外国专家聘任与管理效益最大化的策略研究

赵传森，钱 佳，范亚男

(苏州科技大学 国际合作交流处，江苏 苏州 215009)

党的十九大报告提出“推动形成全面开放新格局”，实施“人才强国战略”，指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争的战略资源”，并“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”。外国专家作为国际人才的重要组成部分，对于我国在新时代发展中更好地实施“人才强国战略”发挥着不可忽视的作用。改革开放以来，我国吸引外国专家的力度不断加大，来华外国专家的数量日益增多。近年来，除了数量上的增多，来华外国专家的层次，服务领域都有新的变化，如何将外国专家聘任与管理效益发挥到最大化，使其更好地服务于我国社会发展，是新时代面临的一个重要课题。

1 外国专家的定义

我国有计划地引进外国专家始于新中国成立初期，通过协议引进前苏联专家协助科研生产工作，“外国专家”的概念应运而生。随着改革开放的不断深入，吸引了华裔学者、外国退休专家、外国学者来华工作，主要受聘于我国高等院校。国务院1980年颁发的《外国文教专家工作实行条例》(国发[1980]270号)中将“外国专家”定义为“应聘在我国院校、宣传、出版、文化、艺术、卫生、体育等部门工作并享受专家待遇的外籍教师和工作人员。[1]”

中国加入WTO后，外国专家引进工作在更高层次、更广领域内开展。对于“外国专家”的定义也更加全面，与时俱进。2004年国家外国专家局印发《关于印发〈外国专家来华工作许可办理规定〉等的通知》(外专发[2004]139号)[2]，介绍外国专家主要指：①为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；②应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；③应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；④经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；⑤应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第②、③类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。

2005年，国家外国专家局将外国专家(包括华侨、华裔专家)明确划分为三类：①文教专家是指应聘在我国从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等部门工作并享受专家待遇的外籍教师和工作人员。②经济专家是指随引进技术和进口设备应聘来帮助我国经济建设的外国技术人员和管理人员。③技术、管理专家，亦称技术专家或项目专家是指到我国政府机关、经济管理部门、工商企业、重点建设工程、科研机构，农业、医药卫生、财政、金融等单位从事短期或长期工作的外国专家。受聘专家可以是在职人员，也可以是退休人员。从另一个角度来说，引进外国人才项目中被国家或地方批准并得到国家或地方引进外国智力专项费用资助的所聘专家即为技术、管理专家。

党的十八大以来，引进外国人才和智力工作受到高度重视。2017年4月后，《外国人来华工作许可制度》(外专发[2017]40号)在全国范围内实施[3]，将所有来华工作外国人分为外国高端人才(A类)、外国专业人才(B类)及其他外国人员(C类)三类。外国人来华工作许可制度的实施从行政审批角度取消了“外国专家”这一概念，但实质上是对“外国专家”做了更细致的分类和量化。

对照2005年国家外国专家局对外国专家的分类，2017年4月开始执行的《外国人来华工作许可制度》对来华工作的外国人的审批、分类及定义更加完善，外国专家的定义更加清晰，既包含外国高端人才，也包含外国专业人才。

2 研究现状

目前，国内外对外国专家的聘任与管理效益进行系统分析和研究的还比较少，目前的研究主要围绕问题和对策展开，体现在前端聘任、中端管理和后端保障三个方面。

2.1 前端聘任

1) 拓宽外国专家聘请渠道的研究。熊文雯等[4]认为应该积极开拓官方渠道，同时尽可能寻找更多更可靠的非官方渠道。姚震祥、王建华[5]指出加强与外国有关机构合作，充分挖掘国外人才市场的潜力。麻红等[6]提到要利用“直接引进、依托项目、名誉聘用、短期合作”等多种途径，建立海外引智信息网络体系，同时建立奖励机制。刘懋洲[7]从国家宏观层面给出四点建议：设立境外人才流入归口管理机构，国际人才猎头机构，全球国际人才研究中心，海外高层次人才数据库。

2) 有效聘请外国专家的研究。Hanna Kim[8]认为吸引海外人才时对其需要完成任务的目标设定非常重要，否则很多任务就没有可操作性。陈仁霞[9]提出要坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。麻红、徐峰[6]也强调正确的聘用目标定位是提高引智效益的必要前提。胡亦曼、郭小军[10]建议根据外国专家层次采用多样化和具有吸引力的薪酬模式。程黎[11]提出通过线上审批服务“让数据多跑路，让外国人才和用人单位少跑腿”。

2.2 中端管理

1) 加强顶层设计，完善法制法规。汪怿[12]认为，外国专家管理的立法缺失，仍是一个相当突出的问题。孙平[13]也认为应建议健全法律法规体系，理顺行政职能关系。

2) 提升管理艺术，增加聘用效益。陈仁霞[9]觉得在专家管理中要重视对其资源性的管理，应转变管理理念，改变管理方式，将劳动契约型的传统、僵化的专家管理转向以人为本、资源开发型的现代管理。胡亦曼、郭小军[10]提出四种激励法：薪酬激励法、工作激励法、感情激励法、教育激励法。吴雨珊[14]认为应该让外国专家全方位参与到高校的教学、科研、课题申报、国际合作交流、奖项申报等各方面。熊文雯、黄非、胡亦武[4]建议通过建立立体式的管理体系和专业的外事工作人员队伍来完善外国专家的管理。Hanna Kim[8]认为海外人才和国内同行之间的平衡问题也是制约外国专家聘任和管理效益的重要因素。

3) 完善监管评估，做好风险防范。汪怿[12]提出通过建立全新的外国人才评价体系、建立健全职业资格制定以及建立诚信体系来确保外国专家的质量，并从政府、民间和参与交流的单位等各个层面建立风险防范和化解的机制。吴雨珊[14]提出应该针对外国专家聘期短的特殊性制定个性化评估制度。孙平[13]提出外国专家主管部门应规范外国专家劳动报酬的发放、社会保险、福利待遇，加大对违法聘请外国专家单位的监管、查处力度。

2.3 后端保障

1) 建立和健全服务保障体系。程黎[11]建议制定针对高端外国专家的养老、医疗保障政策。汪怿[12]认为需要通过积极培育市场服务体系，大力发展社会服务体系，加快健全公共服务体系来进一步解决外国专家的服务体系建设滞后的问题。

2) 营造和谐融洽管理环境。麻红等[6]认为和谐的环境定位是提高外国专家管理效益的重要条件，并从三方面给出了建议：提供有安全感的生活环境，创建有成就感的工作环境，营造有归属感的人文环境。洪峰[15]提出管理与服务并重，构建和谐环境。

3) 选择适宜的管理方式。姚震祥、王建华[5]建议在做好后勤保障的同时，逐步走向趋同管理。陈仁霞[9]认为在外国专家管理中应改变包办一切的“保姆”式传统做法，而是使他们能够有自觉、自主、自治、自控和自律的机会。

3 文献述评

当前的研究和探索对于我国外国专家聘任与管理效益的提升有一定借鉴意义，并且在一些共性问题上达成了共识，比如外国专家聘请渠道相对狭窄、缺乏对于外国专家完善的监管评估体系等，并提出了相应的建议措施。但是目前该领域的研究较为分散和薄弱，尤其对于外国专家的聘用及绩效管理和激励制度等方面更是没有系统的分析和研究，有待进一步深入探讨。

1) 外国专家聘任与管理效益研究的分析角度较单一。目前的研究大部分是从用人单位的单一角度出发，或者是从外国专家上级管理部门单一角度出发，缺乏两者综合性的考虑，势必在研究分析上缺乏全面性。

2) 外国专家聘任与管理效益研究经验式分析较多，缺乏定量分析。外国专家在聘任和管理中出现的共性问题目前有一定的基本共识和对策分析，但是这些问题和对策分析基本都是基于经验式的分析，缺乏数据支撑和定量分析。

3) 外国专家的聘用及绩效管理和激励制度研究成果接近空白。对于如何提升外国专家的聘用和管理效益，当前的研究成果给出了一些对策，基本是围绕法律法规的健全、服务管理体系的完善、增加人文关怀等方面，对于系统性的绩效管理和激励制度探讨较少，缺乏深入系统的研究，这也为未来的外国专家聘用与管理工作的设计指明了方向。

4 研究意义

近年来,随着经济文化的快速发展和全面开放新格局的不断形成，苏州作为长江三角洲城市群中的重要城市之一，将更加深入和广泛地参与到全球经济文化发展和合作中。与此同时，苏州也面临着巨大的机遇和挑战。苏州历来重视人才工作，尤其重视以外国专家为代表的国际化人才。苏州在外国专家的聘用及管理上一直走在全国的前列，无论是数量、类别或者层次都在不断提升，如何能在管理上有所突破和创新，从而使外国专家的聘任和管理效益达到最大化，也成为了一个亟待研究的重要课题。目前国内对于外国专家的聘任和管理效益最大化的研究非常有限，而侧重绩效管理和激励制度的研究成果接近空白。本研究形成的外国专家聘任与管理效益最大化策略理论将丰富苏州外国专家聘任和管理绩效考核理论，为苏州外国专家的绩效管理提供理论借鉴，为后期同行者提供资料参考。