家庭医生签约服务模式下长春市某城区社区医务人员的工作满意度及影响因素调查

马天娇 李晶华 张 莉 张瑞洁 张 倩

吉林大学公共卫生学院，长春，130021

建立家庭医生和社区居民之间长期稳定的服务关系，提供连续、安全、有效的健康管理和综合性的医疗卫生服务，是当前我国卫生体制改革的重点。作为家庭医生签约服务的主体，社区医务人员与家庭医生签约服务的顺利开展密切相关。国务院医改办等7部门《关于印发推进家庭医生签约服务指导意见的通知》发布后，社区医疗卫生机构实施了一系列改革，如管理制度、分配制度及人事制度改革。社区医务人员工作模式和家庭医生服务模式仍处于探索阶段。本研究选取长春市某城区家庭医生签约服务示范点的社区卫生服务中心进行调查，了解医务人员工作满意度、工作状态与感受，探寻改善社区医务人员的工作状况和满意度的措施，为进一步深入推进家庭医生签约服务提供理论依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用立意抽样的方法，根据家庭医生签约服务政策的实施、地区经济水平、医疗质量，于2018年2-4月抽取吉林省长春市某区实施家庭医生签约服务的9家社区卫生服务中心，对调查当日各社区卫生服务中心所有在岗的医务人员(临床、护理、公共卫生)进行问卷调查。共发放问卷 320 份，回收有效问卷 279 份，有效率为 87.19%。

1.2 研究方法

通过文献研究采用自编调查问卷调查的方法收集资料[1]，调查内容包括调查对象的一般情况和工作满意度。工作满意度问卷根据《明尼苏达满意度短式量表》(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)改编，增加“总体工作满意度”，采用Likert 5点计分法，每个题目1-5分，分数越高表示满意度越高。共计21道题目，划分为福利薪酬、工作条件、职业发展、责任感与成就感、组织管理、工作本身、人际关系7个维度。问卷各因子累计方差分析解释量达到 70.202%，各分量表Cronbach α系数均在0.7以上，信效度可靠。满意度得分划分标准参见国内外相关研究[2]。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.0录入数据，应用IBM SPSS 20.0软件进行数据统计分析，运用构成比、描述统计不同特征社区医务人员一般情况和总体工作满意度，采用独立样本T检验和方差分析对总体工作满意度进行单因素比较，应用多元逐步回归分析对总体工作满意度进行多因素分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

调查对象中男性69人，占24.7%，女性210人，占75.3%；年龄≤30岁者46人(16.5%)；31-40岁者85人(30.5%)，41-50岁者88人(31.5%)，>50岁60人(21.5%)；学历情况以大学本科为主，占43.4%；专业技术职称以中级及以下为主，占68.8%；专业类别以公共卫生为主，占44.8%；月收入以3000-3999元为主，占41.2%，见表1。

2.2 不同特征社区医务人员总体工作满意度情况

社区医务人员在性别、年龄、学历、专业技术职称、专业类别、月均收入方面的总体工作满意度均无统计学意义(P<0.05)，见表1。

表1 不同特征社区医务人员总体工作满意度情况(N=279)

2.3 社区医务人员总体及各维度工作满意度情况

社区医务人员总体工作满意度得分均值为(3.43±0.95) 分，属于一般满意。最不满意的是福利薪酬，最满意的是人际关系。见表2。

表2 社区医务人员各维度工作满意度得分及排序(N=279)

2.4 社区医务人员总体工作满意度影响因素的逐步回归分析

将7个维度的得分作为自变量(X)，总体工作满意度得分为因变量(Y)，结果显示VIF<10，不存在共线性问题，影响社区医务人员总体满意度的因素为福利薪酬、责任感与成就感、组织管理，它们之间的线性关系用多重线性回归方程表示为:Y=0.082+0.504X+0.332Z+0.129M(X表示福利薪酬，Z表示责任感与成就感，M表示组织管理)。此方程表明，对总体工作满意度影响最大的因素是福利薪酬，其次是责任感与成就感和组织管理。见表3。

3 讨论

3.1 社区卫生人力资源结构有待改进

社区卫生人力资源的质量与结构在家庭医生签约服务模式的开展中起着至关重要的作用。结果显示，社区医务人员学历构成大专及以下者占51.3%，高学历者较少。专业技术职称以初级职称为主(41.6%)，高、中、初级职称比例是1∶1.43∶2.19，与WHO建议的高、中、初级合理比例1∶3∶1仍然存在差距。社区医务人员学历水平偏低与职称结构比例失调，与刘晗的研究结果一致[3]。同时，临床与护理的比例不均衡，为1∶0.67，公共卫生人员占比重过高(44.8%)。出现这些情况的原因可能是，由于社区医务人员职称晋升、编制管理、专业技术人才引进等相关政策尚未完善；居民对社区医疗服务的需求量大，而社区卫生人力资源配置不足；社区医疗卫生机构的薪酬待遇偏低[4]。

3.2 社区医务人员总体工作满意度一般

社区医务人员总体工作满意度不仅影响家庭医生签约服务的有序开展，还影响着社区的医疗服务质量。长春市某区社区医务人员总体满意度(3.43±0.95)，与何秋平调查南宁市社区医务人员的总体工作满意度(3.80±0.46) 都属于一般满意[5]。由于总体工作满意度受多项指标因素影响，缺乏明确的考核评价标准、尚未建立符合社区卫生服务需求及工作量的绩效考核体系，都可能引起社区医务人员总体工作满意度偏低。刘钢构建了综合评价指标体系研究北京市社区医务人员工作满意度[6]，发现工作本身、工资水平、单位人际关系、工作成就感、工作压力和身体健康、忠诚度与推荐度、办公环境与工作总体满意程度 8 个维度的得分存在差异。本研究将7个维度纳入到总体工作满意度的影响因素中，发现福利薪酬、责任感与成就感、组织管理影响显著。所以在分析评价总体工作满意度情况时，需要运用科学合理的评价指标，有针对性地发现影响满意度的因素。

表3 工作总体满意度影响因素的逐步回归模型分析

注：R2=0.731；回归方程的检验，F=248.818，P<0.001。

3.3 社区医务人员福利薪酬满意度最低，对总体工作满意度有显著影响

随着家庭医生签约服务模式的发展，社区医务人员提升了对家庭医生和团队的认同感与参与感，使得他们对自身产生较高的职业期待，福利薪酬的期望也随之增加，并且影响着总体工作满意度的感知。本研究中，福利薪酬满意度为(3.26±0.96)是7个维度中满意度得分最低的，在多元逐步回归方程中福利薪酬的系数最大，说明社区医务人员福利薪酬满意度情况十分严峻。这与其他省、市的调查结果相同，李姝洁分析辽宁省数据时也发现薪酬的满意度在所有指标中最低[7]。原因可能是家庭医生签约服务实施后，基层医疗机构的绩效考核工资制度将编制、职称、签约率纳入评价考核中，影响了绩效工资。另外，社区医务人员工作状态呈现出高付出低回报的状态，虽然收入较政策实施之前有所提高，但提高的程度没有达到医务人员对福利薪酬的预期，消极影响到福利薪酬满意度。

4 建议

4.1 以人为本加强人力资源管理

社区卫生人力资源结构的不合理，会导致工作分配不均、管理效率下降、服务能力降低，影响社区医务人员的积极性，对工作满意度有负面影响[8]。因此，树立“以人为本”的组织管理理念，充分挖掘和发挥社区医务人员的潜能，关注他们的实际需求，加强人力资源管理对提高工作满意度具有积极影响。①政府及其主管卫生部门可以在编制规划、人员招聘、职称晋升等方面，适当向社区医务人员结构性倾斜，将社区医疗机构急需的人才纳入各级政府人才引进政策范围，增强社区医疗机构的吸引力。②社区医疗机构管理者应关注社区医务人员的需求，加强内涵建设，建立对社区医务人员个人成长、职业发展有利的工作环境[9]。③社会媒体积极宣传家庭医生签约服务政策，满足社区医务人员的社交和归属需求，让他们感受到尊重，激发自我价值的实现，乐于为工作而奉献，提高工作满意度。

4.2 不断完善绩效考核评价体系

根据社区医务人员总体工作满意度一般的情况，不断完善绩效考核评价体系，不仅可以调动社区医务人员的积极性，还可以更好地反映其劳动价值，促进社区医务人员工作满意度提升。个人绩效考核标准应该考虑考核对象的工作性质，设定家庭医生的绩效考核一般以签约人数、签约居民满意率、转诊量等为评价指标，还可考虑将医药费用控制、社区首诊率、健康管理效果等指标纳入其中；防保人员可以根据预防接种人数、妇幼保健情况和传染病预防等指标绩效考核。而家庭医生服务团队绩效考核评价中，管理机构基于团队的工作量制定指标，引入权重比例，并且给予团队一定的资金分配权[10]。比如厦门思明区120元签约服务费中，80元由团队负责人自主分配，20元按综合考核分数情况遵照比例返还给团队[11]。此外，绩效考核评价体系随着家庭医生服务政策的实施、社区居民需求和医务人员工作情况，不断调整和完善。

4.3 在合理的薪酬分配基础上建立激励补偿机制

较低的薪酬是影响社区医务人员工作满意度的重要因素。合理的薪酬分配，体现在薪资结构、工资水平、薪酬标准等方面。为提高社区医务人员的薪酬水平，基本绩效工资和激励性绩效工资比例可以调整，奖励方式可以更加细化。同时，建立相应的激励补偿机制改善社区医务人员的薪酬满意度,具体而言，采取政府与市场共同补偿的模式，政府及有关卫生行政部门应当制定激励补偿的规章制度，完善监督机制，确保资金的发放，也可以根据家庭医生服务的开展，适当分配基本医

疗保险基金和基本公共卫生服务项目资金给工作突出的社区医务人员。还可尝试市场化激励补偿机制，鼓励居民自愿购买个性化的服务包，以此拓宽社区医务人员收入来源[12]，切实提高社区医务人员薪酬收入。