大数据在高职院校人力资源领域的应用探究

□谢 鸣

随着信息技术的发展，继云计算、物联网、移动互联网之后，爆炸式增长的数据成为信息技术的新热点。人力资源管理在“大数据”的热潮中，也需要进行一场思维和方法的变革，以适应时代的发展。高职院校人力资源管理过程中，会产生大量的数据，包括教职工的个人信息、出勤记录、科研数据、培训经历、考核情况、参与竞赛结果等数据。但是，现阶段高职院校对这些数据的利用还不充分，缺乏对这些数据的敏感性，忽视了这些数据的价值。因此，如何利用大数据的优势，推动高职院校人力资源管理，是高职院校管理者需要思考的重要问题。

一、基本概念

(一)大数据。大数据是指无法在一定时间内，利用一般的软件工具，对其内容进行捕捉、管理和分析的数据集合。具体地说，是面对规模巨大、高速产生的形式多样的数据，只有通过复杂计算才能获取其中有价值信息的模式。大数据具有规模大(Volume)、速度快(Velocity)、类型多(Variety)、价值大(Value)和真实性(Veracity)的“5V”特征[1]。数据不光是一大堆数据的存在，它的本质意义在于挖掘其价值性，大数据技术改变了人类的思维方式和人力资源管理模式，更重要的是大数据还是一种思维方式和管理、治理路径。

(二)人力资源大数据。人力资源大数据：就是通过对人力资源存储的海量数据进行深层次的挖掘，发现数据之间的关联性，全面评估人才，对员工管理作出前瞻性的预测以及科学制定决策。大数据时代开启了人力资源管理由经验主义上升为真正科学规范管理的大门，在大数据技术支持下，人、岗位、绩效、培训、薪酬、激励等全部可以数据化，纳入量化范畴，人力资源管理将变得更高效、更专业[2]。

二、大数据应用于高职院校人力资源管理的必要性

(一)大数据在招聘当中的应用。传统的招聘模式虽然能够帮助高职院校招到高质量的人才，但是流程过于复杂，效率过于低下，利用大数据，采取人工智能方式、大数据分析，能更快更准确地帮助高职院校找到合适的人选，实现质量和效率完美平衡。

(二)大数据在人才挖掘中的应用。人才挖掘也是高职院校发展的关键，不同的人才适合不同的岗位。利用大数据技术，从兴趣、爱好、知识、性格对人才进行全方位的测评，综合了解人才的各方面能力和特点，得出最终评价，实现人力资源最优配置。

(三)大数据在薪酬管理中的应用。高职院校的绩效薪酬体系是留住人才的关键，因此完善薪酬与绩效体系，是高职院校人力资源管理当前所面临的挑战。对人才的基本信息、流动数据、培训情况以及教育等数据进行分析，能更加高效地帮助高职院校进行薪酬与绩效的管理，实现薪酬以及绩效体系的优化。

三、高职院校人力资源管理建设存在的问题

(一)对人力资源数字化的客观需求认识不足。随着人才重要性的提升，高职院校人力资源部门除招聘、甄选、培训、劳资等职能外，还需具备职工绩效考核、职工福利和健康、职工激励等价值创造功能，已从管理角色升级为战略角色。但是，许多高职院校对人力资源数字化的认识尚停留在行政性阶段，依旧沿用传统的人力资源管理方式，对战略性人力资源管理数字化建设重视不够。在大数据时代背景下，传统的人力资源管理观念已经不能满足高职院校人力资源管理的实际需求。

(二)人力资源数据和其它数据缺乏协同。高职院校各业务部门在行政管理的过程中，虽然积累了大量的原始数据资源，但是普遍缺乏业务部门之间数据共享的理念和意识，数据融合深度不足。人事数据、科研数据以及教务数据在应用上是彼此分离的，形成了数据“孤岛”，限制了数据资源的交流和共享。例如，科研处掌握的教职工科研数据不能直接通过系统之间的连接为人力资源部门提供数据共享，容易造成信息不对称现象，极大地影响了人力资源管理的科学决策。同样，人力资源数据只能在相应的职责范围内发挥作用，仅用于教职工个人资料、考勤记录等领域，大大降低了管理效率。

(三)数据的分析预测能力薄弱。人力资源大数据，必须经过专业技术人员、人力资源资深人才对数据进行筛选处理后才能产生价值。现阶段，高职院校人力资源管理仍旧停留在数据收集阶段，缺乏针对原始数据进行分析、挖掘，以及科学预测，导致数据难以发挥出应有的价值，不利于高职院校人力资源数字化管理。

四、高职院校人力资源管理的对策建议

(一)更新人力资源管理理念。在大数据背景下，高职院校上至管理层，下至具体行政人员，都需要有清晰的转型变革思维，必须认识到科学的用人观念对于高职院校发展的重要性，达成共识，从不同的层面进行系统的变革创新。行政人员对自身的管理理念及时进行更新，加强大数据人力资源管理知识的学习，将科学的用人理念融入到人力资源的管理工作中。使用大数据时代发展的需求，结合时代的进步，站在新的起点，从战略的高度来重视人力资源，确保高职院校人力资源管理工作的公平性、高效性和可行性。具备优秀的人力资源队伍、高层次的教师队伍、高效率的行政队伍，才是高职院校发展的重要保障之一。

(二)建立统一标准的数据库，加强协同管理。发挥大数据的作用，做好人力资源管理工作，标准化建设是基础。因此，高职院校应加强部门之间的沟通，开展有效协同。按照“一数一源，授权使用，分层管理，分级应用”的原则，对现有数据进行整合；依托已有基础，构建完整的、系统的、多层次的公共云平台，汇集各部门数据，打造集中与分布式相结合的校园信息资源服务体系，对内共享交换，对外协同服务。横向打通各部门的数据资源，破除部门之间的“数据孤岛”。

(三)合作共建人力资源大数据平台。目前，高职院校人力资源仍处于信息的基础整合阶段，在未来的发展过程中，如何对数据进行存储、处理以及分析将会成为高职院校人力资源管理的一个重大挑战，当然，也是一个机遇。针对高职院校没有雄厚的资金实力和技术支撑的实际情况，可以参照江苏开放大学的做法，与第三方服务平台合作。例如：江苏开放大学已建有大量管理信息系统，并积累了丰富的业务数据。为了更深入高效地开展数据分析，江苏开放大学选择中国领先的大数据资产及应用服务公司——吉贝克共建大数据平台。江苏开放大学将通过此次共建的大数据平台将各业务系统的核心数据集中起来，构建核心业务数据的全局视图，实现数据的集中管理，并通过数据服务平台向各应用系统提供数据，对外部系统提供统一、开放、标准的调用接口，完成数据交换和共享，保证核心数据在其他业务系统的一致性、完整性、实时性、安全性和精确性。同时，大数据平台还可开发各类统计分析应用，为校领导和各业务部门提供各类统计报表[3]。

五、结语

大数据的发展是历史的趋势，人力资源管理是高职院校发展的关键。因此，人力资源管理者必须加强大数据的资源利用，才能做好人力资源管理、提高人力资源管理效率，帮助高职院校在未来发展中提高竞争力。当然，要实现人力资源数字化建设，意味着需要高昂的软硬件投资、复杂的计算系统以及专业的技术人才。因此，人力资源数字化建设将是一个漫长而艰难的过程。只有当高职院校借助大数据创新和变革人力资源管理新思维、挖掘人力资源的数据价值，才能有力推动高职院校迅速发展。