传递层次。现代军队已经不再仅仅强调依靠部门划分和部门之间、职位之间的职责界定，而是主要通过改造和优化工作流程来提高组织的运行效率。军队工作流程包括业务流程和管理流程。业务流程包括：军事训练流程、政治工作流程、后勤工作流程和装备工作流程；管理流程包括：人力资源管理流程、财务管理流程等。每个大的主流程之下又可分解为若干个小的流程，各个大流程的每个步骤或者环节又可细分到一个个具体的军事职位，从而使流程能够找到落脚点和具体的承担者。在确定军队模式选择、部门设置和工作流程的基础上，需要进一步对各部门的职能进行定位，并明确每个部门的职责和权限。可以从纵向的指挥系统和横向的业务流程两个方面进行职位设计和职位分析，确保各个职位能够满足军队的战略要求。这样，就从组织结构内容过渡到军队职位分析和职位评价，从而实现向军队人力资源管理体系的转变。

（三）军队职位

通过对军队职位（或岗位）进行系统分析，可以获得制定军事人力资源管理体系的基础信息。军事职位在整个军队运行中的地位由组织结构和工作流程所构成的二维坐标系构成。从纵向角度来看，在组织的总体结构里，职位总是处于一定的层级中，面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督和指导，通过与这些纵向实体的交流与相互作用，实现整个组织管理系统的正常运行；从横向角度看，在军队的运行流程里，职位总是处于流程的某个具体环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现交流和相互作用，以保证组织运行流程的畅通。因此，从横向和纵向两个角度系统审视军队职位，可以分析该职位对军队的作用，进而确定职位分类——军事人力资源管理体系的第一个核心构件。以美国陆军为例，在2007年版的《DAPam600-3：军官职业管理与发展》中，依据与作战的关联度，将军官重新调整为3个专业领域（作战、作战支持和作战保障），并具体划分为45个兵种部门和职能部门。除了牧师和医疗军官外，新委任军官必须先进入一个兵种部门任职，7到11年后可以选择进入需要经验和技术的职能部门任职，并且每个部门任职都需要满足特定的任职要求，包括学历、任职情况等。这种明确的任职条件和资格要求，不仅使军官对自己的职业生涯有比较明确的把握，而且使美军在进行军官培训、考核、晋升和调配等人事管理职能时做到标准和目的明确。

（四）军人属性特点

人的行为在一定程度上依赖于其个人所拥有的一系列假设，如经济人假设、社会人假设和自我实现人假设等。军事人力资源管理体系，同样建立在一系列人性特点的假设基础上。对军人人性的不同假定，就会产生不同的政策制度出发点、内容和方法，进而形成不同的军事人力资源配置方式。例如，在我国，改革开放前军人特点与市场经济条件下军人特点就有巨大的差异。因此，判断军队中人的价值，对制定科学的军事人力资源管理体系，有效配置人力资源十分重要。构建军事人力资源管理体系时，必须从这个实际变化出发，否则，政策制度的着力点就会出现偏差。

（五）军人能力结构

军人能力结构，就是在特定工作环境中，驱动军队人力资源个体取得工作绩效的一系列要求的组合，它反映了军事人力资源个体以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等，即能力结构、能力素质。例如，美国陆军在其2007年版的《DAPam600-3：军官职业管理与发展》中，将陆军军官的能力素质划分4类：应该共同具备的能力和行为、独特技能、独特知识、独特素质，每一类军官在不同阶段通过任职、教育和自我发展来完善这些素质和能力要求。而通过建立军事人力资源素质模型，可以对军事人力资源的潜能进行有效评价，并在此基础上为军队人力资源规划、选拔与培养、配置与使用、考核和评价等方面提供重要的关于军事人力资源个体特征的信息，从而为人力资源管理体系建设提供重要的理论基础。将职位分析和军人能力结构特征结合，可以确定军事职位的任职资格——军事人力资源管理体系的另一个核心构件。

三、军事人力资源管理体系的核心构件与整体构成

军事人力资源管理体系的核心构件，指的是军队职位分类和岗位任职资格；整体构成，指的是依据这个核心构件制定的军事人力资源管理体系的各项子制度，这些子制度涉及5个职能领域——选人、用人、留人和育人4个功能（见表）。

军事人力资源政策各子系统与人力资源管理四大功能的关系

（一）基于军事战略制定军事人力资源规划

在整个军事人力资源管理体系中，人力资源规划是选、用、留、育的基础。军队采取有效的人力资源规划，为实现军队战略目标在人力资源领域有效传递提供了重要的桥梁和纽带作用。

（二）以职位任职资格确定军事人力资源获取与配置政策

人力资源获取与配置体系，以职位分析、任职资格和素质能力要求为基础，系统建立人力资源进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。军事人力资源获取，包括军队发现未来人力资源获取需求、进行人力资源获取决策、进行劳动力市场分析、人员征募和选拔等环节，最终落脚点是人员甄选这一技术环节。而这一环节建立的基础是军队职位分析、任职资格与素质模型，通过分析这些职位或人力资源内在特征，选择具体的、适用的人员选拔办法、渠道和甄选工具。军事人力资源配置，包括初次配置和再次配置两种类型。初次配置，是将初次进入军队服役的人员合理安排到具体工作职位上的过程和方法；再次配置，是优化配置和持续开发现有军队人力资源存量的过程。

（三）以实际工作绩效确定军事人力资源考核评价政策

确定军事人力资源考核评价政策，是整个军事人力资源管理体系中难度最大也是最重要的一个子系统。从最新理论和实践看，主要是合理设定考核组织和分解考核指标体系，以实现战略目标的逐层分解和传递，促进个人发展和军队提升战斗力。同时，考核评价也是实现晋升和薪酬管理的前提和基础，是培训开发设计与管理的重要依据。

（四）以职位和能力为基础确定军事人力资源薪酬政策

薪酬政策，是为薪酬支付确立的规范和程序，体现了军人在军队服役的价值及意义。有竞争力的薪酬政策，可充分体现内部一致性、外部竞争性和激励性的原则。薪酬数量与非军系统人员相比具有一定的优势，已经成为世界主要国家军队吸引和保留人才的主要手段。例如，美军为吸引和保留军队需要的各类人才，将军人薪酬中现金收入总额确定在高于80%民间私营部门中同类学历人员的收入水平；再加上军队主导提供的军人职业福利待遇保障，使美军的薪酬更具比较优势，对稳定部队发挥了重要作用①参见美国国防部：《美国总统军队薪酬审查委员会第十期报告（英文版）》，34页，2008。。从北约其他国家军队薪酬发展趋势看，也都将军人收入参照系确定为民间私营部门，而不是仅仅与政府公职人员进行比较。②参见Curtis Gilroy, Cindy William：《服务国家：西方军队人事政策及其改革》，麻省理工学院出版社，2006；王文利，西安政治学院科研部内部翻译稿，2008。

（五）以职业发展和能力提升为目标确定军事人力资源培训与开发政策

军队以军事战略和作战能力为导向的成长和培养体系，将对产生和提升军事人力资源的核心专长和技能提供重要的支持。如果把军事人力资源管理体系比喻为一辆“汽车”的话，那么，职位分类和任职资格便是“车架”，人力资源战略与规划系统是“方向盘”，绩效考核与评估系统是“发动机”，薪酬系统是“燃料”和“润滑剂”，培训开发系统则是“加速器”。③参见彭剑锋：《人力资源管理》，443页，上海，复旦大学出版社，2006。

军事人力资源政策系统各组成要素不是孤立的，而是通过彼此之间的配合与衔接形成的一个完整的、具有内在生命力的系统。其中，职位分类和任职资格是构建整个军事人力资源管理体系的核心，可为军事人力资源选拔和调配提供用人方面的工作要求和标准，为职位评价提供关于职责、贡献和工作难度等信息，为军队薪酬体系的设计提供依据；考核评价结果为军队的培训开发提供关于军人能力和表现的依据，成为培训需求分析的重要基础；薪酬政策是军队吸引人才的关键，也是军队留人的重要支撑；培训开发是军队提升工作效率的重要支柱，也是军队制定晋升调配计划的重要支柱。

四、军事人力资源管理体系的内在机制与相互关系

军事人力资源管理体系内在机制主要包括引导机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制，这些机制又通过整合价值链管理形成有机整体。

（一）军事人力资源管理体系的内在机制组成

1．引导机制，是指通过明确军队对军人的期望和要求，使军人能够正确选择自身的行为，最终军队能够将军人的努力和贡献纳入到军队完成目标、提升战斗力的轨道中来，关键在于向军人清晰地表达军队和工作岗位对军人行为和表现的要求，主要包括岗位职责说明和任职资格制度、考核评价指标体系、军队职业文化和价值观体系、培训开发体系等。

2.激励机制，其核心在于对军事人力资源内在需求的把握与满足。从军事人力资源管理体系的实践来看，激励在军队的人力资源管理体系设计中，更多地体现为薪酬设计、职业发展管理、晋升调配等。

3.约束机制，其本质是对军人行为进行限定，使其符合军队发展要求的一种行为控制——个体行为始终处在预定的轨道上运行。其核心是军队的考核评价体系、以任职资格体系为主旨的职业行为评价体系。

4.竞争淘汰机制，其目的是将不适合军队成长和发展需要的人员释放到军队之外，同时将军队外部的人才压力引入到军队内部，激活军队人力资源，防止军事人力资源个体的知识、技能等人力资本的沉淀或者缩水，在制度上体现为竞争性岗位调配和考核淘汰制度。

（二）内在机制的重心在于整合军事人力资源价值链管理

整个军事人力资源管理体系的重心，在于对军事人力资源价值链的整合。所谓军事人力资源价值链，是指关于军事人力资源在军队中的价值创造、价值评价和价值分配3个环节所形成的整个军事人力资源管理体系的横向链条。

1.价值创造环节，就是从军队价值创造的主体和要素出发建立军队的价值理念。即明确在军队中谁创造了价值、哪些要素创造了价值、这些主体和要素是怎样进行价值创造的、应该怎样进行价值创造。落实到具体制度，就是军队目标和工作规范，包括职位说明、任职资格和考核评价指标体系等。

2.价值评价环节，就是明确价值创造的主体和要素创造了多少价值，从而为价值分配奠定基础。落实到具体制度，就是考核评价体系和职位评价体系。

3.价值分配环节，就是在上面两个环节的基础上，依据军人职位特点和工作效果，进行公平分配和再分配。落实到具体制度，就是薪酬制度、晋升调配制度等。

军事人力资源价值链的各个环节相互联系，前一环节是后一环节的基础，价值创造环节提供理念和原则，价值评价环节为分配提供依据和标准，价值分配又通过对军事人力资源个体的激励和补偿成为新的一轮价值创造的起点，从而使职位说明书、职位评价、考核体系、薪酬体系等形成有效的呼应和配合。这些要素又是军事人力资源管理体系的主体，也使军队的牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制能够相互整合，成为一个有机的整体。

五、我军人力资源管理体系存在的主要问题与对策要点

当前，我军新的领导机构和力量结构已经建立，并按照新的制度机制开始运行，但人力资源管理体系建设严重滞后，远不能适应军队新体制的要求。实现党在新时代的强军目标、把人民军队全面建成世界一流军队，改进完善我军人力资源管理体系势在必行。

（一）我军人力资源管理体系存在的主要问题

我军现行人力资源管理体系存在的问题很多，主要包括：传统管理思维和方法根深蒂固，各级决策和管理者的人力资源管理责任意识淡薄与领导能力短缺问题程度不同地存在；管理制度机制不配套，军委机关、军种之间的人力资源管理职能划分不够清晰，干部（专业人才）绩效考核、竞争淘汰与退出机制不够完善，集约化、精细化、专业化管理难以落实，冗员与人才短缺并存的局面难以彻底改变，军事人力资源的总体竞争力与执行力不足，整合与协同效应难以充分发挥；薪酬体系激励模式单一，与人才的工作绩效、岗位能力联系不够紧密、不具整体竞争优势，不利于吸纳、保留、激励各类核心人才，优秀人才留不住、进不来的问题仍然明显存在，核心人才队伍难以形成；等等。

（二）我军人力资源管理体系改革的对策要点

改革完善我军人力资源管理体系，一是要把利益因素作为重要原则。实践证明，在多数情况下，依据利益因素调整军人行为，是一种更为“经济”、更为科学、更加有效的方法，市场经济社会环境下更是如此，宣传上的“楷模”只能是倡导鼓励军人行为的导向，不能成为改革完善军事人力资源管理体系的主要原则。二是要把制度机制作为基本内涵。核心是健全军事职位分类和任职资格制度。当前，主要任务是在全军开展职位分析和分类工作，形成各类职位的说明书，明确职责、任务和任职资格标准，为构建符合强军要求的军事人力资源管理体系奠定基础。同时，要完善军事人力资源管理的各项子制度，利用系统论方法全面分析整体中要素和要素、要素与系统、系统与环境、人力资源系统与其他组织系统的关系，从而把握其内部联系与规律，达到有效控制与改造系统的目的。三是要把人才培养作为根本大计。强军兴军，人才为本。教育是培养人才的基本路径。我军建设从半机械化机械化向信息化智能化发展，要求各类军事人才实现从业余选手、半职业选手向职业选手、专业选手转型。因此，要把建立实现职业化（专业化）目标、体现素质教育（联合教育）特征的“三位一体”（军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育）军事人才培养体系，作为改革完善军事人力资源管理体系的长远安排。军队院校教育要以提升生长军官基础能力素质为基本理念，部队训练实践要形成顺畅的军官交流轮换机制，军事职业教育要与院校教育、专业能力培养紧密结合，通过合理配置“三位一体”培养体系，不断提升军官能力素质。

改革完善军事人力资源管理体系，在相当程度上是各种利益关系的调整，必然会遇到这样那样的阻力与羁绊，因而要求改革推动者具有足够的政治智慧和攻关毅力，善于借鉴和吸收地方和其他国家人力资源管理体系建设改革的经验，借助和利用军内外各种智力资源形成积极稳妥的改革方案，有序有效推动我军人力资源管理体系调整改革，最终建立中国特色军事人力资源管理体系。