浅谈矿山企业人力资源管理

韦婷｜文

市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，不管是国有企业还是其他经济成分企业，都应把人力资源管理作为企业管理的重点。而国有矿山企业因其有一定的特殊性，决定了人力资源管理的重要性和特殊性。

市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。随着经济社会的发展，高素质、高技能、创新型人才已成为企业发展的动力，成为其核心竞争力重要组成部分。因此，不管是国有企业还是其他经济成分企业，都应把人力资源管理作为企业管理的重点。而国有矿山企业因其有一定的特殊性，决定了人力资源管理的重要性和特殊性。

矿山企业的特殊性

矿业属于基础产业。矿业的发展可以使一个地区的资源优势转变为产业优势，带动地方经济发展。矿业作为基础产业，与加工业、制造业相比，有许多不同的特点。比如，矿产资源的有限性和不可再生性，矿山企业的自身资源的衰减性和经济效益的递减性，矿山工作和生活环境的艰苦性。

矿山企业普遍坐落于城市郊外，一般远离城区，交通不便、生活设施简单，对年轻人吸引力较小，难以补充年轻人，矿山员工年龄队伍普遍偏大，矿山人力资源管理存在着招不进、留不住、撵不走的困境，年轻的高素质队伍难招，招进来的高素质员工往往只干一两年便会跳槽，而过去计划经济时代招来的员工又难以通过市场手段离开矿山。因此，矿山企业人力资源管理面临的问题较工厂制企业要严重得多。

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矿山企业人力资源管理现状及其成因

1.人力资源管理观念没有跟上形势发展的要求

当前，大部分矿山企业的人力资源管理仍停留在传统的人事档案管理、工资发放等常规工作上，并没有充分开发、利用企业的人力资源，甚至没有把人力视为企业的资源，从而对企业人力资源的管理与开发重视程度不够，对企业人力资源管理缺乏长远和系统的思考和谋划，对员工素质和技能的培养和开发也不够，员工个人职业发展通道不够畅通，导致整个员工队伍积极性不高，对矿山的忠诚度就会不够，企业凝聚力就不够强，难以与矿山的长远发展保持一致。

2.人力资源管理体系不完善

（1）缺乏整体性。矿山企业的人力资源管理主要体现在劳动工资管理、合同管理、档案等具体工作上,缺少对人力资源管理体系的顶层设计和系统谋划,特别是人力资源开发体系没有建立完善,人力资源的潜在优势难以发挥。（2）缺少系统培育。由于矿山企业的特殊性,高素质人才难以招进来,导致矿山的人才结构比较单一，培训体系跟不上形势发展需要,自身培养的人员又难以适应矿山对人才的数量和质量要求,不能满足矿山企业发展的需求。同时，矿山引进人才之后，由于人力资源管理手段的落后,不能进行有效的绩效评价和能力测评,员工的职业生涯没有清晰的设计,导致高素质人才难以留下。（3）人力资源利用不合理。由于矿山企业的人力资源利用缺乏竞争和活力，矿山缺乏科学的绩效考核制度，难以实现公平、公正的招聘、选拔，员工的积极性和创造性受到压制。

3.人力资源从业素质较低

人力资源管理需要专业的人力资源管理人才，而目前较多矿山企业人力资源管理岗位的从业人员自身素质难以满足现代人力资源管理的要求。这类人力资源从业人员只能够处理例行日常事务，根据经验进行管理，不进行研究、分析，使人力资源管理不能起到支持、促进企业发展的作用。

4.人才流失比较严重

矿山企业选址取决于矿产资源的分布。由于矿产资源大多分布在偏僻地区，自然条件艰苦，通讯、道路交通等基础设施条件也比较差，更没有城市依托，因此矿山企业较难引进优秀人才，尽管矿山企业人员基数大，但专业技术人才比较匮乏。同时由于矿山工作十分艰苦，而且工资待遇普遍不高，导致矿山企业人才流失比较严重。

矿山企业人力资源管理的对策建议

1.牢固树立人力资源是企业战略资源的观念

根据管理学中的人本原理，确立人在管理过程中的主导地位，充分调动人的主动性、积极性和创造性，以实现组织目标和人的全面发展。从企业可持续发展高度，充分考虑员工的专业技术水平，尽可能地推动和发挥每个员工的积极性、主动性和创造性。在新形势下，管理创新要以人为本，努力实现管理的科学化和人性化。充分理解和尊重员工的个性与自由，同时强调员工与企业的共同利益，使员工与企业发展同频共振。通过培训等方式转变人力资源管理部门的传统观念，加强人力资源规划、人才的合理配置等方面的工作，同时要认真研究制定人力资源规划，加大人力资源投入，为矿山企业的健康持续发展提供充足的人力资源。

2.建立规范化的人力资源管理体系

人力资源是矿山企业最重要的资源，矿山企业必须科学、合理、规范地使用人力资源。构建以能力和业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，注重职业知识水平和职业道德的技能人才评价体系。将企业重点工作和关键举措，量化成KPI 指标，落实到人头，分级管理，逐级评价和考核。

3.重视人才的培训开发和职业规划

以建立学习型企业为目标，以为员工创造岗位成才的条件为出发点，完善员工继续教育制度，分类制定在岗员工培训办法，开展人才终身学习活动，倡导干中学、学中干，提高人力资源整体素质。建立与员工职业发展通道配套的分层次、分类别的职位，以及相应职位的知识能力、技能等级等任职要求和标准。建立约束制度，员工职业发展都应接受相应的培训并达到与其职位、职务相适应的能力要求。采取企业内训、选派外训、在岗培训、学历教育、工作辅导、资格认证、参观考察、读书小组、员工自修、资格认证等灵活多样的组织学习方式，满足矿山发展和员工成长的需要，也化解工学矛盾。构建网络培训系统，实现培训的自主化、信息化管理。

4.加强企业文化建设

构筑和谐氛围，打造以人为本的“人本文化”。创造性地开展各种劳动竞赛活动，积极开展员工合理化建议、QC小组活动、“五小”成果竞赛活动，为每位员工提供平等参与企业管理的渠道。充分尊重员工主体地位，维护员工合法权益。积极听取员工的意见，信任员工，爱护员工。努力提高员工待遇，改善员工工作及生活环境。对新时期企业出现的弱势群体，积极建立帮扶机制，通过送温暖，关心帮助弱势群体，提高职工的满意度，化解企业不稳定的隐性矛盾。建立健全公平、公正、公开的各类机制，为员工成长成才搭建平台，在和谐的文化氛围中实现人企共同发展。

矿山企业在观念上应充分认识人力资源是企业最重要的资源，牢固树立人力资源是企业战略资源的观念，建立完善的、规范化的人力资源管理体系，重视人才的培训开发和职业生涯规划，克服人力资源管理中的不足和问题，让人力资源成为矿山加快发展的持久动力。