巧设企业薪酬管理制度

牛晓峰

一项好的薪酬管理制度对于企业的重要性毋庸置疑。由于不同企业的用工模式千差万别，而现有的法律规定又侧重于保护员工的利益，企业稍有不慎便可能触犯了相关法律并需要向员工支付经济补偿、赔偿等。

对于企业而言，法律赋予了其自行制定规章制度用以发放员工薪酬待遇的权力。如此，该如何制定一份完备的薪酬管理制度，以实现管理功能呢？

明确员工的工资总额及工资组成

明确员工工资总额。这件看似再简单不过的事情，现实中基于此引发的争议却并不少。不少企业的薪酬制度可以说是朝令夕改，具体操作中还很有可能说一套做一套。比如笔者曾代理过的一个案件，企业的薪酬制度中规定：“员工的月度薪酬占总薪酬的60%，季度薪酬占总薪酬的20%，年度薪酬占总薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分别按照月度、季度、年度发放”，但实际操作中企业又将全部薪酬均按照月度来发放，导致在劳动合同履行中发生争议。员工以月度薪酬作为计算依据，根据相应比例起诉企业拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判决企业应支付拖欠员工的薪酬待遇数万元。

优化员工工资组成。笔者比较推荐的是“基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+奖金+津补贴”的工资组成模式。原因如下：

第一，基本工资可以保证员工的工资总额不低于最低工资。同时，也可以规定以基本工资作为员工待岗培训期间的工资标准（待岗培训通常是对违纪员工的一种处罚措施，需要企业自行在奖惩制度中予以规定。如：“员工存在XX行为，企业可以根据具体情况安排其停止原岗位工作，按正常工作时间到公司指定的地点学习业务技能或者相关规章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否则需要承担被法院认定为变相克扣劳动者工资的法律风险；

第二，约定岗位工资、职级工资是为了在调整员工工作岗位、职级时，可以按照薪随岗动的原则来确定其调整后的薪酬标准；

第三，绩效工资的重要性无需再做强调，从泰勒提出“科学管理原理”到现在，绝大多数的企业都会将员工的薪酬总额中分出一部分用于绩效考核；

第四，奖金可以设置如年终奖、项目节点奖、全勤奖等，2008年《企业职工奖惩条例》被废止后，主流观点认为企业没有惩罚员工的权力，因此过去企业常用的扣薪、罚款便缺少了制度依据。但其实换一种思维同样可以达到类似目的，比如之前制度中规定员工迟到罚款100元，而现在可以在员工薪酬中拿出一部分设置为全勤奖，如果员工达到全勤标准奖励100元，如此，在达到目的的同时也化解了法律风险；

第五，津补贴可以包括高温津贴、夜班补贴、工龄补贴等。企业在设计自己员工的薪酬组成时可以参照上述逻辑有所增减，毕竟合适的才是最好的。

合理设置绩效工资

合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准；二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。

利用好股权激励

通过股权激励可以更好地让员工享受企业远期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀的员工。但像电影《中国合伙人》中成东青选择新梦想上市的时机一样，企业选择在何时、以什么样的方式提出股权激励，以及股权激励的范围都是非常重要的。股权激励是把双刃剑，其中暗藏的风险数不胜数，如采用何种激励手段、是否设置期权、是否单独设立持股平台或选择哪个公司作为股权激励对象、是否采用股权代持的方式等操作細节，都需要结合具体情况仔细讨论决定。

目前，股权激励主要采用股权变更、虚拟股激励两种方式。股权变更就是将员工作为股东，登记到股东名册并在工商部门予以登记。其优点是提高了员工对企业的归属感，员工更具主人翁意识。但缺点也极为明显，员工作为公司法律意义上的股东，也就享有其所对应的包括决策权在内的股东权利。目前金融机构在做企业贷款时，一般都会要求企业的全部股东甚至股东配偶作为保证人提供连带责任保证担保，而实际操作中，如果要求持股比例非常低的员工股东来承担如此重的担保责任，可能会产生诸多问题。

虚拟股激励则是通过合同约定来绑定企业未来收益与员工个人利益，此种激励方式的激励对象仅享有分红权，而不享有其他股东权利。虽然名字仍然叫股权激励，但员工并未成为法律意义上的股东，其所持有的股份仅仅体现在分红上。这样也可以避免企业股权、决策权的分散，操作起来也更为灵活。其缺点就在于部分员工的获得感不强。

目前主流企业采用更多的是虚拟股激励，而非股权变更的方式。

赋予薪酬调整的弹性空间

薪酬调整的弹性空间就是让员工薪酬总额可升可降。加薪和升职员工都不会有意见，即使没有任何约定、规定，只要双方协商一致即可。但是调低员工薪酬可就大不一样，一般而言薪酬调整要和员工协商一致，如果企业单方降低员工薪酬，员工可以到劳动监察等部门主张企业克扣工资，要求企业补足。但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。这二者的分界点又在哪里呢？是不是企业在劳动合同中约定或在规章制度中规定，企业有权根据员工的工作表现、生产经营情况单方调整员工的工资，就可以任意地降低员工工资了呢？答案显然不是。

一方面，对于基本工资、岗位工资、职级工资，只要劳动合同履行的情况没有重大变化，岗位、职级也未做调整，企业想单方降低这两项工资金额都会面临被起诉克扣工资的法律风险。企业希望通过单方调整员工工作岗位或职级来调整员工薪资组成需要满足如下条件：

第一，单方调整员工的工作岗位、职级的情形有制度或合同依据；

第二，调整员工的工作岗位、职级的原因合理充分且符合约定、规定条件；

第三，调整后的岗位或职级与员工自身情况基本相匹配，不存在侮辱性、歧视性或其他贬低员工的行为。

另一方面，企业单方调整员工工资的重头戏在绩效工资上，绩效工资就是根据员工的工作表现、企业的经营状况、部门的业绩情况等向其支付的工资，由此，员工的绩效工资可以根据企业的绩效考评发放。但是如果员工的绩效工资数年来一直都是月薪8000元或仅有很小的上下浮动，企业突然将某个月份的绩效工资降为5000元，并无法举出充分且合理的证据，一般就会被法院认定为违法克扣员工工资。

由此可以看出，企业行使用工自主权来调低员工的绩效工资，要满足如下几个条件：

第一，有清晰的工资组成、金额，其中需要包含绩效工资，且为员工认可；

第二，有相关规定或约定，企业有权根据相关因素调整员工的绩效工资；

第三，关于员工的绩效工资标准有明确、合理的计算方式；

第四，存在可以调低员工绩效工资的情形。

这其中最难把握的是第三点。如果绩效评价过为主观往往会被认定为不具合理性，太过客观企业又丧失了自行调整的主动权，往往还是需要根据具体情况确定评价方式。如销售岗位可以很容易通过订单金额和回款比例等指标来设计绩效工资，行政、人事等岗位就需要通过KPI考核的方式来确定绩效工资。由此就需要企业相关人员，根据具体岗位考核需求在这两者之间保持相对的均衡。

依法降低税务、社保成本

员工入职一般只关心到手的工资是多少，由此，税务、社保无论是谁承担，最终都会转化为企业的用工成本，相信大多数企业管理者是很清楚这一点的。“个人所得税法的重新修订”“社保征收改革”无疑是2018年人力资源管理领域影响最大的两件事。依法降低员工纳税金额的主要方法就是，充分利用现有优惠抵扣政策，并基于不同种类收入的税收比例差异，调整员工各项收入的金额配比。当然纳税科目的选择首先应当建立在相應法律关系的基础上，如适用劳务报酬所得或工资薪金所得，首先应当在法律上分析、定性企业与员工之间属于劳动关系还是劳务关系。

员工个税的筹划一定要和社保筹划相结合，否则会出现个税缴纳金额虽然有所下降但社保缴费却增高（或反之）的现象，从而致使综合用工成本升高。良好的个税、社保筹划是在二者之间寻求最优解，使得综合用工成本最低。

其实，社保筹划并没有大家想象的那么简单，更不会有一劳永逸的规避方法。社保征缴是国家保障民生的重大举措，不可能像部分人所想的那样，统一签个劳务合同就都不用缴纳社会保险费了。简单来说，一切的社保筹划都是围绕以下三个维度展开：

第一，灵活用工。采用非全日制用工、劳务用工（其中包括实习人员、退休人员等）、兼职用工等用工方式；

第二，工资分解。在现有法律制度的框架内将工资分解为费用支出、劳务所得、股息所得、经营所得等其他收入；

第三，社保转移。通过劳务派遣、劳务外包的方式将社保缴纳主体转移给其他用人单位。