高校人力资源管理现状及其提升路径

李映辉 张喜林大连科技学院

高校是一个教育单位，高校的人力资源指的是在高校中从事教学科研等工作且具有良好劳动能力和脑力的在职员工的总称。他们在高校实现可持续稳定发展的道路上起着不可替代的作用，对高校来说只有制定有效的激励机制，不断加大优秀人才储备，才能促进高校不断提升自己的综合实力。虽然高校在人力资源管理方面有着一定的经验，并且还取得了不错的管理成效。但是仍然存在一些不利因素阻碍着高校人力资源管理工作的更好进步，需要及时采取应对措施进行解决。

一、高校人力资源管理现状

（一）缺乏健全的人才招聘机制

有些院校习惯提前储备一些优秀的人才资源，但某些岗位出现空缺时，可以及时有职工进行替补。也有些高校在缺少人才资源时才会开展一些招聘活动，并没有将人才招聘作为人力资源管理工作中的一项计划。无论是哪种招聘方式都存在着一些共同的问题，一方面，许多高校存在着招聘教师时会过分看重学历高低，不少普通的本科学校对应聘教师的要求都是博士学历，另外应聘者毕业院校的知名度也是高校在招聘过程中筛选人才的重要标准。这样容易造成应聘者的教学能力和科研能力被忽视，并不是一种高效的招聘方法。另一方面，部分高校存在着如果应聘者和学校有关系和背景的话，会优先录用的现象，这就是违背了公正公平的原则，会给学校造成不好的影响。

（二）不重视后期人才培养

人力资源的培训时开发是人才引进之后的重要工作，通过培训才能让员工的快速适应新的工作环境，也能激发他们的工作潜能。但是很多高校对后期人力资源的持续培养工作不够重视，高校管理者会将人力资源的培训工作看作是一种时间成本和资金成本的浪费，认为这样做并不能提高他们的教学能力和行政能力。相反，有些院校会开展培训工作，但都是形式培训而不是有针对性的培训，这样的培训方式是很难取得成效的，人力资源对岗位的迅速胜任情况不容乐观。

（三）人力资源绩效考核制度不完善

高校的绩效考核制度在很大程度上影响着高校人力资源对工作的积极性程度，具体该怎么衡量现有人力资源对院校的贡献程度，怎么科学的配置人才资源，还有他们的未来职业发展方向，如何使用有效的激励手段提高教职工的工作热情，科学公平的绩效考核制度都可以针对这些问题进行合理解决。但是有些高校为了激励员工的工作积极性，想快速提高教学水平和科研水平，而采用等级考核制度，各个等级的员工名额有限，对教职工来说这并不是一种受欢迎的考核方式。另外，还有一些院校的绩效考核制度不严谨，经常出现考核结果与员工的工资上涨、职位晋升等关联不大，显然这样的考核制度是难以达到激励效果的。

二、高校人力资源管理效率提升路径

（一）完善高校人才招聘机制

对于不健全的人才招聘机制需要及时进行修正，确保高校人力资源招聘工作能够高效开展。首先，高校可以继续保持对高学历人才的招聘要求，这样能够提高教职工的整体学历水平，但是应该适当对应聘者的教学能力和科研能力进行考察，不同职位和学科可以对应聘者提出不同的要求，不一定非要坚持硬性指标，有些应聘者虽然学历没有达到高校的要求，但是他们也有自己的突出优点，招聘的过程中应该给这样的应聘者一次展示自己能力的机会，也可以促进招聘工作的效率提高。其次，招聘人才必须遵从公平公正的原则，让应聘者平等竞争，优中选优才能够提升高校人力资源的整体水平，没有裙带关系的影响，也会让高校在社会上受到大家的尊敬。

（二）做好人力资源培训工作

随着社会经济的快速发展，对人才的技能要求在不断提高，高校作为给国家培养人才的重要教育单位，应该注重对学生各项能力的培养。提高学生综合能力的前提是要提高教职工的能力水平，现在新科技和新学科的不断出现，对教职工的教学能力提出了更高的要求，因此高校必须意识到人力资源培训工作的重要性，制定科学的人才培训计划，让各个岗位的职工都可以定期受到专业的技能培训，培训工作应该因岗设需，对职工进行有针对性的培训，提高他们工作岗位所需的各项技能。

（三）制定科学的人力资源考核制度

科学规范的人类资源考核制度可以有效提升高校人力资源的工作效率，促进他们在各自的岗位上尽职尽责，把工作做好。高校在制定考核制度时可以先进行调查分析，然后确定考核方案。高校的教学和科研模块较为重要，一定要权衡好这两个模块职工的评价标准。此外，还要根据各个岗位的差异化和员工的需求差异制定激励制度，让职工有实现自我价值的满足感，才会更加认真工作。

三、结语

综上所述，高校人力资源管理在招聘、培训和考核等环节存在着一些问题，已经提出相应的解决方案，可以对现状问题有一定的解决作用。高校重视人力资源管理工作，就可以让人力资源的潜力得到激发，提高他们的工作效率，从而有利于高校实现提高综合实力的目标。