绩效管理在医院行政人员管理中的分析与探讨

张恒泽

（甘肃省武威市凉州医院，甘肃 武威 733000）

0 引言

医院行政工作正随着医疗工作的发展而呈现不断复杂的变化，以往传统、常规的医院管理体系已经难以满足这种环境之下人民群众对于医院的实际要求[1]，在这种新时期环境背景下医院想要保持自身发展，提高生存能力以及竞争能力，需要从多个方面调整，其中行政管理资源是重点内容[2]，应根据本身实际情况对医院行政人员在管理制度方面不断调整以及紧跟时代需求发展，全面提升医院服务质量[3]。当前大部分医院自身的绩效管理无论是考核或者绩效体制均存在缺陷，没有得到重视导致医院行政人员的相关积极性下降，让工作人员感受不到公正性[4]，鉴于此笔者认为应该重视医院行政人员绩效管理问题，通过调整以促进医院整体经济效益，全面推动医院改革发展。

1 医院行政人员绩效管理现状

当前人们对于医院的行政人员工作的定位、重要性等均没有一个准确的认知，不知道行政人员发挥自身作用对于提高医院核心竞争力的作用，认为行政人员的技术含量没有太高的要求，无需掌握太多专业技能[5]，不能成为医院核心主力，对推动医院经济利益也没有任何帮助。对行政人员的积极性造成负面影响。长期下来医院行政人员在完成内部分配的过程中，始终处于不利的被动状态，承担的任务重、处理的事情多[6]，最终所得却永远低于临床一线。缺乏有效的绩效机制不利于行政人员资源有效分配，影响医院发展。

2 医院行政人员绩效管理缺陷

2.1 岗位分析不明确

岗位和薪酬之间保持直接联系，工作人员除了本身基本工资外，绩效是和收入来源直接挂钩的重要环节，有激励工作人员积极性和提高凝聚力的作用，对于岗位分析能够帮助医院管理层更好地确认医院行政人员所在岗位对应的义务、权利，让分工更加合理[7]，各个环节相互配合以推动单位发展。岗位分工不明确存在的问题在于岗位混淆、一岗多职，拖累了行政管理的有效性。

2.2 考核量化指标不足

医院各个职层包括技术职层或者管理职层存在的目的都是为了让医院能够提升核心竞争力，保持稳步的发展趋势，另一方面医院如果能够得到有序发展对于个人而言也有积极作用，提高根本的实质性奖励。但医院行政人员的收入和绩效并不存在联系，而是从一而终的制度[8]，那么对工作人员积极性必然会产生极大打击，且对员工考核如果单纯停留在知名度方面，而没有细化到各个岗位、个人具体指标，这种考核考虑量化不足，缺乏科学性。

3 医院行政人员绩效管理对策

3.1 改革评价方式

医院对员工的评价方式直接影响到其绩效水平考核的公正性和覆盖性，如何算绩效且怎么和收入挂钩，都需要和评估产生关联，科学性的评估方式对于工作人员的凝聚力、认可度等都有影响，在进行评估的时候需要考虑到科室、职位的差异性，具体分析行政人员的工作内容、工作复杂程度等，划分岗位绩效计算方式[9]。

3.2 建立绩效反馈通道

需要建立一个科学明确的制度，规范对员工进行绩效过程中的信息传递有效性，保障每个信息传达的准确。在绩效管理进程中信息传递是否有效有重要影响，在绩效考核之前作用尤为明显[10]，不但需要确认医院各级行政管理人员能够及时收到绩效管理实施方式，同时对于员工的反馈也要及时收集，了解对绩效管理制度的意见建议还有主张。而在绩效考核之后能够让被考核人在最短时间内收到绩效考核的成绩。因此对于绩效管理制度以及相关标准的制定者或者是执行者而言，有效而全面的交流具有重要意义[11]。积极建立交流反馈通道，发放满意调查问卷，而建立反馈通道不但要做到让绩效管理信息传达进入制度化，同时对于绩效考核体系落实过程中的问题、缺陷等实时交流，推动绩效管理水平[12]。

3.3 调整绩效评估周期

绩效周期考核一定程度能够反映出医院能够提供给行政工作人员多长时间进行改进，这和医院效率有直接联系，一般选月份或者季度方式考核，避免出现战线过长情况，保持绩效评估的动态化、公开化和透明化。

4 小结

医院对行政人员应用绩效管理模式进行管理对于推动医院科学发展和提高效益有直接的积极影响效果，通过绩效管理机制逐渐改变传统的资历制度，打破从一而终不合理的行政管理手段，只有应用公正客观的绩效管理模式来提高行政人员对医院的认同程度以及凝聚力，能够直接或者间接地提升医院整体管理水平。将绩效管理作为医院发展实践的相关经验还有保障，通过吸收以及总结经验，让当前管理现状、经营情况得到完善，推动行政人员绩效管理改革，让医院能够稳定发展。