基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究

□张靖风 朱晓妹

中小企业体制灵活、创新性强等特点吸引了社会各界的人才。但是，中小企业普遍寿命较短、人才流失、断层的问题也不容忽视。为了在市场的“红海”中获得立足之地，中小企业管理者常常面临着进退两难的窘境，一方面为了让员工更积极主动、提高工作效率和工作绩效，需要强化企业中的“安全氛围”；另一方面为了防止员工出现“倦怠感”，又不得不同时实施末位淘汰等竞争机制，使员工感知到缺乏“安全氛围”的感受，产生危机感。从这些现象中可以看出，中小企业中员工的心理安全感状况需要引起重视。

一、中小企业人才流失现状及影响

中小企业管理体制灵活、更加贴近市场和消费者，一些优秀的人才会被这些特点所吸引。与此同时，由于中小企业体制不健全、缺乏能够持续吸引人才的“核心竞争力”，导致能“人才引进”却无法“人才常驻”。据不完全统计，我国中小企业的人才流动率接近60%；企业流失的人才中，中基层管理人员以及专业技术人员占比较大。这些人才的流失不仅让企业的商业秘密外泄、市场份额丧失、技术才能出现断层，给公司带来直接经济损失，并且增加了企业的重置成本。

(一)人才流失增加了中小企业额外运行成本。中小企业生存空间狭小，许多中小企业都紧缩银根来节省成本，人力成本也被不断压缩，这就导致许多企业人员配置不合理，如果员工离职造成职位空缺，企业必须重新在劳动市场寻找合适人才。离职人员的招聘、培训和薪酬维护成本必须由企业承担，所需成本超过维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

(二)人才流失造成中小企业核心资源流失，影响工作连续性。企业核心竞争力的形成大多聚集于技术、产品以及服务，“职责相当”这句话也适用于员工离职，技术人员的流失会造成企业核心技术的外泄，其所在研发项目也可能面临中断或者关停的困境。一线销售、服务人员的离职，可能造成企业内部机密泄露，市场份额、客户资源的流失。如果管理人员离职，对企业的经营管理、政策的贯彻执行都会造成不良影响，经营理念中断、团队不稳甚至是高层震动直接造成公司一蹶不振。更为重要的是，员工选择跳槽的方向往往是同行业甚至是竞争对手，这种人才流失给企业带来的后果更是致命的。

(三)人才流失的“示范效应”会引起企业内部的连锁反应。企业的人才流失率过高会直接影响到公司团队的稳定性，员工人心惶惶，对于企业发展前景产生疑虑甚至失去信心，加剧人才流失。近年来经常曝出企业内出现群体离职情况。研究表明，群体离职比个体离职带来的后果更严重，核心员工的集中流失给企业生存发展造成的影响更严重(Hausknecht,2013)。同时，如果员工了解到和自己能力接近的同事跳槽后，不仅职级提高，而且得到了更优厚的薪酬福利待遇，会产生不平衡的心理，影响工作稳定性。

二、人才流失与心理安全

心理安全首次提出是在Schein和Bennis(1965)关于组织变革的研究中，该研究提出心理安全是群体内部成员间互相支持的普遍性感觉，可以促使成员愿意并勇于承担具有创新性、冒险性的任务；为了让群体中的个体感受到组织内的变革是安全的，进而产生个体创新行为，组织就有必要去创建以心理安全为特征的工作环境。心理安全会直接影响企业内个体的态度、行为，从而影响个体对工作的满意度，对组织的认可度，继而影响离职意愿。中小企业由于人力资源管理观念落后、人力资源配置和管理不足等原因，导致对企业人才难以形成有效的留存机制，员工缺乏对企业的认同感和归属感，严重缺乏心理安全感的情况。通过研究证明，具有高心理安全感的员工，具有较高的留职意愿，较低的离职意愿。因此，中小企业能够通过营造心理安全氛围，提高员工心理安全感，降低人才流失率。

三、中小企业人才流失原因分析

(一)企业竞争力不足—经济不安全感。相较于大型企业，中小企业自身不具备平台、品牌优势，在吸引优秀人才上更多依靠高薪。而资金紧张问题是大多数中小企业都面临的问题，大部分的资金都被投入企业产品技术的研发以及市场开拓维护方面，用高薪来吸引企业所需的人才就变成了一件很困难的事情。对于大多数员工而言，薪资福利问题是其决定是否在企业工作的重要影响因素。在中小企业中常常会出现一些情况：工资水平与外部行业相比没有竞争力;在薪酬与福利的内部公平性方面，存在薪酬与收益之间无法平衡的问题，甚至是出现拖欠或者缩减员工工资的行为。这些问题严重影响员工满足基本的生理需求，就更别提心理安全感得到满足，因而导致人员流失。

(二)用人制度不合理—职业发展不安全感。我国中小企业自身存在人员数量有限、家族式企业较多的特点，这些特点造成了中小企业内部员工晋升空间小、晋升通道不透明的局限性。这导致即使员工努力工作，依旧是难以得到晋升，从而转向更大的平台发展。因为中小企业在用人方面缺乏规范的用人制度和招聘流程，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”等现象在企业中很常见，晋升通道不透明，缺乏公开公平，使得员工不得不费更多的精力在调节人际关系上，不能聚焦于本职工作，缺乏心理安全感。这样付出与回报不对等的现象使得员工尤其是那些优秀员工在企业中无法得到应有的晋升和利益，自身的价值在企业无法得到实现，就可能会选择离职。

(三)员工个人与领导风格不符—领导信任不安全感。企业员工与上级领导的关系是影响员工的流动性的重要因素。当员工对于领导的满意度较低时，其离职倾向就会增加。许多中小企业由于员工人数有限，经常会出现领导独断专行的情况，领导者对于企业事务拥有绝对的话语权，从而创新型或者外向型员工心理安全感极低，导致人员流失。企业缺乏明确的企业定位、发展规划等，领导者对于企业及员工工作大多采用“放养式”，不仅容易引起企业内部的混乱，还会导致保守型或者内向型的员工缺乏心理安全感，从而选择离开。当员工被上级领导长时间地辱虐时，会对员工造成沉重压力，从而导致心理紧张情绪持续发酵，心理不安全感增强(Liu et al.,2016)，长此以往会导致员工压力过大，心理安全感缺失，而选择离开。

(四)企业文化氛围的缺失—人际关系不安全感。企业文化是企业为解决生存和发展问题而设想的基本信念和认识，对企业员工具有导向、凝聚、规范、激励等作用。许多中小企业的管理者缺乏对企业文化的正确认识，或者将物质利益看做企业发展的全部，导致很多中小企业长期处于企业文化缺失的状态。企业文化的缺失导致员工没有将自己和企业看作是“命运共同体”，其个人发展和企业的发展是独立的，这样会加剧人际关系紧张，员工只顾自己个人的利益而没有集体意识和主人翁意识。一旦个人利益和企业利益出现矛盾，人际关系紧张，员工心理安全感低，最终导致人才流失。

四、中小企业防止人才流失的对策——提高员工心理安全感，留住关键人才

(一)增强企业的竞争力。中小企业必须不断提高自身的核心竞争力，才能够在“大浪淘沙”般的市场淘汰机制中生存下来。研究表明，拥有充足社会资本的企业，能够给成员更稳定的资源和可持续的承诺，能够在一定程度上减少成员对未来发展的担忧。因此，企业社会资本有利于企业内部心理安全的形成，降低员工流动率。第一，中小企业应该进一步提升自身的竞争能力(技术、服务、产品等)，找准市场的痛点，扎稳立足点。第二，中小企业应满足不同人才对于其自身劳动价值体现的物质期望，建立合理的薪酬体系，切实保证使员工的劳动价值能够通过薪酬直观体现；中小企业加强对人才的投资，使得企业的薪资水平具有竞争力；完善绩效考核，使绩效发挥其激励作用；建立公平透明的晋升渠道，使员工可以达到相应的职级并获得相应的薪资福利，减少发展前景不明而导致的心理安全感缺失、人才流失。中小企业通过提升自身的竞争力，为员工创造更广阔的发展空间，并给员工提供更多“容错”空间，员工在企业中心理安全感较高，工作绩效提高，从而正向影响中小企业的竞争力。

(二)倡导合适的领导风格，提高员工心理安全感。研究表明，支持、灵活和清晰的管理风格可以增加个人心理安全感。随着“以人为本”的用人观念在企业中不断深化，通过倡导开放、包容和支持的领导风格，中小企业能够改善员工的心理安全，使他们能够更加专注于工作，敢于提出有风险的建设性建议，对工作投入更多，并有更强的留在工作岗位上的意愿。

(三)创造融洽的人际关系氛围，良好的工作环境。员工与上级或同事之间关系的质量可以提高他们的心理安全感，这是因为高质量的人际关系不仅能帮助员工交流信息，还能让他们感受到自己的价值，消除工作中的不确定性。中小企业可以抓住自己企业的优势和特点，对企业的工作环境加以改善，一方面可以使员工工作更为舒适，另一方面也是对企业文化的建立与传播。在公司内部建立起来一套顺畅的横向和纵向的信息沟通渠道，确保沟通顺畅，提高信息交流的有效性和透明度，降低人际沟通障碍。贯彻实施人性管理，在企业规章制度的制订和实施过程中，做到公平公开公正，有奖有罚，赏罚分明。当员工提出一些合情合理的要求时，企业可以帮助员工解决后顾之忧，让员工在企业中安心工作，从而“情感留人”。

(四)塑造良好的企业文化，营造支持性的组织环境。健康的企业文化拥有不容小觑的凝聚力和号召力，企业员工在企业文化的召唤之下，对于企业忠诚度和认可度高，不容易出现人才流失现象。中小企业要大力开展企业文化建设，培养良好的文化氛围，在以核心的价值观凝聚人心的同时，在企业内部构建一个良好的文化和学习环境。企业愿景作为企业宏观文化，对企业和企业员工都起到激励作用，企业应将企业愿景转化为能与员工发展目标相结合的细化目标，要努力实现企业战略目标与人才成长轨迹的有机结合，进而巩固对企业的归属感，减少心理安全感缺失而导致的人才流失。