“抢人大战”背景下中小城市人才队伍建设的思考

陈耀龙 杨香军

摘 要：人才是实现我国高质量发展的决定性资源和要素，大中城市发起的新一轮“抢人大战”引发中小城市对人才愈加重视，但其“马太效应”也是显而易见的。基于对湖南省郴州市的实地调研，中小城市应对人才之策应该从人才大数据、政策驱动力、平台承接力、服务软实力以及培才育才内力等方面下足功夫。

关键词：抢人大战 人才 中小城市 郴州

党的十九大报告提出“坚定实施科教兴国战略、人才强国战略”；习近平总书记明确指出“人才是第一资源”。据媒体报道，自2017年以来全国已有超50个城市发布了多次人才吸引政策，各级地方政府为争夺人才使出浑身解数。大中城市“抢人大战”形成的“马太效应”对中小城市人才的影响是显而易见的。湖南省郴州市作为一个中小城市，其人才状况怎样？“抢人大战”对其人才队伍建设与管理影响如何？日前课题组对郴州市主要产业和重点行业规模企业人才展开了深入调研，调研结果与相关建议可以为中小城市的人才队伍建设提供一点借鉴。

一、郴州市企业人才调研概况

本次调研主要采用实地走访、企业负责人座谈、问卷调查等方式，共调研郴州市范围内的28家规模企业，与176名企业各类人才进行现场座谈。调研的28家企业涵盖国企、国有控股企业以及民营企业，行业范围包括有色冶炼、电子信息、新材料、生物医药等。这些被调研企业79%集中在郴州市优势主导产业，79%为民营企业，基本能反映全市主导产业和重点行业基础较好的规模企业人才队伍现状。

（一）企业对人才重要性认识明显提高

十九大召开以来，“人才是第一资源”的观念深入人心。企业逐步把关心、重视人才放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置。调查中有60%的企业负责人对当前的人才政策比较了解；82%的企业制定了人才发展长期规划；89%的企业把人才管理摆上与生产、营销同样重要位置；54%的企业设置了100万元以上人才工作经费。

（二）优势产业人才“虹吸”效应明显增强

有色金属和LED新材料是郴州市两大优势产业群，成为了人才聚集的“新高地”。调研发现60%以上的专业技术人才和技能人才、100%的企业院士工作站、80%的技术创新平台集中在这两大产业企业。同时，人才的聚集又促进了企业的发展。如以金贵银业、金旺铋业等骨干企业为代表的有色冶炼企业，在人才引领下，积极开展技术攻关，使郴州市固废高效绿色提取有价金属技术水平，在全国乃至世界处于领先水平；华磊光电等通过建立企业博士后工作站，积极开展科研攻关、创新决策，促进成果转化，成功打造成我国芯片龙头企业。

（三）国企与民企人才状况差异明显

国有企业人才待遇较好，员工整体素质高，促进了企业良好发展。民营企业由于缺乏强有力的政策支持，基于现实原因和企业基础，企业人才归属感不强，流失率高，影响了企业的发展。调研中，国企专业技术人员1214人，占职工总数的16.6%，民企专业技术人员仅占职工总数的4.9%；国企中大专及以上学历人员占职工总数的29.3%，民企中大专及以上学历人员仅占职工总数的15%，与国企相比差距较大。

（四）企业人才队伍整体情况不容乐观

高层次人才数量极少，科技项目带头人和学术界知名人士稀缺，尤其在生物医药、能源、建材化工等方面的专业技术人才短缺。中层人才数量不足且流失率高，普通员工招工困难。人才本土化现象偏重，企业现有各层次人才基本上都是在当地行政区域内，尤其是中层骨干和普通员工，本土人才占到90%以上。

二、“抢人大战”对中小城市人才的影响

（一）“抢人大战”引发新“人才观”

受大中城市“抢人大战”影响，中小城市越发重视人才，并在“人才观”方面，逐步转变了思想观念。主要表现在：一是开始摈弃“学历即人才”的传统观念，把品德、能力、业绩和执行力作为衡量人才的主要标准；二是开始摈弃人才“为我所有”的传统观念，柔性引进高層次人才为企业所用，如利诺生物柔性引进国家药品监督管理局药品审评专家（退休）、博士后梅其炳等；三是在留住人才方面，采取盖专家楼、股权激励、住房补贴、公车接送、职业晋升、评选、培训等多种方式千方百计地留住企业现有各种人才；四是更加注重实用型人才培养，校企合作更加深入。

（二）“抢人大战”导致“引才难”

中小城市与一二线城市相比，原本就存在两大“硬伤”：城市定位与城市区位，现在更添“软伤”——人才政策，“软硬交加”引才更难。调研中，93%的企业都反映了两个问题：一是人才政策力度不大。郴州市企业人才政策相比沿海经济发达城市还有较大差距，就是与省内长株潭、衡阳等相比，与临近的赣州比，也有一定差距，力度不足难以形成实际的竞争力；二是人才政策缺乏针对性。企业高层次人才评价理念有失偏颇，对高层次人才评价“唯学历唯职称职务”，门槛高，重帽子不重能力和贡献，缺乏针对不同行业特点的公平公正性。

（三）“抢人大战”导致“留才难”

在“送户口”“送房补”“送补贴”等一二线城市“抢人”大招影响下，中小城市现有人才涌起一股离职潮。相比发展环境不优导致留才难。郴州市产业集群少、大型检测设备和公共文献查阅平台缺乏、政务办理不高效等，在一定程度上加大了人才流失的速度。相比薪酬和福利待遇不足以留才。企业花重金挖掘高层次人才，但高额的个人所得税导致税后收入与大城市基本持平，缺乏动力。在调研的176个不同类型的人才中，20%的人表示有机会愿意去别的地方发展。相比生活环境不佳无法留住人才。郴州市公共服务设施、生活配套设施、交通设施和休闲游乐设施等根本无法跟一二线城市相比，人才归属感缺乏。

（四）“抢人大战”导致“用才难”

由于“被抢”的大多是科研人才、中高管人才、专技人才以及高学历青年人才等，导致中小城市用才就显得捉衿见肘。中高管岗位无人才可用。调研发现，现有高管人才大多是上世纪乡镇或村办企业负责人成长起来的，年龄偏大，其文化水平发展理念、经营管理能力已难以带领企业创新发展。人才培训体系不系统，使用起来专业性不够。本土人才培养力度小，使用范围较窄。高职院校学科设置与郴州市主导产业对接不全，如郴州市有色冶炼企业较多，但本地高职院校并未设立相关专业，导致在本地出现无人可招可用的局面。

三、加强中小城市人才队伍建设的几点建议

（一）夯实工作基础，打造人才档案“数据库”

大数据时代，中小城市应该摸清城市主要产业和重点行业企业现有人才现状，为科学制定人才政策打好基础。建议由组织部门牵头，由人才促进会具体负责通过购买服务运用互联网+、大数据等手段，分别建立城市企业高层次人才库、创新创业人才库、优秀企业家人才库、专业技术人员库、技能人才库等，充分发挥市场配置作用，促进企业人才跨行业合理流动。另外突出企业主体，编制人才需求信息目录，将本城市主要产业和重点行业的企业按照领域进行分类，编制企业信息库，定期向重点企业征求引才需求和创业合作项目，建立涵盖全市新兴产业、支柱产业、重点产业及传统优势产业急需人才信息库。同时，建立共享的异地工作的本土籍人才库，落实“引老乡、回故乡、建家乡”返乡招聘政策。如对异地郴州籍人才的管理，建议由市商务局与市人社局牵头，对接北上广深等沿海发达城市的商会或老乡会等，搜集在省内外知名校企工作、学习的郴州籍高层次人才名单，建立郴州籍人才库，面向本地企业开放，利用家乡情怀引导企业引进高层次人才回乡创新创业。

（二）突出政策驱动力，打造招才引智“磁力场”

一是建立有层次的企业人才政策体系。如针对调研中企业反映的郴州市人才引进暂行办法存在门槛高、针对性不强的问题，郴州市引才时应突出特色，精准引才。建议制定针对企业急需的中层管理、技术、财务、销售等骨干人才政策；对特殊行业如有色金属、新材料、新能源等人才在落户、住房、培训等领域重点考虑。或者充分发挥郴州生态宜居的环境优势，打造“人才聚居+生态园林+生活配套一站式服务”模式的中高档生态住宅小区，建设人才吸引亮点工程。同时将柔性引进入才纳入享受除房补以外的政策待遇范围。二是要落实好现有企业人才政策，彰显市委市政府引才留才的诚心决心。三是理顺人才评价体制。对各层次人才进行科学界定，合理确定各层次人才享受的政策待遇。建议参照深圳的《人才引进综合评价分值表》，其评价内容从人才的学历职称、技术技能、发明创造及纳税、参保等多方面进行综合评分；或者借鉴泉州市的做法，对各层次人才的规定和例举非常详细，便于操作。

（三）提升平台承接力，打造创新创业“生态圈”

大中城市吸引人才的原因除了强有力的人才政策支持外，更重要的是这些发达城市为人才提供了干事创业的平台。中小城市要吸引和留住人才，首先还是要做大做强本地产业基础，实现事业发展与企业人才的互促共贏。建议一要聚焦本土产业特色，实施产业提升工程。在大力开展项目建设和招商引资的同时，扶持已有的重点企业，在税收、政策优惠、配套设施等方面予以支持推进。如郴州市的有色冶炼、生物医药、石墨烯等优势产业实现规模化、集群化发展，吸引更多行业企业落户郴州，发挥集群效应。二要主动对接省内外创新创业开放平台，如郴州市比肩长株潭自主创新示范区科技创新平台建设要求，瞄准若干战略新兴产业领域，统筹布局建设一批重大科研基地和平台。支持企业组建国家级/省级工程（技术）研究中心、重点（工程）实验室、院士工作站、企业技术中心、众创空间产业技术创新战略联盟，加强省级和国家级科技成果转化平台科技园区培育力度。三是推动企业与科研院所、高校加强交流合作，招聘或柔性引进所需人才，建设科技创新平台和团队，集聚和培养应用型技术人才。

（四）强化服务软实力，打造用才留才“安心网”

中小城市在经济发展和区域位置等“硬实力”方面存在先天不足，更需要在细化人才服务等“软实力”方面下功夫。一是要加大政府投入，做优政策环境。建议市财政设立企业人才发展专项资金，用于企业人才引进、培养、使用、激励等工作。尤其针对企业普遍反映的高层次人才个人所得税问题，以贡献定奖励等手段，鼓励企业加大对人才培养的投入力度。二是要强化服务保障，做优人文环境。如打造组团式服务，实施领导结对服务人才制度，帮助解决贷款担保、融资服务、配偶工作、子女入学等实际问题；提供贴心式服务，加快园区内交通运输、文化教育机构、居民活动场所、医疗服务机构等基础设施建设；定期组织市内高层次人才交流会，国内外高端培训、考察休假等活动；针对未婚人才，要打好感情牌，不定期举办联谊活动、相亲活动等。

（五）立足长远抓“内培”，打造培才育才“新摇篮”

外引人才省时省力，引来即用，但外引人才稳定性较差，尤其是柔性引进的人才不管是工作时限还是情感归属上都存在不确定性。一个城市的长远发展离不开本土人才，这就需要政府加大对本土人才的“内培”。一方面，要建立和完善一系列人才培养配套政策和制度，培养紧缺、急需、适用人才，并狠抓贯彻落实；另一方面，要充分发挥本地高校、职业学校的作用，深化院校与本地企业深度融合，定向培养人才。如针对郴州市主要产业、重点行业开设相应专业，将学生本地就业情况与学校评价、教师绩效深入挂钩：创新校企合作模式，建立双向合作模式，充分保证本土初级人才来源。还有应加大对本土现有人才的培训力度。建议畅通非公企业人才职称评定通道，加强专业技术人才队伍建设。建议开展人才培养工程，设立人才培养专项基金。如可以对本地的“土专家”“田秀才”“小能手”有计划的组织外出培训，丰富其知识，拓宽其视野。还可充分发挥本籍人才的传帮带作用，由政府组织以本籍人才为师资经常性的人才培训，通过结对帮扶和以点带面助力产业发展。

参考文献：

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[3]张媛.城市人才战略的提升路劲[J].人民论坛，2018（19）.

[4]杨吉元，黄丽，刘鎏，贾舒媛.中小城市人才引进策略研究[J].价值工程，2018（28）.

（陈耀龙、杨香军，中共郴州市委黨校、郴州市社会主义学院经济管理教研室）