玉溪市行政执法辅助人员管理现状分析

龚旭　许亚萍

摘 要：新时代，我国正处在新的发展阶段，经济社会表现出阶段性的新特点，国家治理体系和治理能力现代化建设步入新境界，研究关于对行政执法辅助人员管理是推进新时代国家治理体系和治理能力现代化的新要求。本文通过调查分析玉溪市行政执法辅助人员管理现状，客观真实反映玉溪市行政执法辅助人员管理中存在的各种问题提供，为进一步研究行政执法辅助人员管理奠定基础。

关键词：玉溪市;行政执法辅助人员;管理

中图分类号：D922.1;D927文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）32-0194-02

作者简介：龚旭（1991-），女，拉祜族，云南玉溪人，硕士，中共玉溪市委党校，助教，研究方向：地方法治建设。

现实中，具有行政执法资格的行政执法人员数量十分有限，难以满足社会治理的现实需要。因此，行政执法辅助人员作为执法辅助力量应运而生。

一、玉溪市行政執法辅助人员基本情况概述

目前，行政执法辅助人员配备于玉溪市各县、区具有行政执法权的行政主体中，人员分散，数量庞大。根据相关规定，招聘行政执法辅助人员的数量比例是市区1：1，县区可适当大于1：1。但由于行政执法力量的严重不足，各单位不得不得超出比例招录，因此有的单位行政执法辅助人员数量远远高于正式行政执法人员数量。

二、行政执法辅助人员管理现状

（一）招录程序

行政执法辅助人员的招录分为两种模式，第一种，是经过编办和财政局批准，由用人单位跟劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，劳务派遣机构根据用人单位用人需求向社会公开招聘，经过笔试、面试、政审、体检合格后，由派遣机构与拟聘用的人员签订劳动合同，再派遣到用人部门，组织开展岗前培训后试用。第二种，是由用人部门直接自行招录。

玉溪市内通过招标程序确定具有劳务派遣资格的公司一共有3家，不同的用人单位会根据劳务派遣公司资质、收费等因素选择不同的公司签订劳务派遣合同，并没有统一的招录规定，因此在招录过程中也就出现了五花八门的招录要求和程序。招录程序的不规范，直接影响到行政执法辅助队伍的基本素质。

（二）岗位职责

行政执法辅助人员在使用过程中一般分为内勤和外勤两类。内勤类辅助人员主要从事的工作包括：负责内部事务，文秘，接处警、指挥中心、数据采集、信息录入以及办公室后勤部门编辑文档、收发文件、档案整理等日常性事务工作。外勤类辅助人员主要从事的工作包括：协助民警日常秩序管理、定点岗位值勤，遇有突发状况进行先期处置，并及时通知民警进行处理;事故外勤辅警员负责协助民警勘查现场，指挥、疏导交通等;积极宣传相关法律法规及其规章;协助执法队员做好行政执法相关工作;做好辖区范围内的日常巡查工作，及时发现和制止、教育劝说违法违规行为;协助执法队员查处违法违章案件;完成上级交办的其他工作任务等。外勤工作任务繁杂，根据各单位职权的不同又有所区别。

（三）薪酬待遇

行政执法辅助人员所需经费由用人单位申报，列入地方财政预算。因各用人单位所属辖区不同，分别存在由市财政、县（区）财政、街道、社区负担费用的情况。因财政收入的不均衡，行政执法辅助人员所能够获得的薪酬待遇并不完全一致，上下浮动很大，每人每月扣除五险之后月薪在900-3600元之间。大部分行政执法辅助人员的工资待遇在每人每月1200-2300元（漏字）之间。又因行政执法类别的不同而有所区别，警务辅助执法人员的工资相对比其他行政执法辅助人员的工资略高一些。同样是处在执法一线的行政执法辅助人员工资待遇较低、差距较大。

（四）培训教育

通过调研来看，各个用人单位会根据自身情况开展培训。主要有以下几种方式：第一，为新进人员组织一次岗前培训，在用人单位内部，根据岗位职责需要进行技能、体能、法律法规知识培训。此后，每个季度组织一次全体行政执法辅助人员的培训。采取此种方式的用人单位一般是人员流动性不是很突出，招录人员频率比较低;第二，每周组织一次集中学习，学习相关法律法规文件，日常工作中进行技能、体能训练。采用此种方式的用人单位主要是巡特警大队，因其工作特殊性，能实现技能培训的常态化;第三，基本不组织培训，入职员工两年都几乎没有接受过培训教育。

（五）考核机制

对行政执法辅助人员的考核，主要由各用人单位自行制定考核办法。当前的考核模式分为三个部分：第一部分，按月考核，也就是绩效考核。第二部分，半年度考核。此种考核办法部分单位实行。第三部分，年度考核。以玉溪市森林公安局为例，该局分为五个部分进行年终考评：第一是依据每月考核成绩算出平均分值，占年终考评分值的30%;第二是局领导和部门主要领导的测评，占年终考评分值的30%;第三是由政治处进行综合管理考评，占年终考评分值的20%;第四是政治处组织行政执法辅助人员进行民主测评，占年终考评分值的20%;第五是年终加减分项，加减分直接计入成绩。

（六）职业发展前景

就目前用人单位的管理机制来看。行政执法辅助人员几乎没有任何职业发展前景。可以从几个方面来分析，其一，行政执法辅助人员的身份不明。行政执法辅助人员在实践中往往不得不参与执法活动，危险性很高，但并没有相应的身份。其二，目前用人单位并没有相关规定明确行政执法辅助人员可以通过一定渠道转为正式在编人员。其三，缺乏职业认同感、荣誉感、归属感。作为行政执法辅助人员，因其职业的辅助性，没有资格从事执法活动，但现实中不可避免的要参与到执法活动中去。

三、玉溪市行政执法辅助人员管理中存在的问题及原因分析

（一）法律法规缺失，管理不到位

从国家法律层面来看，我国尚无专门针对行政执法辅助人员的法律法规，现行法律中也并没有确立行政执法辅助人员的法律地位。所以导致某些领域的行政执法辅助人员地位不够明确，在执法过程中容易出现偏差，不仅无法保证公民的合法权益，自身的权益也难以保障。由于缺乏上位法的指导，所以导致地方政府在制定相关法律法规时缺乏法律依据和支撑。从地方法规来看，云南省各地政府对行政执法辅助人员的管理规范大多为单位内部文件和政策性规定，由于制定部门都是根据自身的需要来进行，逐步暴露出各自为政、权责不清的各种问题。近年来，玉溪市制定了《玉溪市公安机关警务辅助人员管理办法》，但是在其他执法领域，对执法辅助人员的管理并未上升到地方法规层面，各部门只有通过自己的一些内部文件来管理辅助人员，标准参差不齐，执行力不高。

（二）招录机制不规范，考核机制不完善

玉溪市行政执法辅助人员的招聘由各用人单位自行实施招聘，通过劳务派遣用工方式聘用，基本上是各单位各自为政。各执法领域对执法辅助人的称谓不一，有的叫协管员，有的叫辅助人员，各领域之间服装的配备也是五花八门。不同单位不同执法领域人员招聘的标准不一，在用人标准上缺乏一定的门槛。可见，玉溪市行政执法辅助人员的招聘标准不一，有些单位的准入门槛较低，甚至在低门槛的基础上还一降再降，尚未建立科学完善的招聘制度，尚未形成完善的信息共享机制，无法保障行政执法辅助人员审查的科学性和合理性，这会直接导致行政执法辅助人员的整体素质较差，工作效率较低下。

（三）福利待遇较低，人员素质参差不齐

目前，玉溪市行政执法辅助人员的总体福利待遇较低。除玉溪公安局高新技术产业开发区分局为执法辅助人员购买“五险一金”以外，其他单位或部门只为执法辅助人员购买了“五险”。基于工资待遇低的实际，为了能够满额招聘或能够招聘到可用之才，许多执法单位不得不在招聘条件的设置上将年龄、学历、工作经历等门槛一降再降。

（四）职业发展道路前景黯淡，心理困境难以摆脱

玉溪市行政执法辅助人员的工作主要是外勤，与社会其他工作岗位相比，他们往往承担着较高的职业风险和较大的工作压力，常态化的值班备勤、加班熬夜，正常的周末和休假难以得到满足，而每个月领到手的工资却捉襟见肘，付出与报酬严重不对称，极大地挫伤了行政执法辅助人员的积极性。由于一些不合理的内部管理制度导致了行政执法辅助人员缺乏工作的积极性，导致行政执法辅助人员心理失衡，对自己的职业认可度不高，满意度也较低。

此外，部分行政执法辅助人员没有意识到个人工作的重要性，往往认为自己没有社会地位，无法受到他人的尊重，因此在实际工作的过程中缺乏自信，往往不能够更好的展示自己的价值，心理压力大，心理困境难以摆脱。

[ 参 考 文 献 ]

[1]刘东辉.论行政辅助人的行政法规制[J].江汉论坛，2015（07）.

[2]韩莉娟.坚持做好“四个到位”加强协管队伍建设[J].人力资源管理，2018（05）.