国企人力资源管理存在问题及对策浅探

张芬璐

中车太原机车车辆有限公司 山西 太原 030027

引言

人力资源管理是每一家企业公司的核心管理任务,运用科学合理的人力资源管理手段进行人才调配以及劳动力分配才能够保证一家企业顺利的运营发展下去。人力资源管理的工作涉及关系到一家企业的未来前途与具体运营计划的制定等等重大问题,搞好人力资源分配任务是每一家企业公司都不能够忽视的问题,能够发现其中的问题所在以及制定相对应对策也是每一家企业的发展生存关键所在。

一、国企人力资源管理存在的问题

(一)缺乏有效的激励系统

在人力资源管理工作中,激励手段是能够确保员工能够在工作时为企业付出更多努力和激情的重要元素。有效的激励手段可以确保公司的生产效率大大提高,但是我国的诸多国有企业激励手段依然以物质激励为主,奖金激励以及奖品激励占据了激励元素的大多数,但是员工的精神需求却无法被这些物质激励所满足。随着时代的发展,高素质群体越来越倾向于追求精神满足而不是物质需求。在一些国外企业中,公司总是会定期开展员工激励大会,在这些会议上的激励手段主要是通过一些活动来激起员工之间的合作激情以及公司归属感,从而使得员工能够在精神层面更加乐意为公司出力。这种精神激励的手段有时比其物质激励更加有效,但却是我国许多国有企业内所缺少的重要元素。

(二)管理手段落后导致人才流失问题严重

人才的流失现象一直是国有企业严重的问题所在,由于一些私有企业在政策方面以及思想理念方面受到的限制更少,许多的私企管理人向着国外优秀企业学习的行为更加明显,这些更加优秀并且人性化的人力资源管理政策对于许多的技术人员来说往往有着更高的吸引力。再加上私有企业的竞争力更强、可以更好的展现个人特长、历练机会更多等等热点,许多的人才在国有企业工作一段时间后总是会倾向于向着私有企业跳槽。优秀员工的不断转移流动都导致了我国国有企业的人才缺失现象,所以我国的国有企业急需更加现代化的管理政策来吸引更多的人才[1]。

(三)对于企业文化建设的不重视

企业文化是企业凝聚力以及企业特色的重要组成部分,但是我国的国企对于企业特色的建设工作重视程度向来不是很足。没有了充足的企业凝聚力,员工们便无法做到建立统一的工作努力目标、发展具有企业特色文化的工作具体战略、培养对于企业的责任感等等,这些现象都会导致员工们的工作热情下降以及工作效率降低,最后企业的生产效率都会受到影响。

(四)培训工作和理性不足

对于新进入企业的员工来说,参加企业所提供的培训工作是帮助他们提升技术能力的有效手段,但是在国企部门内,许多的培训工作都过于的注重理论化知识的教授,却将实际的工作技能所忽略。许多企业的外聘培训教师也对于企业本身的具体工作技术需求不是很了解,这些培训手段不但浪费了企业的宝贵资金,还白白花费了公司新人的时间。

(五)人员流动性过强

在许多的企业部门,或许是由于人才的缺失问题,许多机构内的骨干力量总是被调动于不同的部门之内,这种高强度的人员流动性不但不利于这些人员对于工作地点熟悉感和归属感的建立,也不利于企业的员工之间建立起更加充分了解的活动,便导致了企业凝聚力不足,员工孤立感严重,高技术人员难以找到工作幸福感等等情况。相比之下国外许多企业的精英人才管理政策或许更加人性化一些,比如在“通用电气”企业内,高素质人才都会被授予最高优先级的人才固定资格,只有在非常紧急的情况下才可以对这些人才进行调动,这么一来这些人才就会对于自己的工作环境产生更加强烈的归属感,工作场所的幸福感也会相应的高很多。所以减少人才的流动性,以增加企业的整体稳定度,是我国国企急需的人才管理战略手段[2]。

二、问题对策

(一)建立企业优良环境、留住企业人才

企业内的工作环境是员工所看重的重要元素之一,建立一个良好的企业环境可以保证对于企业人才起到更好的吸引力。环境建设工作应当从软硬两方面做起,软环境包括企业领导人员对于员工给予的精神支持,比如在员工的日常工作过程中给予员工更多的关怀与鼓励,多举办一些舒缓紧张工作气氛的企业晚会等等手段;而硬环境则包括为员工多提供一些上升空间,比如出国进修的机会,以及更好的生活待遇和薪资水平,以及带薪休假等等福利手段。这些环境的建设不但可以让员工在工作的过程中获得更多的动力,还可以保证公司人才不会流失,对于企业的长久发展有着重要的意义。

(二)建立严谨的考核评估制度

考核评估的结果是进行员工奖励以及调整下一步工作战略的重要参考元素,但是大部分的国有企业都是依靠着员工的年度自我总结报告来开展考核的,这种传统的考核方式缺少了足够的精确性和客观性。为了能够更好地对于员工进行评估,与岗位以及具体工作相对应的考核机制应当被建立起来,在科学合理的考察结果之下,相应的奖励手段、激励方式、问题的发现以及解决才能够更加合理的开展。

(三)建立有效的激励机制

上文中提到,我国国企激励机制的不完善是导致了员工工作动力不足的主要问题。科学合理的激励机制应当是精神激励与物质激励手段并存的方式,激励的具体内容也应当针对员工的实际需求来制定。对于岗位有需求的员工,激励手段可以是更多的升职机会、对于经济需求较高的员工,激励手段可以是更多而奖金、而对于对于自我提升要求严格的员工,公司可以提供更多外出进修的机会。而在进行这种硬性奖励的同时,精神方面的激励同样不应当被忽略,比如领导在员工大会的公开表扬会让员工受到极强的荣誉感,类似的荣誉勋章、锦旗、奖状等等方式也应当根据具体的情况来施行科学合理的实施[3]。

(四)开展合理的员工反馈系统

员工对于工作中的问题、企业的见解、甚至是发展的战略制定有时候是非常值得借鉴的,开展有效的员工反馈系统,鼓励员工将想要表达的内容进行积极的反馈。利用员工的所提交的反馈,一方面领导可以对员工进行更加深入的了解,从而针对员工开展更加合适的管理工作,另一方面一旦员工的提议受到了应用采纳,员工就会感到受到了公司强烈的重视,从而在日后的工作热情也会大大增加,最重要的是,作为公司的基层骨干力量,员工们对于公司各方面的理解、认知和提议往往是更加客观精准的,对于员工反馈的参考和科学利用,领导也可以制定出公司未来更加合理的的工作方针以及发展战略。

结束语

我国国有企业中的人力资源管理是一项非常值得注重的发展元素,在目前阶段,我国诸多的国企在人才管理方面依然存在一些值得注意的问题,本文对这些问题进行了大体的描述、并且给出了客观的解决方法。相信领导可以通过对于这些问题的重视以及解决对策的科学制定,我国企业的未来发展会更加光明。