浅析我国管理会计人才培养现状与对策

陈芳

摘要：管理会计人才建设是对国家人才战略方针政策的贯彻和落实，是顺应新形势下会计职能转变的要求。目前我国高校普遍存在管理会计人才匮乏，业务依然停留在核算、统计、分析的管理模式，严重影响了学校的决策效率和治理效果。本文就我国高校管理会计人才培养问题进行分析研究，提出解决对策。

关键词：高校;管理会计;人才培养;现状及对策

2014年财政部《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》提出了加强管理会计体系建设的工作要求，强调要着力抓好管理会计人才培养。2017年11月5日新《会计法》的施行，删除了关于从事会计工作的人员必须取得会计从业资格证书等规定，对会计人员应当具备从事会计所需要的专业能力并遵守职业道德等作出了规定。这是贯彻“放管服”的改革要求，促进会计人员管理职能转变的重要措施。

高校肩负着公益服务职能，承担着社会责任。随着国家“双一流”建设的重大战略决策，各高校深入实施人才强校战略，高校管理人员不应依赖于财务数字本身，财务人员也不应止步于业务核算、统计、分析数据的价值管理过程，加强管理会计人才建设，通过人才推动管理会计体系的不断向前，实现价值规划和战略布局，是高校管理会计人才培养的方向。

一、高校管理会计人才培养现状

（一）思想因循守旧，缺乏工作积极性

相对于企业而言，高校会计人员由于较为固定的工作模式，许多会计人员在一个岗位上或同一种性质的岗位上工作多年，思维模式固化，心存倦怠，不愿意接受新的岗位的挑战;另一方面，高校具备事业单位典型的“大锅饭”管理体制，存在“能者多劳、做多错多”的思想误区，缺乏对工作的热情，不愿意尝试新的业务。在信息化程度不高的高校，业务规模的扩大只会带来会计人员数量的持续增多，而人员的专业技能和知识得不到提升的空间，无法实现财务会计向管理会计的转型。

（二）专业技能欠缺，系统专业知识缺乏

高校的会计人员从人员招聘开始，大多是会计、财务管理类的相关专业，这些人员在高校中的学习课程基本是成本会计的相关课程，尽管一些高校设置了管理会计的课程，但在课时分配上也是出于较低的水平，就连我国会计学本科专业培养位居全国前列的重点院校，如上海财经大学、厦门大学等，其开设的管理会计课程也仅仅安排了48学时左右。人员入职后，培训课程设置也教简单，缺乏综合性和前沿性的知识探讨。此外，课程设计面大多面向企业，对于高校中从事会计工作和管理教学工作的相关课程涉及较少，不具备管理会计人才对于系统专业知识的掌握要求。

（三）岗位轮动性差，无法适应其他领域财务工作

当前高校人员流动性普遍不高，尽管由于学校内部控制的要求，有对重要岗位、关键岗位定期轮岗的要求，但具体到财务人员而言，除了不相容岗位分离以外，往往一个岗位可以待好几年甚至退休，受人员编制的影响，通常是财务人员调岗、退休或业务规模扩大、业务扩张才能补充新的财务人员。这种沉闷的管理体制不利于人员的流动和更新，也不利于管理会计人才队伍的搭建和建设。这些财务人员，由于长期选择性的接收和自己岗位相关的技能和信息，就算轮换到其他岗位，在短时间内也无法适应其他工作。

二、管理会计人才培养存在原因

（一）高校公益性特质导致缺乏逐利目标，人才建设环境较差

公办高校是具有公益性质的事业单位，主要发挥其社会效益，不同于企业，高校的资金来源主要是财政拨款，人员经费由财政核拨，因此，高校财务人员缺乏营利性冲动，丧失主动提高财务管理水平的积极性，对学校经营业绩分析、理财、预测、风险评估等财务工具的使用热情不高，造成管理会计人才建设环境不佳。

（二）学校管理层对管理会计的认识不到位，财务部门参而不谋

学校的各项经济活动，尤其是与资金有关的各类事项和工作机构的成立，均有财务部门参与。但是，财务部门起到的作用，大多数是各类事项的经费数据统计、评价标准判断、经费来源解决等作用，主要依赖于已经形成的财务数据和现金流，管理会计信息受财务报告系统程序和周期的驱动，提供时间太晚，内容太不具体，与管理会计者的计划和控制决策的相关性相距甚远，此外，学校管理层也越来越多地受到外部财务报告中数字的影响，重历史成本，轻未来成本，重显性成本，轻隐形成本，重沉没成本，轻机会成本，形成了财务部门参而不谋、现场缺失的现象，由此导致学校管理层对管理会计的先进性和重要性缺乏必要的认识和了解，认为单位内部不需要引进管理会计模式，从而也不需要引进管理会计人才了。

（三）激励机制缺失，管理会计人才评价标准不明确

高校人员考核机制，一般针对授课的教师，对行政人员的考核基本停留在“完成本职工作”、“工作无过失”的评价标准，形成了管理会计人员“干多干少一个样”、“但求无过”的思想误区。其次，人事部门对于管理会计人才目标定位不明确，有的甚至依然沿用财务管理人员的评价标准，在管理会计人才建设中无法分清主次，导致管理会计人才建设方向不明确。

（四）管理会计人才培训为被动型理论学习，缺乏实践操作机会

尽管财政部要求会计人员每年有一定课时的培训要求，无论是面授还是远程教育形式，基本以专业知识为主，公共知识为辅，可供选择的课程与从事的管理会计工作相关性不大，因此，管理会计人员的继续教育大都是被动型培训，进行的培训主要是为了满足职称评聘的要求，无法接触到管理会计的系统学习，管理会计是一门与实践紧密结合的學科，侧重于实际操作能力。由于高校管理会计人才建设环境的不佳，岗位轮动机制的缺失，实践的机会更是微乎其微，从而缺乏职业判断能力和综合管理能力。

三、加强高校管理会计人才培养的对策

（一）积极推进高校财务信息化建设，实现财务共享，促使内部会计向管理会计转型

管理会计人才的培养，首先要从冗余的核算业务中脱离出来，让其有时间、精力走向业务前端，成为学校管理层的高参和助手。推进财务信息化建设，是推动财务会计人员解放出来向管理会计人才转变的必要条件。要充分利用人工智能、大数据、云计算的等科技手段，推进财务机器人、差旅云、发票云、试剂云、税管云等云+技术，最终形成多云融合、互联互通、端到端全流程管理，实现财务职能从关注结果到重视过程，从规范制度到注重发展，从聚集内部到统筹内外的转型。

（二）加强单位管理层对管理会计思维的转变，重新定位管理会计在战略决策和价值规划中的地位和作用

财政部门要积极推动高校贯彻落实文件精神，传导管理会计在学校决策管理中的作用，充分发挥管理会计人才在学校经济管理中的作用。财政部门可举办培训活动，针对财务部门分管领导和财务负责人解读文件传达精神，深刻认识管理会计在加强学校治理、提高学校治理能力、建立现代财政制度的重要意义，提高对管理会计工作内涵的认识，认清管理会计工作及管理会计人才建设推动学校发展的作用，促使单位管理层加强对管理会计人才队伍建设的重视，形成自上而下的管理会计人才培养推动机制。

（三）构建管理会计人才能力框架，建立有效的激励机制，科学制定人才选拔标准

高校构建管理人才能力框架，要明确学校的管理目标和实际需求，从财务管理向管理会计转变的视角，从多维度、多视角探索管理会计人才所具备的基础知识掌握能力、专业知识掌握能力（主要指财务数据分析、税收筹划、内控管理能力等）、分析决策能力、协调沟通能力、风险防控能力、全面管理和创新能力等，构建全面、系统、合理的人才评估体系，结合岗位需求，在人才准入、职务晋升等方面合理设定人才选拔标准，畅通晋升渠道，通过多种渠道宣传人才选拔范围，吸收和引进高层次的管理会计人才。

在管理会计人才后续管理过程中，充分认识到人才层次多样化的特点，根据管理会计人才分层、分类制定完善的人才管理机制，构建相适应的人才激励和约束机制，创造宽松、自由的竞争环境。在人才考核中，通过实地走访、群众访谈、问卷调查、上下级评定、同级互评等方式，重点考核人才在实际工作中的综合管理能力，将考核量化结果与激励机制相互呼应。

（四）建立定期轮岗机制，增加实践机会

管理会计的应用性较强，必须通过管理会计人才在不断的实践过程中提高自己，因此，不能局限于一隅之地，还要熟悉其他财务工作。高校的经济业务具备周期性，除了综合性业务偶发性居多之外，大部分为常规有业务。核算业务具备较强的替代性，核算人员轮岗后台业务对财务日常报销业务的影响较小，轮替的岗位，可先选择在周期性强的业务中交错开展。如高校收费业务，一般在学生新学期入学、毕业离校的阶段较为繁忙，在此阶段前后期间，可进行轮岗学习。

（五）完善课程建设，加强培训成果考核

高校管理会计人才，侧重于政策解读和政策利用。高校管理会计人才的培训课程，除了培养基础能力和专业能力外，还需要培养对政策的解读和利用能力，对政策方向的把控能力。可充分利用北京、上海、厦门三所国际标准的国家会计学院的资源优势，合理设计培训内容，联合国内知名财经院校，充分发挥其学术理论教育的先锋作用和时事政策的传导、解读作用。采用高校联谊的方式，聘请高校管理会计专家、财政部门开展业务交流和举办培训;以地区为单位建立高校管理会计专家库，并加强不同地区专家库的资源共享。

建立培训成果考核机制，合理设计考核内容，通过测试、培训心得、培训成果转化等方式，充分发挥管理会计人才的智能决策能力。

参考文献：

[1]關于全面推进管理会计体系建设的指导意见.财会[2014]27号.

[2]杨开宇.浅谈事业单位管理会计人才培养现状与对策[J].中国总会计师，2015 （07）.

[3]李旭，魏鹏鹏.我国高端会计人才培养体制与管理机制的创新[J].商业会计，2015 （12）.

[4]王昌锐，姜姗.管理会计人才培养困境与对策[J].财会通讯，2015年19期.