独立学院师资结构特征及管理对策研究

周丽梅

摘要：随着高等教育领域的竞争日趋激烈，高等教育开始由量的扩张向质的提升转型。高素质的教师是学校发展不可或缺的重要资源和核心能力，也是独立学院发展的关键瓶颈。如何吸引、留住并有效激励教师员工，已成为独立学院未来发展的重中之重。据此，分析了独立学院师资结构的特征以及师资管理中普遍面临的问题，并提出了相应的对策与建议。

关键词：独立学院;师资结构;师资管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.05.038

高校独立学院，是由国家公办本科院校结合社会资金举办的“二级学院”。独立学院作为我国高等教育改革的一种新型办学形式，已发展成为高等教育走向大众化的中坚力量和生力军。近年来随着我国高等教育领域的竞争日趋激烈，以及从2016年开始全国逐步推行新高考政策的改革，独立学院目前都面临着如何从量的扩张向质的提升的转型升级问题。高素质的教师是学校发展不可或缺的重要资源和核心能力，也是独立学院发展的关键瓶颈。如何提高师资管理水平，吸引、留住并有效激励教师员工，已成为独立学院未来发展的重中之重。

1独立学院师资队伍的构成特征

目前大多数独立学院的师资主要来源于母体学校、自有师资、外聘“双师”型兼职教师等三部分。其中，来源于母体学校的教师和外聘“双师”型教师主要以兼职授课为主。面向社会招聘的自有教师占学校专任教师总人数的比例一般为60%-90%，承担了独立学院的大部分教学、科研和社会服务等工作。不同的师资构成结构比例，影响了独立学院的发展。

（1）以中青年教师为主。独立学院由于建校时间不长，自有引进教师主要为应届毕业生，进校时年龄普遍集中在 30 岁以下，而且所占比例一般都超过了50%以上。

（2）依附于母体，学缘结构单一。由于独立学院的性質特点，建校初期学科专业设置大多参照母体学校而设立，而师资主要都来自于母体学校或某个区域的高校毕业生，因此，教师容易集中来自于某几所高校或某几个区域，学源结构较为单一，学科的发展容易受限。

（3）高级职称比例较低。由于同一时期引进的青年教师多，中老年骨干教师部分来自于母体学校，部分是从外校引进的退休返聘老教师，使得高级职称教师的占比偏低。中低级职称的青年教师人数众多，且需晋升高级职称的时间较为集中，造成独立学院职称晋升“水涨船高”的现象，进一步又增大了青年教师晋升职称的难度。独立学院的这种高级职称人数少、中低级职称及青年教师扎堆晋升的现象，也一定程度上影响了独立学院的转型升级发展。

2独立学院师资管理面临的主要问题

（1）高级人才引进难度。近年来，由于全国普遍高校扩招，整个教育业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。全国不同层次高校发展失衡的态势更是加重了这种情况，对于高级职称教师或高端人才来说，公办、重点院校更加具有吸引力。而独立院校由于建校时间短、历史基础薄弱、办学层次不高等原因，高级人才的引进难度较大。

（2）人才流动性大。独立学院引进的自有教师一般属于合同聘任制，使得教师在编制、晋升、福利待遇等方面与公办学校教师有较大的落差，导致教师的归属感及主人翁意识普遍不高，人才的流动性较大。较高的人员流动性，给独立学院的师资管理增加了新的挑战和不确定性因素。同时，由于面师资队伍的不稳定，对于独立学院而言，在申报重大科研项目方面缺少重量级学科带头人和强大的团队支撑，也意味着教学科研力量的不足，限制了独立学院的进一步发展。

（3）师资队伍结构不合理，青年教师缺乏成长机会。由于独立学院师资队伍的结构不合理，没有形成合理的“老、中、青”教师梯队，使得科研和教学工作中的 “传、帮、带” 团队效应大大削弱。同时，由于独立学院建校时间短，科研基础薄弱，加上缺少科研政策扶持、资金投入和正确引导，独立学院的教师取得科研立项的机会相对较少，参加国内外重量级学术会议的机会也十分有限，青年教师缺乏个人成长的机会，进一步加大了师资队伍的不稳定性。

3对策与建议

（1）改革创新人才引进机制。师资是独立学院可持续发展的基础和源泉。独立学院对母体高校师资上的“依附性”是其发展初期最主要的特点与最大的优势。但是，随着独立学院教育发展方式与发展环境的不断成熟，“依附性”所引发的种种问题也逐渐暴露出来，其导致的教师待遇不公平、青年教师成长空间受限等现象引发了广泛关注。人才是高校建设与发展的核心。经过近十几年的发展，独立学院目前都进入到快速发展期。因此，大胆改革创新，打破人才招聘的传统模式，建立健全独立学院现有的人才引进机制，就十分有必要。比如院校在紧缺专业人才引进时，可以不局限于学历与职称的限制，对于确有专业特长或者具有较强实践能力的企业职业人员，可以考虑破格录用。打破在用人方面的局限性，真正做到不拘一格使用人。既要不惜成本引进高级人才作为学科带头人，促进学科专业发发展，也要为打造一支双师型的教学型师资队伍而储备力量。

（2）设立分类管理的教师评价体系。合理统筹师资与、科研工作之间的关系，将学校考核目标与教师个人成长目标紧密结合，分别针对“教学型”和“科研型”教师制定分层考评体系，建立既能满足教师职业个性化发展需求又符合独立学院发展规律的目标考核体系。比如通过社会工作特殊渠道引进的师资，应该削弱或者去除学历职称的影响比重，直接通过教师的教学质量和科研成果来对师资的专业水平进行评价。对于选择“教学”型发展的教师，可适当降低对科研工作的考核要求。

（3）建立灵活动态的薪酬体系。独立学院没有国家财政拨款，靠自收自支维持其办学过程中所需各种经费需求。结合当前我国新一轮事业单位改革及绩效工资改革的大背景和契机，应充分利用自主办学和机制灵活的优势，根据市场需求和自身的条件，制定符合独立学院发展特征的灵活薪酬体系。高校提供的薪酬体系、各项管理制度、工作环境、沟通渠道等外部报酬决定了教师的去留。留人，更要留心，独立学院不仅要保障学校教职工的福利待遇和地位，更应采取积极有效的措施提高教师对“工作”本身所带来的归属感、成就感等内部报酬。

（4）增强人文关怀，搭建青年教师成长平台。制定一系列措施加大对青年教师的培养，建立内化的能动机制，激励和帮助青年教师提升学历、职称。以国际交流与合作为平台，建立全方位、多渠道的国际化师资综合培训体系，有计划地选派教师到国外进修、访学、参加国际学术会议，优化教师层次结构。通过人员的培训和梯队建设，提升教师专业技能，实现师资队伍的合理配置，为独立学院的发展奠定更为牢固的师资基础。

参考文献

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