新形势下行政事业单位人力资源管理信息化探讨

许蕾

伴随着行政事业单位的发展和变革，传统的管理模式无法满足社会需求，借助互联网技术，推行人力资源管理信息化方案的实施，很大程度上规范了业务流程 ，保证各部门的工作的有序进行，提高了行政事业单位的工作效率。

一、我国行政事业单位人力资源管理的现状

就目前而言，我国行政事业单位人力资源管理水平相对比较差，行政事业单位的业务水平并不理想，绝大多数行政事业单位的工作人员学历低下，对所处的职位并没有进行正规的训练和学习。据调查显示，很多高学历的管理人才很难进入工商系统工作，原因是进这样的管理部门需要难度较大，即使拥有很强的业务能力和专业素养，也因其他原因无法进入工商系统工作，极大的影响了行政事业单位的发展。各个行政事业单位的人才管理机制并不合理，就新入职的员工来讲，单位实行入职培训政策，很多地方的行政事业单位在入职培训计划中伴随着外出集训，这样工作人员寄情山水、很难将工作重心放在工作学习中，违背了人才培训的初衷。进入行政事业单位的工作人员像是拿到了“铁饭碗”，即使自身的业务水平很差，也没有人辞退，长此以往，工作人员的专业素质会降低，而且工作效率也会大大降低，工作质量也存在很大问题，这便是我国行政事业单位人才资源管理的现状。

二、人力资源管理信息化的内涵

从狭义上来讲，人力资源管理信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，包括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等；从广义上来讲，人力资源管理信息化是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其他电子手段，如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

三、人力资源管理信息化的意义

人力资源管理包括招聘管理、职工信息管理、绩效考核管理、薪酬管理、奖惩管理、业绩管理等业务，在传统的人力资源管理模式中对于这些业务通常是手工进行的，效率非常低、准确性差，而且不规范，很难实现公平、公正、公开的理念，使行政事业单位的发展受到极大的威胁，而人力资源管理信息化很好的解决了这些问题，通过借助互联网等高科技软件，提高了招聘管理、职工信息管理、绩效考核管理、薪酬管理、奖惩管理、业绩管理等业务办事效率，更加准确形象，并且非常规范，实现了公平、公正、公开的工作理念，有利于规范行政事业单位的人力资源管理，像是招聘管理工作，传统的招聘工作就是利用各大招聘会吸引人才到现场进行报名面试，这样很大程度上造成了资源的浪费，不仅整个流程需要大量的时间，而且整个招聘过程需要耗费大量的成本，而效率比较低，人才的选拔也有局限性，而人力资源管理信息化的推广，降低了招聘成本，也节省了大量的时间，吸引了来自五湖四海的人才，使整个招聘流程更加公平公正，为行政事业单位的发展奠定了基础。对于职工信息管理是比较松散的管理部门，传统的管理模式是根据员工信息进行统计，并不规范，有时还会出现遗漏的问题，但是人力资源管理信息化的实施，不仅使整个员工信息管理更加系统规范，而整个过程非常流畅，不易出错，而且一目了然。随着社会经济的逐渐发展，对行政事业单位的发展具有很大的作用，对于行政事业单位人力资源管理也有很大的意义。

四、新形势下行政事业单位人力资源管理信息化出现的问题

（一）人力资源管理理念陈旧

目前，我国绝大多数事业单位的人力资源管理，基本上还停留在传统的资源管理理念上，普遍没有适应现代人力资源管理理念。人力资源管理理念陈旧，导致现阶段行政事业单位的执行力度不高，传统模式下的人力资源管理是管理工作的人和事，而现在的人力资源管理理念是运用新的技术激发人才潜能的管理。传统模式下人力资源管理，人力资源管理工作就是趋于形式化，没有专门的人才进行人力资源的管理，行政事业单位的领导并没有真正认识到人力资源管理工作的重要性，成为导致人力资源管理工作大幅下降的直接因素，也是导致人力资源管理工作效率低的重要阻碍。同时，传统模式下聘用人力资源管理人才并没有贯彻公平公开公正的理念，很多人力资源管理者使靠关系进入行政事业单位的，是由行政事业单位领导直接决定的，使人力资源管理人才大量流失，制约着行政事业单位的发展。

（二）人力资源管理岗位的工作人员分配不合理

我国行政事业单位人力资源管理部门，最突出的问题就是工作人员的岗位分配不合理。人力资源管理部门服从于行政事业单位的行政领导，工作人员直接服从于人力资源管理部门分配，这就导致人力资源管理部分无法及时的跟业务部门进行沟通。这就导致人力资源管理方式缺乏科学性和合理性，无法根据岗位的空缺进行及时的填补，做不到合理的分配，使人力资源不能很好地利用。

（三）人力资源管理过程中各机制不合理

绩效考核是人力资源管理部门的重要工作任务，其直接关系到工作人员的工作积极性。绩效考核应该按照组织的标准，公平公正的去考核工作人员的工作情况，对工作人员的工作业绩做到科学合理的评定，但是我国行政事业单位的绩效考核趋于形式化，效果并不明显。考核的内容不明确，考核的标准更是敷衍，很多行政事业单位的绩效考核只有年终才能够用到，脱离了工作人员的日常工作，使绩效考核无法起到相应的作用。我国行政事业单位的激励机制建立并不完善，不仅形式单一，而且薪资奖励的评定方式依托职称评价，对很多新员工并不公平，不利于提高工作人员的工作积极性和主动性。行政事业单位的工作压力不大，而且竞争力很小，工作努力不努力都一个样，薪资奖励不公平，导致大量人才流失，阻碍了行政事业单位的长远发展。

五、新形势下行政事业单位人力资源管理信息化实施策略

（一）人力资源管理理念转变

人力资源管理者的认知理念要从传统人力资源管理理念向现代人力资源管理理念转变。摒弃传统模式下人力资源管理方式，应该贯彻落实现代人力资源管理理念，重视工作人员工作的积极性和主动性，挖掘工作人员的工作潜能，营造良好的人才成长环境。在人力资源管理工作中，相关人员应该多接受新理念、新方法、新观念，利用互联网等高科技手段，提高工作的质量和效率，运用人力资源管理信息化模式为人力资源管理者提供有利的工作条件，为工作人员的合理分配提供强有力的依据，调动工作人员的工作积极性，使工作人员能够有效地进行工作，保障行政事业单位的长远发展。

（二）利用信息化的管理手段，实现人岗匹配

人力资源管理者利用信息化手段，能够系统地掌握工作人员的工作能力，从而根据各岗位人才的缺失进行科学合理的填补，这样不仅能够为行政事业单位的发展提供有效地保障，也能够根据人才的发展方向安排合理的工作岗位，这样能够保障人才的合理运用。在人才招聘时，也能够公平公正公开的进行筛选，保障了行政事业单位的发展，使人力资源管理工作更加完善。

（三）完善行政事业单位的各种机制

利用信息化手段加强绩效考核的科学性和公平性，人力资源管理工作者及时对工作人员的工作情况进行记录评定，使工作人员的付出与支出成正比，在分发工资时能够具体的展示工作人员的工作情况，以此为依据激励员工的工作积极性，促进行政事业单位的发展，激发工作人员的工作潜能。完善激励机制的有效运行，采用多种形式的激励手段，根据员工的工作状态和生活情况进行精神激励和物质激励，营造一种温暖的工作氛围，从而激发员工的工作热情，为行政事业单位的发展奠定坚实的基础。

（四）培养专业人才

在新形势的背景下，人力资源信息化管理人才相对短缺，行政事业单位应该加强信息化管理人才的培养，提高人力资源管理工作者的专业素养，使其顺应时代的发展。

六、结语

综上所述，在人力资源管理工作是行政事业单位管理工作的重要组成部分，相关领导应该高度重视，以此保障市场经济的发展。